шпора уп. Жданова Т.С. Шпаргалка по уп. Шпаргалка по управлению персоналом Ответы на экза менационные билеты. М. Аллель2000, 2005. 64 с. (Полный зачет)
 Скачать 0.65 Mb.
|
|
1 1 . ПРИНЦИПЫ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (УП) Системность предполагает наличие определенных принципов ее функционирования. Система УП фор- мируется в соответствии с принципами, отвечающи- ми следующим требованиям. Обусловленность функций УП целями производства Первичность функций УП. Состав подсистем системы УП, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержа- ния, количества и трудоемкости функций УП. Оптимальность соотношения интра- и инфра- функций УП определяет пропорции между функция- ми, направленными на организацию системы УП, и функциями УП. Оптимальное соотношение управленческих ориентации. Приоритет ориентации функций УП на развитие производства перед функциями, направленны- ми на обеспечение функционирования производства. Потенциальные имитации. Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процес- са осуществления каких-либо функций управления. Экономичность. Снижение доли затрат на систе- му управления в общих затратах на единицу выпускае- мой продукции. Прогрессивность. Соответствие системы УП пе- редовым зарубежным и отечественным аналогам. Перспективность. При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспек- тивы развития организации. Комплексность. При формировании системы УП необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления. Оперативность. Своевременное принятие реше- V ний по анализу и совершенствованию системы УП. 1 2 . ПРИНЦИПЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Принципы системы управления персоналом - это основные положения, на которых базируется ее построение и развитие. Они существуют объективно и подразделяются на общие и частные. Общие принципы характерны для всех систем комп- лексности, эмержентности, целостности и т. п.), част- ные характерны лишь для системы управления персона- лом (профессионализма кадров, последовательности процессов обучения, адаптации и т. п.). Принцип концентрации реализуется при разъяс- нении и уточнении целевой направленности развития системы управления персоналом Рассмотрение принципа концентрации осуществ- ляется в двух направлениях, как то: 1) концентрация усилий работников отдельного под- разделения или всей системы управления персо- налом на решение основных задач; 2) концентрация однородных функций в одном подраз- делении системы управления персоналом, что устра- няет дублирование. Принцип специализации осуществляется с целью повышения эффективности формируемой системы управления персоналом. Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководи- телей, специалистов и других служащих). Формиру- ются отдельные подразделения, специализирующие- ся на выполнении однородных функций. Принцип параллельности предполагает одно- временное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления пер- соналом, причем не всегда эти управленческие ре- шения имеют одинаковую направленность. Принцип адаптивности (гибкости) предпола- гает приспосабливаемость системы управления пер- соналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. Его реализация способствует повышению жизнеспособности системы. Принцип преемственности предполагает общую методическую основу проведения работ по совершен- ствованию системы управления персоналом на раз- ных ее уровнях и разными специалистами. Все пре- образования в системе управления персоналом должны иметь научное обоснование. Принцип непрерывности - отсутствие переры- вов в работе работников системы управления персо- налом или подразделений, уменьшение времени про- стоев технических средств управления и т. п. Реализация данного принципа позволит повысить эф- фективность и оперативность принимаемых управлен- ческих решений. Принцип ритмичности - выполнение одинако- вого объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления пер- соналом. Реализация данного принципа способствует повышению динамичности функционирования системы управления персоналом и улучшает планирование вре- менных характеристик будущих преобразований. Принцип прямоточности - упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения, сопровождаемая надежностью выбранных информационных каналов, передаваемая информация должна быть достоверной, своевременной и доступной. Она бывает горизонталь- ной и вертикальной (взаимосвязи между функциональ- ными подразделениями и взаимосвязи между различ- ными уровнями управления). Все принципы, определяющие направления разви- тия системы управления персоналом, реализуются во взаимосвязи. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления пер- соналом организации. Оптимальность. Многовариантная проработка предложений по формированию системы УП и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. Простота. Чем проще система УП, тем лучше она работает. Научность. Мероприятия по формированию систе- мы УП должны основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения зако- нов развития общественного производства в рыноч- ных условиях. Иерархичность. В любых вертикальных разрезах системы УП должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления. Автономность структурных подразделений или отдельных руководителей в горизонтальных и вер- тикальных разрезах системы УП. Согласованность. Взаимодействие между иерар- хическими звеньями по вертикали, а также относитель- но автономными звеньями системы УП по горизонтали должно быть согласовано с основными целями орга- низации и синхронизировано во времени. Устойчивость. Наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организа- ции ставят работника или подразделение в невыгод- ное положение и побуждают их к регулированию систе- мы УП. Многоаспектное™. Осуществление управления персоналом как по вертикали, так и по горизонтали по различным каналам (административно-хозяйственно- му, экономическому, правовому и т. п.). Прозрачность. Предполагает концептуальное единство. Комфортность. Создает максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, при- нятия и реализации решений человеком. д) предложения по совершенствованию производ- ственной системы и системы управления; е)технико-экономические результаты разработки и внедрения проекта совершенствования систе- мы управления; ж)состав, содержание и организация работы по разработке и внедрению проекта; з) порядок приемки проекта совершенствования системы управления организацией; и)источники информации, используемые при раз- работке проекта; 3)организационный общий проект системы управле- ния организацией разрабатывается на основе утвержденного 30 на систему управления органи- зацией. Он состоит из: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем и документации под- систем обеспечения. В общем виде проект системы управления организа- ции состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершен- ствования системы управления, задания на оргпроек- тирование (30), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП). Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комп- лексно подойти к решению данной проблемы. Проек- тируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элемен- ты - функции, агроструктура и технология управ- ления, кадры, информация, технические средства управления, управленческие решения. Проектируют- ся взаимосвязи этих компонентов целостной систе- мы между собой внутри системы, а также с внешней средой. 13. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ, ПРАВОВОЕ, ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕННОЕ, ИНФОРМАЦИОННОЕ И ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Нормативно-методическое обеспечение систе- мы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-мето- дического, организационно-распорядительного, тех- нического, нормативно-технического, технико-эконо- мического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливаю- щие нормы, правила, требования, характеристики, ме- тоды и другие данные, используемые при решении за- дач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетент- ным соответствующим органом или руководством организации. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, при- нятия и реализации решений по вопросам управле- ния персоналом. Оно состоит в организации разра- ботки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управле- ния персоналом. Правовое обеспечение системы управления пер- соналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управ- ления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Задачи правового обеспечения системы управ- ления персоналом: 1)правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемны- ми работниками; 2)защита прав и законных интересов работников, вытекающих их трудовых отношений. 14. ПОНЯТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Управление персоналом представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономи- ческих и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффек- тивного использования кадрового потенциала орга- низации и является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархиче- ской структуры. Управление персоналом одновременно высту- пает как система организаций, как процесс и как струк- тура. Как система оно представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормаль- ного функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Механизм управления - система органов управ- ления, средств и методов, направленных на удовлет- ворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенному времени. Цель системы управления персоналом - обес- печение кадрами, организация их эффективного ис- пользования, профессионального и социального раз- вития. Субъект управления персоналом - группа спе- циалистов, выполняющих функции в качестве работ- ников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отно- шению к свои подчиненным. Объект управления персоналом - отдельный работник, а также некая их совокупность, выступаю- _ щая как трудовой коллектив. Объектом управления V 15. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Всю совокупность целей организации можно раз- делить на четыре вида или блока: 1) экономическая цель - получение расчетной вели- чины прибыли от реализации продукции или услуг; 2) научно-техническая цель - обеспечение заданно- го научно-технического уровня продукции и разра- боток, а также повышение производительности тру- да за счет совершенствования технологии; 3) производственно-коммерческая цель - производ- ство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечиваю- щие экономическую цель, договорные обязатель- ства, госзаказы и т. п.); 4) социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работ- ников. В настоящее время в условиях перехода на рыноч- ные отношения в качестве генеральной цели право- мерно рассматривать экономическую цель. Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управ- ления персоналом, структуризация этого вида целей выглядит таким образом: 1) обеспечение научно-технического прогнозирова- ния; 2) организация перспективных научно-технических разработок; 3) сокращение длительности цикла «исследование - производство»; 4) техническое сопровождение действующего произ- водства; 5)обеспечение высокого качества труда; 6)техническое перевооружение производственного процесса; 7) изучение рынка научно-технических разработок, реклама, коммерческая работа с потребителями; 8) обеспечение соответствия тематического плана разработок научно-техническому потенциалу орга- низации; 9) изучение рынка по профилю выпускаемой продук- ции или оказываемых услуг, реклама, коммерче- ская работа с потребителем; ^обеспечение соответствия производственной прог- раммы и производственной мощности; 11)обеспечение полноты и ритмичности материаль- но-технического снабжения; ^обеспечение бесперебойной работы оборудования и его эффективного технического состояния; ^обеспечение ритмичности производственного про- цесса; Цобеспечение ритмичности сбыта продукции или своевременности оказания услуг; 15)на следующем уровне целей, сформированном по факторному признаку, следует выделить целевое обеслечение.общих функций управления: планиро- вания (т. е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регули- рования (т. е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т. е. обратной связи от объекта к субъекту, по которой получают информацию о достижении результатов), стимулирования (т. е. распределения финансовых ресурсов между звеньями и объектами). Система целей для управления персоналом может рассматриваться двояко. С одной стороны, она долж- на отвечать на вопрос: каковы конкретные потребно- сти работников, удовлетворение которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит пе- ред собой администрация и какие условия она стре- мится для этого создать. в данном случае является организованная деятель- ность людей. Это совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, сим- патиями или ценностями, деятельность людей, объеди- ненных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономиче- скими, технологическими, органиационными и корпо- ративными требованиями. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока: 1)технология формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высво- бождение, иногда сюда включают адаптацию работ- ников; 2)технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового ре- зерва; 3)технологии рационального использования персо- нала, включающие оценку, мотивацию, нормирова- ние труда. Трудовой коллектив - определяется как некая система кадров, состоящая из элементов, находящих- ся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю струк- туру, поскольку работники различаются по выполняе- мым функциям, категориям, профессиям и по другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социаль- но-психологическим (дисциплина, способность к взаимо- действию, инновационность) и др. Для системы харак- терно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками, отделами и подраз- делениями одного уровня), так по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления, руководителями и подчиненными и т. п.). Делопроизводственное обеспечение систе- мы управления персоналом - это организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Делопроизводство состав- ляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой служ- бы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Делопроизводственные функции системы управ- ления персоналом: 1) обработка поступающей и передаваемой докумен- тации; 2) доведение документации до соответствующих ра- ботников системы управления персоналом для ис- полнения; 3) печатание документов по кадровым вопросам; 4) регистрация, учет и хранение документов по пер- соналу; 5)формирование дел в соответствии с номенклату- рой, утвержденной для данной организации; 6) контроль за исполнением документов; 7) передача документации по вертикальным и гори- зонтальным связям и др. Информационное обеспечение системы управ- ления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-спра- вочную информацию, классификаторы технико-эконо- мической информации и системы документации. При проектировании и разработке информационно- го обеспечения системы управления важным явля- ется установление состава и структуры информации. Техническое обеспечение системы управле- ния персоналом - это совокупность взаимосвязан- ных единым управлением и (или) автономных техни- ческих средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления инфор- мации, а также средств оргтехники. 16. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОДСИСТЕМЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Функциональные подсистемы системы управ- ления персоналом организации. 1. Подсистема условий труда: 1) соблюдение требований психофизиологии; 2) соблюдение требований технической эстетики; 3) охрана труда и техники безопасности; 4)организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптималь- ного соотношения между количеством единиц обо- рудования и числом персонала. 2. |