ВКР. Дипломная работа УП.. Совершенствование системы материального поощрения работников торговли на примере ооо "Ритейл Групп"
 Скачать 2.7 Mb.
|
|
Профессиональная образовательная организация ассоциация региональный финансово-экономический техникум дипломная работа на тему: Совершенствование системы материального поощрения работников торговли на примере ООО "Ритейл Групп"»
Курск 2019 СОДЕРЖАНИЕВведение 3 Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками 6 1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации 6 1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации 10 1.3. Модернизация системы мотивации торгового предприятия: сущность, содержание, процедура 16 Глава 2. Исследование процесса мотивации в компании ООО «Ритейл Групп» 26 2.1 Общая характеристика и структура управления организацией ООО «Ритейл Групп» 26 2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в организации ООО «Ритейл Групп» 39 2.3. Анализ системы мотивации персонала организации ООО «Ритейл Групп» 44 Глава 3. Рекомендации по модернизации системы мотивации персонала организации ООО «Ритейл Групп» 54 3.1. Основные направления совершенствования системы мотивации ООО «Ритейл Групп» 54 3.2. Оценка эффективности предлагаемой системы мотивации 59 Заключение 65 Список литературы 68 Введение Работа в рыночных условиях, приоритетность вопросов сохранения качества товаров и услуг при оптимизации затрат повысили значимость управления всеми видами ресурсного обеспечения современных организаций. Управление человеческими ресурсами признается теперь одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Отлаженная, организованная с учетом современных принципов управленческой науки система управления персоналом обеспечивает более эффективное использование потенциальных способностей каждого работника, рост оперативности бизнес-процессов в организации. Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышению эффективности труда лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление кадрами, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения предприятием своих целей. Актуальность темы исследования заключается в том, что персонал любой организации, фактически, является ее основой, т.к. именно посредствам использования труда персонала предприятие достигает поставленных целей, в свою очередь, достижение этих целей целиком зависит от эффективности деятельности персонала предприятия, которая определяется эффективностью системой мотивации. На современном этапе основным средством формирования заинтересованности работников в высокопроизводительном труде и улучшении конечных результатов деятельности выступает система мотивации. Применение неэффективной или несправедливой системы мотивации приводит к снижению производительности труда, нарушений трудовой дисциплины, возникновения социально-трудовых конфликтов между работниками и работодателем, негативно отражается на конечных результатах деятельности предприятия. Объектом исследования в данной работе выступает оптовое торговое предприятие Общество с ограниченной ответственностью «Ритейл Групп». Предметом исследования – система мотивации труда работников предприятия. Цель работы – совершенствование технологии мотивации персонала ООО «Ритейл Групп». Задачи, которые необходимо решить в рамках достижения поставленной цели: - определить место и роль мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации; - рассмотреть технологии и методы мотивации персонала в современной организации; - рассмотреть сущность, содержание и процедуру модернизации системы мотивации торгового предприятия; - дать общую характеристику управления организацией ООО «Ритейл Групп»; - провести анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в организации ООО «Ритейл Групп»; - провести анализ системы мотивации персонала организации ООО «Ритейл Групп»; - разработать основные направления совершенствования системы мотивации ООО «Ритейл Групп»; - дать оценку эффективности предлагаемой системы мотивации. Информационную базу исследования составляют: учебники и монографии отечественных и зарубежных специалистов в области социологии и менеджмента, материалы периодической печати по наиболее значимым особенностям управления организационным поведением на современном этапе в России, данные бухгалтерской и финансовой отчетности предприятия, нормативно-техническая документация, практические рекомендации специалистов по управлению персоналом на предприятии. Нормативно-правовую основу написания данной работы составляют Трудовой Кодекс Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской федерации, Тарифно-квалификационный справочник. Практическая значимость данной работы заключается в том, что разработанная система мотивации может положительно повлиять на результаты хозяйственной деятельности ООО «Ритейл Групп», за счет улучшения показателей эффективности деятельности сотрудников предприятия. Для достижения поставленной цели были использованы следующие методы: - теоретический анализ, с целью всестороннего изучения состояния рассматриваемой проблемы, выявления степени разработанности вопроса и определения круга проблем для их решения; - метод системного анализа, экономико-статистический метод, экспертные оценки и наблюдения, SWOT-анализ; - анкетирование сотрудников, интервью. Работа состоит из 3 глав, введения, заключения, списка использованной литературы и приложений. Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками 1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации Без управления кадрами невозможно нормальное функционирование любой организации или учреждения, любых видов и форм занятости. Управление кадровыми ресурсами представляет собой деятельность по обеспечению учреждения работниками и их использование, для достижения определенных целей. Согласно А.Г. Дементьевой целями управления кадрами предприятия (учреждения) являются: повышение результативности труда, в частности достижение максимальных показателей деятельности; обеспечение высокой производительности труда работников1. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: обеспечение потребности учреждения в служащих в необходимых объемах и требуемой квалификации; достижение обоснованного соотношения между организационной структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; полное использование потенциала работника и коллектива в целом. Результативность управления кадрами во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления кадрами учреждения. По мнению В.Р. Веснина под системой управления персоналом понимается совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенные для выработки и осуществления эффективного воздействия на него2. Для эффективного управления необходимы также обеспечивающие подсистемы управления персоналом. Переходя к характеристике структуры системы управления персоналом важно выделить ее элементы, к таковым относятся: 1. Подбор и отбор персонала; 2. Расстановка персонала; 3. Адаптация персонала; 4. Развитие персонала; 5. Оценка персонала; 6. Мотивация персонала3. В настоящее время в России законодательно не определена обязанность работодателя проводить мотивационную политику в организации, равно как и не существует четко обозначенного понятия «мотивация». Многие ученые раскрывают понятия «мотив» и «мотивация» как то, что реально побуждает человека проявлять в той или иной деятельности. По мнению польского психолога профессора Познаньского университета К.Обуховского, мотив – это вербализация программы или цели, которая помогает какому-то лицу начать или приступить к определенному виду деятельности4. Немецкий ученый Х. Хекхаузен, посвятивший себя изучению проблемы движущих сил поведения человека, считал, что мотивацией является все то, чем можно объяснить совершение человеком какого-либо действия, целенаправленность того или иного действия. Также он дал определение понятию «мотив» как целевому состоянию, которое существует в рамках отношений между средой и человеком5. Известный в Германии специалист и автор многочисленных книг по вопросам мотивации Н.Б. Энкельманн утверждает, что мотивация – это способность мобилизовать резервные возможности человека и побудить его к действиям. Она связана с силой убежденности. Мотивация делает невозможное возможным, так как она придает силу и окрыляет6. Профессор С.Б. Каверин утверждает, что мотив является своеобразным образом завершенной успешно какой-либо человеческой деятельности, а также это деятельность или действие человека, непременно направленное на то, чтобы реализовать его потребности7. Мотивация несет в себе материальную и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Мотивация выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Так, в частности экономическая функция выражается в содействии повышения эффективности деятельности, которое состоит в повышении качества отдельных государственных услуг и процессов. Согласно А.Г. Дементьевой нравственная функция заключается в том, что мотивация труда определяет высоконравственный климат в коллективе, а также активную жизненную позицию каждого члена коллектива8. Социальная функция реализуется посредством формирования социальной структуры общества на основе различного уровня доходов, который, в значительной степени определяет воздействие стимулов на людей9. Социальная функция состоит в повышении социального статуса работников. Понимание «мотивации» сочетает в себе две характеристики: так, с одной стороны, с позиций управления учреждения, мотивация является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника - получения дополнительных благ или возможность их утраты. Основываясь на таком понимании «мотивация» можно выделить позитивную мотивацию (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативная мотивация (возможность утраты какого-либо предмета потребности)10. В практической деятельности мотивация осуществляется на основе функционирования системы, которая в определенной степени, характеризует деятельность субъекта управления в области воздействия на персонал посредствам определенных средств мотивации. Система мотивации персонала включает в себя следующие элементы: субъекты, объекты, цели, процессы, методы, инструменты, регламенты. Охарактеризуем каждый из элементов. Цель системы мотивации состоит в поддержании и мотивации персонала на достижение целей предприятия. В качестве субъекта мотивации, выступает линейный и функциональный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализацию на практике функций процесса мотивации. В качестве объекта мотивации выступают работники, рабочие группы и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие. Процесс мотивации персонала предполагает следующие этапы: 1. Установление факта наступления основания мотивации; 2. Инициация процедуры принятия решения о выборе стимула, соответствующего зафиксированному основанию мотивации; 3. Выбор стимула (принятие решения уполномоченным лицом); 4. Закрепление решения о мотивации распорядительным документом; 5. Исполнение решения о мотивации (собственно выполнение мотивирующего воздействия). Можно подвести итоги параграфа. По мнению авторов, мотивация – это совокупность потребностей индивида, которые в силу объективных причин побуждают его к продуктивной деятельности. В этом определении объективной стороной мотивации мы считаем реальность, окружающую человека, или любой фрагмент реальности данного человека. Этот фрагмент или вся реальность стали целью для человека. А достижение этой цели стало для человека еще одним предметом потребности. Мотивация персонала – это ключевое направление кадровой политики, один из самых эффективных способов, позволяющих заметно повысить производительность труда в учреждении. Для современного человека при выборе места работы и в процессе трудовой деятельности большую роль играет не только размер заработной платы, но и тот перечень социальных возможностей, который существует на предприятии. При этом следует отметить, чем выше в иерархии должностей место, которое занимает сотрудник, тем важнее для него социальные компоненты мотивационной политики учреждения. 1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации Методы мотивации персонала подразделяются следующим образом: экономический, организационно-административный и социально- психологический. К экономическим методам можно отнести премии, выплата до среднего заработка при временной нетрудоспособности и наступлении отпуска по беременности и родам, выплаты по случаю наступления определенных событий (рождения ребенка, свадьбы, подарки к некоторым праздникам и т.д.). Содержание организационно-административных методов, заключается в установлении состава элементов системы и устойчивых организационных связей между ними посредством закрепления определенных обязанностей как за системой в целом, так и за отдельными ее звеньями (распорядительное, дисциплинарное воздействие). Социально-психологические методы определяют поведение сотрудников. Данная группа методов реализуется использованием социального механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и другие социальные аспекты. К инструментам системы мотивации персонала относится следующее: премии, процентные надбавки за удачно завершенную работу, денежные компенсации, путевки и т.д. В практическом аспекте мотивация рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение эффективности деятельности руководителей, а также целых организаций11. Одно из последних исследований мотивации персонала, проведенное компанией McKinsey в разных странах, выявило три важнейших фактора мотивации: желание работать в компании, которая известна, успешна и престижна, то есть привлекательность компании как брэнда. работа сама по себе, работа как интересное, увлекательное занятие для менеджера, которое он выполняет с удовольствием, которое дает возможность для самореализации. заработная плата и иные виды материального стимулирования. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе. Далее остановимся более подробно на материальном стимулировании персонала. Понятие материального стимулирования различными авторами понимается по-разному, в таблице 1 представлено несколько точек зрения на данное понятие. Таблица 1 Понятие материального стимулирования
Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Понятие материального стимулирования представленное Кураковым является наиболее полным и отражающим всю его суть, которая состоит в том, что материальное стимулирование отражает экономические формы и методы побуждения работников, основанные на использовании материальной заинтересованности человека. Далее рассмотрим систему материального стимулирования. Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении. Система стимулирования подразделяется на систему материального стимулирования и нематериального стимулирования. В данном случае разделение СМС и СНС условно, фактически все материальные стимулы имеют нематериальный аспект, а все нематериальные стимулы требуют материального подкрепления. Цель материального стимулирования персонала состоит в побуждения работников, основанном на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.). В качестве задач материального стимулирования стоит выделить следующие: 1) стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; 2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; 3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей12. Материальное имеет два вида, учитывая потребности: 1. Стимулирование, денежные средства стимул. Сюда относятся рода материальное : оплата по и окладам, , а также санкции за в процессе профессиональной деятельности: , штрафы и . Предмет потребности – деньги. . Стимулирование воздействующее на посредством материальных , которые по –либо причинам для приобретения деньги (жилье, , другие материальные ), то есть потребности – набор важных для материальных благ. Центральное в системе стимулирования занимает материального вознаграждения. Система вознаграждения осуществляет на персонал использовании различных благ, получаемых присваиваемых персоналом индивидуальный или вклад в деятельности организации профессионального труда, деятельности и правил поведения. В материального вознаграждения следующие элементы, по своему и методам : прямые выплаты ( ставки и ); косвенные выплаты (); бонусы (премии); выплаты. Система материального является базовым мотивации персонала, инструментами морального и развития . Как и любой управления, на этапе развития эта система лишиться актуальности. Со меняются потребности , корректируются стратегические функционирования компании. Необходимость СМС, а также ее элементов в следующих : система материального перестала реально сотрудников; система стимулирования слишком ; необходимо построить систему материального для предприятий . В процессе стимулирования необходимо руководствоваться справедливости, которая в том, работник в мере должен вознагражден за трудовой вклад деятельности организации материального стимулирования. В случае формируются предпосылки для настроенности сотрудников рабочие процессы, в качестве элемента выступают варианты оплаты работников, наиболее для определенного (его должности). Наиболее используется переменная постоянная заработная в системе труда. М.А. Бессонова определяет факт, что соотношение переменной постоянной частей платы для категорий сотрудников, о недостаточной системы материального . Указанная пропорция для категорий персонала быть различна зависит от факторов. К таковым отнести: степень подразделения или сотрудника на финансовых/нефинансовых деятельности; уровень для данной ; четко прописанные ; измеряемость результатов подразделения или . Помимо перечисленного выше, учитывать внешние , например конъюнктуру труда. Также, оценивая премиальной и частей выплаты, обратить внимание значимость первой13. Подводя вышесказанному отметим, материальное стимулирование одним из управления персоналом. Под материального стимулирования комплекс различного материальных благ, персоналом за или групповой в результаты организации посредством труда, творческой и требуемых поведения. Отметим, что материального стимулирования из факторов денежного и стимулирования. Система материального должна отражать потребности работников, .е. средства должны быть и востребованными персонала, т.. работники должны к ним. Смена потребностей работников быть сигналом необходимости модернизации материального стимулирования. Таким , несмотря на теории, пытающиеся психологические аспекты проблемы, мотивация - все-таки индивидуальное. Ведь известно, острое желание у человека , если за ему обещано вознаграждение (материальная ). Но, к счастью работодателя, как сказали выше, « труд и подвиг» работника не только интерес. Для многих чрезвычайно важно находиться в , чувствовать свою , зарабатывать авторитет коллег и .п. (нематериальная ). Умело комбинируя материальные нематериальные стимулы, может построить систему мотивации, любая поставленная не только вызовет протеста недовольства со торгового персонала, даже будет с энтузиазмом. 1.3. Модернизация системы мотивации торгового предприятия: сущность, содержание, процедура Система мотивации не может носить постоянный характер. Ситуация меняется на рынке труда, организация растет или же сокращается и такие изменения должны учитываться в системе мотивации, в частности необходима деятельность по ее обновлению, модернизации, цель которой привести мотивацию в соответствие с состоянием внешней и внутренней среды организации. К причинам, обусловливающим необходимость пересмотра системы мотивации стоит отнести следующие: система мотивации устроена на устаревших принципах ее организации; изменение структуры предприятия, расширение или изменение сферы деятельности; система не мотивирует сотрудников к работе по достижению целей компании. Под модернизацией системы мотивации стоит понимать процесс, направленный на трансформацию существующей системы в организации, цель которого состоит в повышении ее результативности при осуществлении своих функций. При модернизации системы мотивации необходимо принимать во внимание следующие принципы: комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество14. Рассмотрим сущность данных принципов. Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Второй принцип – системность. Данный принцип состоит в возможности формирования сбалансированной системы стимулирования, за счет согласования ее элементов. Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. Четвертый принцип – специализация. Специализация состоит в закреплении за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Пятый принцип – стабильность. Данный принцип состоит в формировании стабильности трудового коллектива. Шестой принцип – целенаправленное творчество. Система мотивации на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Далее рассмотрим на примере продающей организации процесс модернизации системы мотивации труда персонала. Продающая организация - это предприятие, которое осуществляет свою деятельность в сфере купли-продажи товаров. К нормативным документам регламентирующим деятельность продающих организаций стоит отнести следующие: 1. Федеральный закон от 28.12.2009 года № 381 –ФЗ «Об основах государственного регулирования торговой деятельности Российской Федерации»; 2. Постановление Правительства РФ от 16.07.2010 года № 584 «Об уведомительном порядке начала осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности»; 3. Федеральный закон от 26.12.2008 года № 294- ФЗ ( в ред. от 21.11.2011 №327-ФЗ) «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлен государственного (надзора) муниципального контроля». 4. Постановление Правительства РФ от 19 января 1998 года № 55 (в ред. 27.01.2009 года № 50) « Об утверждении Правил продажи отдельных видов товаров. Перечня товаров длительного пользования, на которые не распространяется требование покупателя о безвозмездном представлении ему на период ремонта или замены аналогичного товара, и перечня непродовольственных товаров надлежащего качества, не подлежащих возврату или обмену на аналогичный товар других размеров, формы, габарита, фасона, расцветки или комплектации». 5. А также ГК РФ, ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ФЗ «Об акционерных обществах» и др. Характеризуя виды продающих организаций выделим следующие: 1. Предприятия по продаже продовольственных товаров; 2. Предприятия по продаже непродовольственных товаров. При осуществлении своей деятельности продающие организации выполняют следующие рабочие процессы: приемка товара; подготовка товара к продаже; продажа товара; послепродажное обслуживание товаров. В торговых организациях производственный процесс, как правило, отсутствует, их деятельность связана с перепродажей ранее приобретенных или полученных товаров. Фактически и эффективность всей организации определяется исключительно выполнением данного процесса – продажи товаров, от того насколько качественно персонал выполняет свою работу – продает товар. Однако, отметим, что в структуре типичной продающей организации, помимо торгового отдела присутствуют бухгалтерия, отдел кадров, склад и других работников данных структурных подразделений также необходимо стимулировать. Так в продающей организации персонал подразделяется на следующие группы: административно-управленческий персонал, торгово-оперативный и обслуживающий. Административно-управленческий персонал (директор, главный бухгалтер, руководители структурных подразделений) осуществляет управленческую деятельность (предприятием в целом, структурными подразделениями), обеспечивают функционирование вверенных им отделов. Торгово-оперативный персонал (продавцы, менеджеры по продажам) осуществляют непосредственно торговую функцию предприятия – осуществляют продажу товаров. Обслуживающий персонал (уборщицы, гардеробщицы) осуществляет деятельность по обслуживаю работников предприятия (следят за чистотой в помещении, организуют хранение личных вещей сотрудников и т.д.) В процессе формирования системы мотивации важно учитывать, тот факт, что фактически, результативность функционирования организации характеризуется эффективностью функционирования каждого элемента, отдела. Таким образом, отдавать предпочтение в процессе мотивации труда лишь торговому персоналу ошибочно. Важно сформировать комплексную систему мотивации. Формируя систему материальной мотивации важно принимать во внимание категорию персонала. И если для торгово-оперативного персонала наиболее подходит принцип прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации, то для бухгалтеров торговой организации, менеджеров по персоналу, уборщиков, грузчиков, охранников необходимо учитывать результативность их работы другим образом, например, выполнение определенного плана. Также в процессе модернизации системы мотивации необходимо учитывать общую стратегию развития предприятия. От того, насколько успешно работает предприятие, каковы результаты выполнения поставленных целей, зависит, сколько оно может вложить в своих людей — через систему стимулирования, развитие и обучение. Именно стратегия определяет размеры общих затрат на работников, формирование политики в области управления персоналом (численность, структура, уровень оплаты труда). Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при модернизации системы материальной мотивации: объективность: размер вознаграждения в торговой организации должен определяться на основе объективной оценки результатов труда работника; предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда; адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации; для любой организации, вне зависимости от специфики деятельности квалификация выступает одним из основных элементов материального стимулирования, т.к. зачастую определяет результативность труда работника; своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения, что особенно важно в торговой организации, где зачастую результаты труда фактически видны лишь спустя определенное время); значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым; справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения. Данные требования обязательны к реализации. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. По мнению В.Р. Веснина при модернизации системы материальной мотивации персонала продающей организации руководитель должен: согласовать интересы сотрудников относительно способов достижения совместных целей и задач через реализацию индивидуальных способностей; повысить заинтересованность работников в персональных результатах труда; предоставить (создать) возможности для повышения уровня профессионализма и роста результативности труда персонала; поддерживать инновационные предложения и действия сотрудников. Мельникова Е.В. видит процесс модернизации системы мотивации в выполнении следующих этапов: 1. Модернизация структуры персонала компании и определение размера постоянной части заработной платы; 2. Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы); 3. Разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников); 4. Формирование социального пакета организации. В процесс стимулирования персонала учитываются показатели, которые определяются категорией сотрудников. Так для торгово-оперативного персонала основным показателем является объем выручки, прирост продаж, качество обслуживания, отзывы клиентов. Для административно-управленческого – выполнение плана работ на месяц, квартал, год, дисциплина труда (прогулы, опоздания). Для вспомогательного – качество работы (чистота помещения, оперативность выполнения получений и т.д.). Далее в таблице 2 рассмотрим элементы системы материального стимулирования. Таблица 2 Элементы системы материального стимулирования
Система материального стимулирования не может носить постоянный характер. Изменение ситуации на рынке, в организации служит основанием для модернизации системы материального стимулирования. Под модернизацией системы материального стимулирования стоит понимать процесс, направленный на трансформацию существующей СМС в организации, цель которого состоит в повышении ее результативности при осуществлении своих функций. В процесс модернизации системы материального стимулирования необходимо руководствоваться определенными принципами, которые определяют актуальность и как следствие эффективность новой, модернизированной системы материального стимулирования. Также отметим, что крайне важно в процессе модернизации учитывать специфику деятельности организации. К особенностям СМС продающей организации стоит отнести применение к некоторым категориям сотрудников (продавцов, менеджеров по продажам) принципа прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации. Именно учет зависимости объема дохода продающей организации от ее сотрудников отличает процесс формирования СМС продающей организации других предприятий. Важнейшей проблемой стимулирования труда в организациях является эффективность данного процесса. Главная цель стимулирования труда – повышение эффективности каждого работника в частности и организации в целом. Наиболее перспективной и экономически обоснованной, для предприятия сферы торговли можно считать СМС на основе KPI (ключевых показателей эффективности). Такой подход обеспечивает целенаправленный мониторинг деятельности компании, позволяет прогнозировать и предупреждать появление проблем, органично сочетает уровни стратегического и оперативного управления, контролирует наиболее существенные финансовые и нефинансовые показатели деятельности (KPI, КПР) компании. Показатели с их целевыми и граничными значениями определяются таким образом, чтобы максимально охватить все критические области, влияющие на реализацию стратегии. Основное преимущество системы мотивации на основе KPI состоит в том, что она пронизывает всю структуру компании и инициирует согласованные оперативные действия персонала, направленные на достижение целей компании. Каждому ключевому показателю эффективности (KPI, КПР), используемому для измерения степени достижения определенной стратегической цели, должен быть назначен человек, который несет персональную ответственность за достижение этим показателем установленных плановых значений15. В заключение теоретической части хотелось бы добавить, что система материального стимулирования создается для того, чтобы сотруднику было интересно выполнять задачи, поставленные компанией. Однако ни одна даже самая идеальная система, как бы хороша она ни была, не является саморегулирующейся. Иными словами, для достижения нужного компании результата недостаточно одной заинтересованности сотрудника в своей работе. Любой системе нужен импульс. СМС успешно работает благодаря деятельности руководителя. И, следовательно, эффективность СМС зависит от деятельности тех менеджеров, которые, выполняя свои рабочие функции в компании, претворяют эту систему в жизнь. Наиболее перспективным и экономически обоснованным, на наш взгляд, является СМС на основе KPI. Введение практики мотивации на основе достижения индивидуальных показателей эффективности в практику Российских компаний, может повлиять на экономической состояние компаний в частности и экономики страны в целом. |