ВКР. Дипломная работа УП.. Совершенствование системы материального поощрения работников торговли на примере ооо "Ритейл Групп"

• Название: Совершенствование системы материального поощрения работников торговли на примере ооо "Ритейл Групп"
• Дата: 14.07.2022
• Размер: 2.7 Mb.
• Имя файла: Дипломная работа УП. .doc
• Тип: Диплом; #630575
• страница: 5 из 6

Таблица 24

Формирование основных показателей деятельности предприятия ООО «Ритейл Групп»

Показатели	2016 год	2016 год за счет оптовой торговли	План с учетом рекомендаций	Темп изменения, %
Выручка, тыс. руб.	48974	23134	35880	155,10
Себестоимость, тыс. руб.	30844	14570	22597	155,10
Валовая прибыль, тыс.руб.	18130	8564	13283	155,10
Численность менеджеров отдела продаж, чел.	10	10	10	100,00
Производительность труда менеджеров отдела продаж, тыс.руб./чел.	-	2313,4	3588	155,10
Коммерческие расходы, тыс.руб.	4068,2	-	-	-
Управленческие расходы
- сумма, тыс.руб.	8095,8	4207	6037	143,51
- уровень, %	16,53	18,18	16,83	92,53
Прибыль от продажи
- сумма, тыс.руб.	5966	4357	7246	166,29
- рентабельность продаж, %	12,18	18,84	20,19	107,22
Прочие доходы	312
Прочие расходы	1331
Прибыль (убыток) до налогообложения	4947	4357	7246	166,29
Текущий налог на прибыль	989,4	871	1449	166,29
Чистая прибыль	3958	3486	5797	166,29
Рентабельность конечной деятельности, %	8,08	15,07	16,16	х

Расчет прогнозных показателей учитывает фактические показатели за 2016 год в абсолютном выражении, как по оптовой так и по розничной торговле. Показатели 2016 года за счет оптовой торговли представлены во втором столбце, они отражают фактические данные формирования прибыли за счет деятельности отдела оптовых продаж.

План с учетом рекомендаций дает представление о том, как могут измениться показатели оптового оборота за счет внедрения новой системы мотивации для сотрудников отдела продаж. Расчет показал, что рентабельность конечной деятельности по оптовым продажам может увеличиться с 15,07% до 16,16%. Чистая прибыль при этом возрасти на 66,29% с 3486 тыс.руб. до 5797 тыс.руб.

Возрастет и производительность труда менеджеров отдела продаж – на 55,1%. Рост фонда отплаты труда при этом составит 43,51%. Такое соотношение показателей говорит о эффективной управленческой деятельности предприятия.

Следовательно, данная система оплаты труда сотрудников отдела продаж является обоснованной и экономически выгодной.

Предложенная нами система мотивации для ООО «Ритейл Групп» позволяет решает ряд проблем в существующей системе, а именно:

• 
  за счет увеличения верхнего порога премии и стандартизации отчетных документов мотивирует сотрудников выполнять и перевыполнять планы работ;
  
• 
  соответствует по времени ожиданиям работника;
  
• 
  является одновременно и экономной, и конкурентоспособной;
  
• 
  является одновременно и гибкой, и стабильной;
  
• 
  простой в понимании. Работники могут сами быстро рассчитать свой доход.
  

Далее представим план мероприятий по внедрению новой
системы оплаты труда, таблица 25.
Таблица 25

План мероприятий по внедрению новой системы мотивации ООО «Ритейл Групп»

№ п	Мероприятие	Срок	Ответственный
1	Извещение сотрудников о внедрении новой системы мотивации, разъяснение деталей	Июнь 2018	Специалист по кадрам
2	Внесение соответствующих поправок в трудовые договоры или заключение дополнительных трудовых соглашений	июль-август 2018
2.1	- оформление договоров		Специалист по кадрам
2.2.	- подписание договоров		Директор
3	Параллельный с расчётом ЗП по действующей системе, расчёт ЗП по новой системе. Выдача расчётного листка с двумя суммами ЗП (фактическая сумма ЗП, выдаваемая на руки, и исчисленная по новой системе)	июль-август 2018	Бухгалтер
4	Вступление новой системы оплаты труда в силу	Сентябрь 2018	Директор

План внедрения новой системы мотивации предусматривает подготовительные и организационные мероприятия, необходимые для исключения фактора недовольства и непонимания сотрудниками новой системы оплаты труда.

Данная предложенная система материальной мотивации является актуальной для предприятия ООО «Ритейл Групп» в данный момент, в дальнейшем, с ростом и изменением предприятия, должна так же модернизироваться и система мотивации.

Вывод:

- введение KPI позволяет стимулировать сотрудников отдела продаж, не только повышать свой доход за счет максимальных продаж, но и выполнять необходимые действия для успешной организации коммерческой деятельности предприятия ООО «Ритейл Групп»;

- премия от объема продаж, позволяет стимулировать на максимальное выполнение и перевыполнения плана, при этом, чем выше процент перевыполнения плана, тем выше процент от полученной выручки;

- квартальная премия выплачивается по номинациям и составляет незначительную сумму, но при этом носит признательный характер: максимальный KPI, максимальное количество новых клиентов, максимальный объем денежных средств.

В целом по предприятию, внедрение новой системы мотивации приведет к увеличению выручки и развитию клиентской базы за счет стимулирования сотрудников отдела продаж.

Кроме того можно предложить следующие основные направления развития системы мотивации персонала:

- развитие системы управления деловой карьерой;

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Заключение
После проведенного анализа существующей системы мотивации в ООО «Ритейл Групп», выявлены проблемные зоны и даны общие рекомендации по ее совершенствованию.

В качестве основного мотивационного компонента для сотрудников ключевого подразделения торговой компании – отдела продаж, была предложена модернизация системы материального стимулирования на основе KPI. Система оплаты труда должна стимулировать производственное поведение сотрудников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Можно рекомендовать руководству ООО «Ритейл Групп» провести комплекс мероприятий направленный на совершенствование существующей системы материального стимулирования для ключевых сотрудников отдела продаж, которая в конечном итоге будет:

• 
  Мотивировать работников выполнять или перевыполнять плановые показатели;
  
• 
  Соответствовать по времени ожиданиям работника;
  
• 
  Быть одновременно и экономной, и конкурентоспособной;
  
• 
  Быть одновременно и гибкой, и стабильной;
  
• 
  Не включать в себя в переменной части слишком много составляющих;
  
• 
  Простой в понимании, работники должны быстро рассчитать свой доход.
  

Кроме того можно предложить следующие основные направления развития системы мотивации персонала:

- развитие системы управления деловой карьерой;

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Предлагаемая система материальной мотивации основывается на системе показателей, которая позволит контролировать ход основных и вспомогательных процессов (KPI). Для каждого процесса определен набор показателей, минимально и максимально допустимые значения показателей.

Процесс работы с показателями заключается в следующем. С определенной периодичностью, для одних показателей ежедневно, для других ежемесячно или ежеквартально, значения показателей контролируются и на основании контроля отслеживается тенденция. Если присутствует негативная тенденция, то необходимо принимать определенные меры по исправлению ситуации.

Каждый процесс в деятельности предприятия выполняется одним владельцем, ответственным за процесс. Показатели процессов соответственно дают оценку трудовой деятельности данного сотрудника.

Новая система оплаты труда будет разработана для сотрудников отдела продаж. Данные сотрудники являются ключевыми для ООО «Ритейл Групп», от их деятельности зависит эффективность предприятия в целом.

Система стимулирования труда менеджеров отдела продаж должна быть направлена на следующие моменты:

- увеличение прибыли предприятия;

- привлечение новых клиентов;

- своевременное информирование имеющихся клиентов;

- поддержание лояльности сотрудников отдела продаж к предприятия.

План внедрения новой системы вознаграждения предусматривает подготовительные и организационные мероприятия, необходимые для исключения фактора недовольства и непонимания сотрудниками новой системы оплаты труда.

Данная предложенная система оплаты труда является актуальной для предприятия ООО «Ритейл Групп» в данный момент, в дальнейшем, с ростом и изменением предприятия, должна так же модернизироваться и система оплаты труда.

Вывод:

- введение KPI позволяет стимулировать сотрудников отдела продаж, не только повышать свой доход за счет максимальных продаж, но и выполнять необходимые действия для успешной организации коммерческой деятельности предприятия ООО «Ритейл Групп»;

- премия от объема продаж, позволяет стимулировать на максимальное выполнение и перевыполнения плана, при этом, чем выше процент перевыполнения плана, тем выше процент от полученной выручки;

- квартальная премия выплачивается по номинациям и составляет незначительную сумму, но при этом носит признательный характер: максимальный KPI, максимальное количество новых клиентов, максимальный объем денежных средств.

В целом по предприятию, внедрение новой системы мотивации приведет к увеличению выручки и развитию клиентской базы за счет стимулирования сотрудников отдела продаж.
Список литературы

1. 
   Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)//СПС Консультант плюс.
   
2. 
   Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 28.03.2017) //СПС Консультант Плюс.
   
3. 
   Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)//СПС Консультант Плюс.
   
4. 
   Федеральный закон от 28.12.2009 N 381-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 15.07.2016) //СПС Консультант Плюс.
   
5. 
   Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда. – М.: Юрайт, 2011. – 672 с.
   
6. 
   Бугаков, В.М. Управление персоналом // «Российское предпринимательство», № 11 Вып. 2. 2014.
   
7. 
   Буланов, В.С. Рынок труда: учебник / В.С. Буланов, Н.А. Волгин; под ред. В.С. Буланова, Н.А. Волгина. - М.: Экзамен, 2003. - 480 с.
   
8. 
   Бухалков М. И. Место мотивации и стимулирования труда в развитии новых социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях / М. И. Бухалков, М. А. Кузьмин // Нормирование и оплата труда в промышленности - 2010. – № 12. - С. 63-68
   
9. 
   Бухалков М. И. Методы оценки эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии / М. И. Бухалков // Организатор производства - 2012. - №3.-С.29-37
   
10. 
    Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2014. – 320 с.
    
11. 
    Веснин, В. Р. Управление персоналом в современных условиях / В. Р. Веснин // Практический менеджмент персонала. – М. : Юрист, 2011. – С. 395– 414.
    
12. 
    Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р.Веснин. - М. : Проспект, 2010. - 688 с.
    
13. 
    Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (в торговле): учебник / Л.П. Владимирова. - М.: Дашков и Ко, 2006. - 347 с.
    
14. 
    Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 c.
    
15. 
    Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда / А.Л. Жуков. - М.: МИК, 2009. - 383 с.
    
16. 
    Калинина, Л.И. Экономика и организация торгового предприятия / Л.И. Калинина и др. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 304 c.
    
17. 
    Колобова, С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов / С.В. Колобова. – М.: ЗАО Юстицинформ, 2009. - 215 с.
    
18. 
    Кураков Л.П., Кураков В.Л., Кураков А.Л. Экономика и право: словарь-справочник. — М.: Вуз и школа. 2015
    
19. 
    Либерман К.А. Выбираем систему оплаты труда / К.А. Либерман // Российский бухгалтер. – 2011. - №12. – С.6.
    
20. 
    Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда : учеб. пособие для вузов / Б.Г. Мазманова. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 368 с.
    
21. 
    Мельникова Т. Ф., Тарануха С. А., Мельникова А. В., Мельникова В. Л. Исследование лояльности персонала к предприятия на основе типологической модели мотивации В. И. Герчикова // Молодой ученый. — 2016. - №23. - С. 595-599.
    
22. 
    Мицкевич А.А., Ухова О.А. Сбалансированная система показателей фирмы. - М.: Институт экономических стратегий, 2012. – 318 с.
    
23. 
    Нортон Д., Каплан Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию — Олимп-Бизнес, 2010. — 320 с.