шпора уп. Жданова Т.С. Шпаргалка по уп. Шпаргалка по управлению персоналом Ответы на экза менационные билеты. М. Аллель2000, 2005. 64 с. (Полный зачет)
 Скачать 0.65 Mb.
|
|
внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляю- щему воздействию со стороны организации. Внутренние факторы: 1) цели организации. Четкость и конкретность систе- мы целеполагания определяют строгую направлен- ность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в об- ласти производства и реализации продукции, так и в области персонала; 2)финансовые ресурсы. Точная оценка потребно- стей и возможностей организации в финансирова- нии мероприятий по управлению персоналом опре- деляет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки; 3)кадровый потенциал организации. Распространя- ется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанно- стей между ними; 4) источники покрытия кадровой потребности. Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внут- ренних и внешних факторов (целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития тех- нологии). ; 34. РАЗВИТИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ Развитие кадровой работы или профессио- нальное развитие персонала - это процесс под- готовки сотрудников к выполнению новых производ- ственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Задачи развития кадровой работы: 1)управление количественными и качественными ха- рактеристиками персонала с целью соответствия их стратегии развития и задачам организации; - 2) реализация профессионального потенциала чело- века в организации; 3) обеспечение благоприятных социально-психологи- ческих, экономических, правовых и нравственных условий деятельности человека в организации. Содержание развития кадровой работы - это целенаправленное управленческое воздействие субъектов кадровой работы, с помощью которого из- меняющиеся количественные и качественные харак- теристики персонала приводятся в соответствие ди- намичным задачам организации. Под системой развития персонала следует по- нимать целенаправленный комплекс информацион- ных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, содействующих повыше- нию квалификации работников данного предприятия в соответствии с задачами развития предприятия, его потенциалом и склонностями сотрудников. Развитие кадров, повышение потенциала приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия. Подсистема развития кадров включает: 1)техническое и экономическое обучение; 2) переподготовку и повышение квалификации; 3 5 . ФУНКЦИИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПО ПЛАНИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ Планирование кадровой работы предполагает, что- бы цель и задачи каждой организационной единицы сверху донизу были четко определены, зафиксирова- ны и согласованы с общими задачами единой хозяй- ственной системы, включающей в качестве состав- ной части данное звено; аналогично должны быть определены и взаимно согласованы функции каждой производственной единицы (подразделения, работ- ника). Кадровые службы приступают к анализу рас- пределения работ между исполнителями после того, как технологические и организационные аспекты произ- водства уже определены. Акцент при этом делается на определение круга важнейших принципиальных функций подразделения, на описание его места в деятельности организации, связей с другими под- разделениями и т. п. Эти сведения фиксируются в по- ложениях о подразделениях. Функции подразделений: 1) планирование кадровой работы включает: а)оценку наличных ресурсов (т. е. анализ содер- жания работ и имеющегося персонального состава); б)оценку будущих потребностей (прогноз внутрен- них и внешних предложений рабочей силы и спро- са на рабочую силу); в) разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предло- жения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогно- зирования необходимо учитывать среднюю те- кучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т. д.) и другие фак- . X т о р ы : X 3 6 . ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ Информация для кадрового планирования представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадро- вого планирования. Информация о персонале должны отвечать таким требованиям, как: 1) простота - это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае; 2) наглядность - сведения должны быть представле- ны таким образом, чтобы можно было быстро опре- делить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала; 3)однозначность - сведения не должны быть неяс- ными, в их толковании должна быть семантиче- ская, синтаксическая и логическая однозначность излагаемого материала; 4) сопоставимость - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддаю- щимся сравнению объектам как внутри организа- ции, так и вне ее; 5) преемственность - сведения о кадрах, подавае- мые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы пред- ставления; 6)актуальность - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. предостав- ляться без опозданий. Вопросы, на решение которых направлено кадрового планирования: 1)сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы; 2) каким образом можно привлечь необходимый и со- кратить излишний персонал без нанесения социаль- ного ущерба; 3)как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; 4) каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных видов дея- тельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса; 5) каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия. Информация для кадрового планирования: 1} наименование должностей, специальностей, про- фессий с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, организации или конкрет- ная трудовая функция; 2) наименование должностей, специальностей или профессий, по которым должны предоставляться льготы в соответствии с федеральными законами и квалификационные требования к ним, указанные в квалификационных справочниках; 3) характеристики условий труда, компенсации и льго- ты работникам за работу в тяжелых, вредных и опас- ных условиях; 4) режим труда и отдыха в целом по организации и для отдельных категорий работников, для кото- рых он отличается от общих правил, установлен- ных в организации; 5) условия оплаты труда (в том числе размер тариф- ной ставки или должностного оклада работника, надбавки и поощрительные выплаты); 6)текучесть кадров; 7)данные об услугах социального характера, пре- доставляемые государством и общественными организациями (расходы на социальные нужды, вы- деляемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Кадровое планирование базируется на достоверных данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-техниче- ских мероприятий, штатном расписании и плане за- мещения вакантных должностей, плане расширения штатной численности тех или иных подразделений. 2) наем персонала - это создание резерва потен- циальных кандидатов по всем должностям; 3)отбор персонала - оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резерва, созданного в ходе найма. К основным критериям оценки относятся: профес- сиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата; 4) определение заработной платы и льгот - разработ- ка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника; 5)адаптация - введение нанятых работников в орга- низацию и во все ее подразделения для определе- ния того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку; 6) обучение - разработка обучающих программ и конт- роль за результатами их реализации; 7) оценка трудовой деятельности - разработка мето- дик оценки и проведение работ по оцениванию каж- дого сотрудника. Основным требованием, предъявляемым к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего, а для служб управления персона- лом - разработка грамотных процедур и техноло- гий оценки персонала; 8) повышение, понижение, перевод, увольнение пер- сонала - для выполнения данных функций службы управления персоналом должны: а)разработать методологию перемещения работ- ника с должности большей или меньшей ответ- ственностью; б)развивать профессиональный опыт работника . путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, службы управ- ления персоналом занимаются планированием карьеры работников). 3)карьеру; 4) работу с кадровым резервом; 5) профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников. Обучение является неотъемлемым элементом раз- вития кадров, к которому относится разработка прог- рамм для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ. Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдель- ных работников в случае поступления на новую долж- ность и при недостаточности квалификации. Для того чтобы программы обучения были эффективны, нужно создать службу управления персоналом совместно с высшим руководством фирмы, соответствующий кли- мат, благоприятствующий обучению (поощрение обучаю- щихся, поддержку со стороны преподавателей и т. д.). Оценка трудовой деятельности как элемент кадровой работы - это разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. Сегодня можно говорить о двух типах оценок персо- нала, методики которых напрямую связаны с отноше- нием к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: пер- вая - оценка персонала при приеме на работу, вторая - оценка деятельности персонала (это наи- более сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы, и от специалистов служб управления персонала). Карьера как элемент кадровой работы - это инди- видуально осознанная позиция и поведение, связан- ные с трудовым опытом и деятельностью на протяже- нии рабочей жизни человека. Одной из значительных задач развития кадровой работы организации является формирование ее кад- рового резерва. C\J 37. КАЧЕСТВЕННАЯ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ Качественная потребность - это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уров- ню квалификационных требований к персоналу, рас- считывается исходя из: 1) профессионально-квалификационного деления ра- бот, зафиксированных в производственно-техноло- гической документации на рабочий процесс; 2)требований к должностям и рабочим местам, за- крепленным в должностных инструкциях или опи- саниях рабочих мест; 3) штатного расписания организации и ее подразде- лений, где фиксируется состав должностей; 4) документации, регламентирующей различные орга- низационно-управленческие процессы с выделени- ем требований по профессионально-квалификацион- ному составу исполнителей. Задача определения качественной потребно- сти в персонале состоит в определении требований, обусловленных конкретной должностью или профес- сией для того, чтобы можно было согласовать с эти- ми требованиями профессиональные возможности работников и работ, подлежащих отбору, и добиться их равномерного соответствия. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и другому сопровождается одновре- менным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потреб- ность в персонале находится суммированием коли- чественной потребности по отдельным качественным критериям. Качественная потребность в специалистах и руко- водителях может быть определена путем последо- 3 8 . МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Метод, основанный на использовании дан- ных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих- повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Метод расчета по нормам обслуживания пока- зывает зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и дру- гих объектов. Метод расчета по рабочим местам и норма- тивам численности. Данный метод следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабо- чих мест и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания. Стохастические методы, которые основывают- ся на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (на- пример, объемом производства). При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Стохасти- ческие методы. Расчет числовых характеристик применяется, как правило, в том случае, когда потребность в пер- сонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна. На основе таких данных рассчитывается показатель трудоемкости ремонта на единицу выпуска продукции, исходя из которого определяется объем ремонтных работ на плановый период. Дальнейший порядок рас- чета выполняется по схеме метода, основанного на V данных о времени рабочего процесса. 3 9 . КАДРОВЫЕ ПРОЦЕССЫ И КАДРОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ Кадровые процессы - это совокупность измене- ний состава персонала, кадров, их количественных и качественных характеристик, а также отношений, ко- торые складываются в организации в процессе реа- лизации кадровой политики, функционирования систе- мы управления персоналом. Содержание кадрового процесса меняется под влия- нием действий субъекта управления, направленных на достижение конкретного результата и реализацию кад- ровой политики (программы). Это достигается путем применения кадровых технологий, изменения количест- венных и качественных параметров кадрового корпу- са, объективной смены кадровых отношений. Элементы структуры кадровых процессов: те- кучесть кадров, движение кадров, штатный некомп- лект, образовательный уровень, возраст, пол, уровень дисциплины и правопорядка, состояние здоровья и т. п. Поэтому кадровые процессы приобретают та- кое содержание, которое изменяет количественные и качественные характеристики кадров организации. Управление кадровыми процессами происхо- дит путем сознательного воздействия на их характе- ристики, направленность, структуру. Механизм, кото- рый обеспечивает протекание процесса в целом, определяет технологию управления кадровым процес- сом - регулирование. Регулирование кадровыми процессами - это вид управленческой деятельности, принятие упреждаю- щих мер на основе познания объективных законов функционирования общества. В процессе производственной, хозяйственной, со- V циальной, политической и других форм общественной деятельности между ее субъектами возникает система отношений, играющая определенную роль в функцио- нировании организации, - кадровые отношения. Кадровые отношения - это совокупность целе- направленных, социально-мотивированных связей и взаимодействий между субъектами и объектами кад- ровой политики. Складываются они в структуре трудо- вых отношений на основе специфической деятельно- сти в процессе реализации кадровой политики. Трудовые отношения возникают в результате реа- лизации возможности и права человека свободно распоряжаться своими способностями к труду и ре- гулируются государством. Кадровые отношения воз- никают между кадрами (персоналом) организации и субъектом кадровой политики, стремящимися ис- пользовать их для достижения целей организации. Предмет кадровых отношений - профессио- нальное развитие кадров, их должностной рост, рота- ция, аттестация, оценка и некоторые другие действия субъекта управления. Характеристики кадровых отношений: 1) регулируются внутренними нормативными актами организации; 2) имеют относительную степень независимости от трудовых отношений (не носят обязательного ха- рактера для работодателя); 3) интегрируют различные способы профессиональ- ной деятельности (индивидуальной, групповой, коллективной); 4) являются составной частью трудовых отношений, неразрывно с ними связаны, отражают общие их черты; 5) оказывают большое влияние на формирование организационного климата; 6) являются инструментом регулирования кадровых процессов в организации. Регрессионный анализ предполагает установле- ние линейной зависимости между численностью пер- сонала и влияющими на нее факторами. Рассчитывается по формуле: Т п - а+ bx t где Т п - трудоемкость работ; а - постоянная величина; Ь- коэффициент регрессии; х- влияющий фактор. Корреляционный анализ устанавливает тесно- ту связи между несколькими параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (например, объема производ- ства и услуг) непосредственно на численность пер- сонала. Метод экспертной оценки производится с ис- пользованием опыта специалистов и руководителей. Виды методов экспертной оценки: простая оценка, расширенная экспертная оценка, однократная эксперт- ная оценка, многократная экспертная оценка. Виды методов экспертной оценки: 1) простая оценка. Потребность в персонале оцени- вается руководителем соответствующей службы; 2) расширенная экспертная оценка проводится груп- пой компетентных работников (экспертов). В зави- симости от характера опроса различают однократ- ную и многократную экспертные оценки. В процессе однократной экспертной оценки плани- руемая потребность в персонале оценивается каж- дым членом экспертной группы в отдельности и за- тем согласовывается между всеми ее членами. С целью обеспечения объективности групповой оценки проводится многократная экспертная оценка. Ее суть: первичная экспертная оценка потребности в персонале обобщается и доводится до сведения всех членов группы. Обобщенный результат второй экспертной оценки закладывается в прогноз потреб- ности персонала на предстоящий период. вательной разработки следующих |