шпора уп. Жданова Т.С. Шпаргалка по уп. Шпаргалка по управлению персоналом Ответы на экза менационные билеты. М. Аллель2000, 2005. 64 с. (Полный зачет)
 Скачать 0.65 Mb.
|
|
УДК 33 ББК 65.050.2я73 Ж42 Жданова Т.С. Ж 4 2 Шпаргалка по управлению персоналом: Ответы на экза- менационные билеты. — М.: Аллель-2000, 2005. — 64 с. — (Полный зачет)* ISBN 5-9661-0085-3 Все выучить — жизни не хватит, а экзамен сдать надо. Это готовая «шпора», написанная реальным преподом. Здесь най- дешь все необходимое по Управлению персоналом, а осталь- ное — дело техники. Ни пуха, ни пера! © Жданова Т.С., 2005 ISBN 5-9661-0085-3 © 0 0 0 «Аллель-2000», 2005 Рерайт (переделка) дипломных и курсовых работ Начните интернет-бизнес с сайта-визитки Вернуться в каталог учебников Уникальная подборка информации по управлению персоналом: - для самообразования топ-менеджеров; - для повышения квалификации преподавателей; - для рефератов и контрольных. Научитесь создавать эффективные сайты Подборка информации для наёмных работников Содержание 1. Понятие «персонал организации». Сущность управления персоналом организации 5 2. Управление социально-трудовыми отношениями 5 3. Характеристика и задачи государственной системы управления трудовыми ресурсами 5 4. Задачи и функции института Федеральной службы по труду и занятости 7 5. Сущность и основы концепции управления персоналом в современных условиях 7 6. Составляющие концепции управления персоналом организации 7 7. Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации 9 8. Принципы и методы управления персоналом ' 9 9. Характеристика системы управления персоналом организации и подразделений :.... 9 10. Организационное проектирование 11 11. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом (УП) 11 12. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом 11 13. Нормативно-методическое, правовое, делопроизводственное, информационное и техническое обеспечение формирования системы управления персоналом 13 14. Понятия системы управления персоналом 13 15. Основные понятия теории целеполагания системы управления организации 13 16. Функциональные подсистемы системы управления персоналом 15 17. Методы анализа, построения и совершенствования системы управления персоналом 15 18. Понятие и варианты организационной структуры службы управления персоналом 15 19. Централизация и децентрализация управления персоналом 17 20. Кадровая политика 17 2 1 . Виды кадровых нововведений 17 22. Документы кадровой политики 19 23. Понятие стратегического управления персоналом 19 24. Факторы, определяющие кадровую стратегию..: 19 25. Японский опыт стратегии управления персоналом 21 26. Категории персонала управления 21 27. Понятие и концепции маркетинга персонала 21 28. Понятийный аппарат персонал-маркетинга 23 29. Кадровые технологии: содержание и структура 23 30. Маркетинговая информация в управлении персоналом 23 3 1 . Факторы, влияющие на маркетинг персонала 25 32. Рынок труда. Определение потребности в персонале организации 25 33. Цели, задачи и характеристика кадрового планирования 25 34. Развитие кадровой работы : 27 35. Функции подразделений по планированию кадровой работы в организации 27 36. Информация для кадрового планирования 27 37. Качественная потребность в персонале 29 38. Методы определения количественной потребности в персонале 29 39. Кадровые процессы и кадровые отношения 29 40. Нормы управляемости ; 31 4 1 . Понятие найма персонала 31 42. Источники найма персонала 31 43. Отбор персонала. Этапы отбора персонала 33 44. Критерии и методы отбора персонала 33 45. Понятие рабочего места. Анализ и описание работы и рабочего места 33 46. Методы анализа работы 35 47. Содержание описания работы 35 48. Деловая оценка персонала. Цели деловой оценки персонала 35 49. Организационная процедура проведения деловой оценки персонала 37 50. Роль линейного руководителя при проведении деловой оценки 37 5 1 . Классификация показателей деловой оценки. Методы деловой оценки персонала 37 52. Понятие аттестации персонала. Содержание этапов проведения аттестации 39 53. Сущность, цели и управление профессиональной ориентацией 39 54. Понятие трудовой адаптации. Виды адаптации персонала . 39 55. Направления адаптации персонала. Условия успешной адаптации персонала 41 56. Этапы процесса адаптации 41 57. Сущность системы непрерывного обучения персонала 41 58. Отдел обучения персонала 43 59. Методы обучения персонала. Классификация форм повышения квалификации 43 60. Понятие карьеры и личностных ориентации. Управление карьерой 43 6 1 . Виды карьеры 45 62. Этапы деловой карьеры. Содержание и этапы служебно-профессионального продвижения персонала 45 63. Ротация кадров 45 64. Работа с кадровым резервом. Планирование кадрового резерва 47 65. Понятие мотивации. Основные теории содержания и процесса мотивации 47 66. Мотивы и стимулы 47 67. Модальная типология мотивации 49 68. Формы и системы оплаты труда персонала и руководителей 49 69. Государственное регулирование оплаты труда 49 70. Конфликты в организации. Типичные причины конфликтов 51 71. Виды конфликтов 51 72. Роль руководителя в разрешении конфликтов 51 73. Управление конфликтами 53 74. Сущность и природа стресса. Факторы стресса на работе ,. 53 75. Методы нейтрализации стрессов , 53 76. Сущность и содержание организации труда. Научная организация труда 55 77. Направления реализации трудового потенциала работника 55 78. Особенности управленческого труда ...55 79. Оценка деятельности подразделений управления персоналом 57 80. Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом 57 81. Оценка текучести кадров и абсентизма : 57 82. Оценка, базирующаяся на обзоре мнений 59 83. Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом 59 84. Расчет экономической эффективностиорганизационных проектов совершенствования системы управления персоналом 59 85*. Расчет затрат, связанных с совершенствованием управления персоналом 61 86. Принципы государственной службы 61 87. Права и обязанности государственного служащего 61 88. Прием на государственную службу и ее прекращение .'. 63 89. Высвобождение персонала 63 90. Этика деловых отношений 63 1. ПОНЯТИЕ «ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ». СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Под персоналом организации понимается сово- купность всех человеческих ресурсов, которыми обла- дает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некото- рых проектов, эксперты, которые могут быть привлече- ны для проведения исследований, разработки страте- гии, реализации конкретных мероприятий и т. д. Сущность управления персоналом - органи- зация эффективной деятельности персонала. Характеристики персонала организации: 1)особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди ко- торых индивидуальные способности, склонность и одаренность, - лредрасположенность к реали- зации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение; специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности; индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззре- ние, представления о мире; демографические - по- ловые и возрастные особенности; национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте спо- собы, правила и нормы поведения, которые де- терминируют конкретные реакции человека в конк- ретных ситуациях; 2)особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основны- ми являются особенности корпоративной культу- ры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива; феномены групповой динамики - этап развития коллектива, 2. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ Главной производительной силой общества явля- ются трудовые ресурсы - носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распре- деления и использования этих ресурсов. Трудовые ресурсы как экономическая катего- рия отражают отношения по поводу населения, обла- дающего физическими и интеллектуальными способ- ностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Трудовые ресурсы как планово-учетная кате- гория представляют население в трудоспособном возрасте, как занятое, так и не занятое в обществен- ном производстве. Управление социально-трудовыми отношения- ми осуществляется посредством системы социаль- ного партнерства. Она строится в соответствии с За- коном РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Указом Президента РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых от- ношений» и постановлением Совета Министров РФ об утверждении «Положения о порядке подготовки и за- ключения Генерального соглашения и отраслевых (та- рифных) соглашений». В соответствии с этими документами предусматри- вается ежегодное заключение на федеральном уровне генеральных соглашений по социально-экономиче- ским вопросам между Правительством РФ, общероссий- скими объединениями профсоюзов и работодателями. В соглашениях определяются обязательства сторон в области занятости населения, повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее Vуязвимых групп населения, обеспечения роста дохо- 3. ХАРАКТЕРИСТИКА И ЗАДАЧИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ Государственная система управления трудовы- ми ресурсами включает совокупность органов госу- дарственной законодательной, исполнительной и судеб- ной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стра- не, а также методы управления и механизм их использо- вания. Задачи - принятие законов, контроль за их испол- нением, выработка и реализация политики и рекомен- даций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотива- ции труда, регулирования занятости и миграции на- селения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных си- туаций и т. д. Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведе- ния, в том числе в области социально-трудовых отно- шений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государ- ственной Думы. Федеральные законы в области трудового законо- дательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации не наделен правом принимать за- коны, но он правомочен одобрять или отклонять фе- деральные законы, принятые Госдумой. Органы исполнительной власти осуществляют ис- полнение законов; на них возлагается исполнитель- но-распорядительная функция. Исполнительную власть осуществляет Прави- \/тельство РФ, формируемое Президентом. Деятель- ность Правительства охватывает по существу все стороны жизни общества. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, ведомства и в их числе как специализированные на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами, так и обра- зовательные, научные. Судебные органы осуществляют правосудие - на- казание нарушителей, разрешение проблем, конфлик- тов, связанных с применением трудового законода- тельства. По составу и характеру задач государственная систе- ма управления трудовыми ресурсами в ее нынешнем виде охватывает достаточно широкий круг проблем, включая научные исследования и их практическую реа- лизацию в сферах социально-трудовых отношений в РФ, мотивации и оплаты труда, организации и норми- ровании труда, изучения и регулирования занятости населения и его миграции, трудового законодатель- ства, охраны и условий труда, уровня жизни, социально- го партнерства, профессионального обучения и повы- шения квалификации и т. д. Основные направления совершенствования: 1) проведения глубокого всестороннего анализа проб- лем управления трудовыми ресурсами страны с точки зрения их формирования, использования, развития, занятости, миграции; 2) тщательное изучение и анализ направлений иссле- дований таких организаций, как Институт труда, Центральный институт труда, Всероссийский центр производительности, находящихся в подчинении Федеральной службы по труду и занятости с целью определения и более четкого разграничения на- правлений их исследований и разработок, устра- нения дублирования и переориентации их деятель- ности на рыночные условия хозяйствования. дов работающих по мере стабилизации экономики. От- раслевые (тарифные) соглашения заключаются меж- ду органами государственного профсоюзами и рабо- тодателями. В них отражаются взаимные обязательства сторон, регулирующие социально-трудовые отношения в об- ласти организации труда, его оплаты, социальных га- рантий, найма и увольнения работников. Для ведения переговоров, подготовки и заключения Генерального соглашения образуется Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социаль- но-трудовых отношений. Для подготовки и заключения отраслевого (тариф- ного) соглашения формируется отраслевая комиссия на принципах паритетного и полномочного представи- тельства сторон. При Федеральной службе по труду и занятости соз- дан комитет разрешения трудовых конфликтов с целью . контроля за ходом выполнения заключенных согла- шений, изучения причин возникновения трудовых спо- ров и их устранения. В систему государственного управления трудовы- ми ресурсами входит и такой элемент, как социаль- ное партнерство при заключении социально-трудовых отношений между работодателями и профсоюзами. Распространение профсоюзов — еще одно на- правление развития социально-трудовых отношений. На взаимодействие организации и профсоюзов оказы- вают влияние особенности государственного развития, структура и организация деятельности самих профсою- зов, особенности рабочего движения и др. Поэтому тех- ника ведения переговоров между организациями и профсоюзами должна отрабатываться и конкретизи- роваться в каждом случае отдельно. особенности лидерства, способа поведения в си- туации конфликта; 3)особенности поведения руководителей явля- ются одной из самых комплексных проблем, по- скольку самих руководителей можно рассматривать и как субъектов, имеющих индивидуальные особен- ности, и как членов некоторой группы» обладающих корпоративной культурой, и как функционеров, дей- ствующих по правилам определенной управленчес- кой технологии (типу управления). Для людей, работающих в ситуации совместновзаи- модействующей деятельности, характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповые нормы и ценности, а также традиционные способы поведе- ния. Для сотрудников организации с совместно-последо- вательным типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах. Для участников процесса совместно-индивидуаль- ной деятельности характерны высокая инициатив- ность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны само- стоятельно разрабатывать способы достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации внут- риорганизационной конкуренции. Участникам совместной творческой деятельности свойственна ориентация на профессиональное раз- витие и личностный рост. Такие специалисты склон- ны к активной коллективной работе с четко постав- ленной целью. Управление персоналом: статьи и заметки для рефератов и контрольных, для повышения квалификации преподавателей 4. ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ ИНСТИТУТА ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ Федеральная служба по труду и занятости яв- ляется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим правоприменительные функции в сфере труда, занятости и альтернативной граждан- ской службы, функции по контролю и надзору за соблю- дением трудового законодательства и иных норматив- ных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о занятости населения, об альтернативной гражданской службе, функции по ока- занию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, тру- довой миграции и урегулирования коллективных тру- довых споров. Основные задачи: 1) выработка политики в трудовой сфере; 2) координация всей работы в трудовой сфере в стране; 3) разработка основных направлений трудовой поли- тики Правительства; 4) подготовка рекомендаций по регулированию опла- ты труда; 5)формирование правовой и нормативной базы регу- лирования трудовых отношений; 6)участие в заключении генерального и отраслевых (тарифных) соглашений; 7) регулирование рынка труда, занятости населения и др. Функции: 1) разработка и осуществление государственной по- литики в области занятости населения и проведе- ние организационных мероприятий по ее реализа- ции; 2) разработка государственных программ занятости на основе прогнозов (программ, планов) экономиче- 5. СУЩНОСТЬ И ОСНОВЫ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ |