Менеджмент. 4._Сравнительный_менеджмент. Сравнительный менеджментДисциплина Сравнительный менеджмент
 Скачать 0.64 Mb.
|
|
Сравнительный менеджмент Дисциплина 4. Сравнительный менеджмент. Введение. Эффективный сравнительный менеджмент означает совместное с представителями других культур ведение бизнеса, основанное на признании и уважении кросскультурных традиций и выстраивании совместно разделяемой системы ценностей. Культурные различия присутствуют повсюду, поэтому другие менеджеры должны так разрабатывать тактику ведения дел и собственного поведения, чтобы им сопутствовал успех, а деловое общение было взаимовыгодным. Компетентность в области межкультурных коммуникаций - весомое профессиональное качество менеджера. И, наоборот, культурная некомпетентность, негибкость при культурном общении подвергают риску, в т.ч. денежному успех фирмы. Сравнительный менеджмент является частью общей теории менеджмента, в рамках которого формируются представления и изучаются закономерности взаимодействия представителей различных культур в системах управления деловыми предприятиями как национального, так и мультинационального характера, и на основе которого могут быть выработаны практические рекомендации по управлению мультинациональными коллективами. Главная цель существования и развития сравнительного менеджмента как дисциплины - повышение эффективности управления бизнесом за счет учета грамотного использования менеджерами разных уровней национально-культурных особенностей поведения своих подчиненных и партнеров и тех же особенностей собственно стран, в которых осуществляется их бизнес. Вместе с тем, помимо экономических целей, сравнительный менеджмент, безусловно, преследуют, важные социально-политические цели: его грамотное использование способствует укреплению доверия и взаимных симпатий людей разных культур. Сравнительный менеджмент Лекция 4.1. Основные понятия сравнительного менеджмента и их взаимосвязь 4.1.1 Теории культуры Накопленный в международном бизнесе опыт и эмпирические исследования показали важность учета культурного аспекта. В этой связи возникает необходимость рассмотреть наиболее существенные подходы к исследованию культуры, оказывающие влияние на разработки в этой области. Существует довольно много теорий культуры. Одних только определений культуры насчитывают десятки. Согласно одному из них под культурой в широком смысле следует понимать образ жизни и систему мировосприятия, присущую тому или иному народу (группе людей). Это определение охватывает все стороны жизни людей, по существу происходит отождествление конкретной культуры с данной страной. С точки зрения сравнительного менеджмента представляется важным включение в это понятие того, что обычно относится к материальной культуре, в том числе, технологии. Во втором случае дается более узкое и конкретное определение: культура — это совокупность ценностей и норм данного общества. В этом случае материальные объекты интересны уже только как знаки или как окружение той или иной культуры. Такое понимание культуры является в настоящий момент господствующим и используется большинством исследователей. Культура характеризуется в этом случае как нечто невидимое и неосязаемое, но формирующее поведение людей. Важность культуры определяется выполняемыми ею в обществе функциями. Выделяются следующие функции культуры: адаптивная (адаптация к окружающей среде); коммуникативная (создание условий и средств общения); интегративная (люди одной культуры составляют одну социальную группу); социализация (процесс включения человека в определенную социальную группу). Феномен культуры обладает следующими характерными чертами: передается из поколения в поколение; постоянно развивается; формирует внутри себя особые феномены, называемые субкультурами, которые характеризуются определенными культурными особенностями, присущими локальным возрастным, профессиональным, половым и иным группам внутри данной культуры; Сравнительный менеджмент несмотря на принадлежность к одной и той же культуре люди могут по- разному воспринимать ее и оценивать, быть в большей или меньшей степени преданными ей, не принимать ее отдельные элементы или даже культуру в целом. В самом общем смысле следует признать, что, с одной стороны, жизнь народа в значительной мере определяется его культурой, а с другой — культура в известной мере управляется развивающейся и обновляющейся жизнью самого народа. С точки зрения сравнительного менеджмента это положение можно сформулировать как взаимодействие и взаимообусловленность культуры, общественных институтов и бизнес-систем. Множественность сочетания различных факторов обусловливает уникальность национальных культур. До настоящего времени не существует единой теории культуры, которая вобрала бы в себя основные частные теории. Соответственно пока невозможно представить в виде цельной картины и результаты исследования влияния культуры на управление, полученные в рамках сравнительного менеджмента. Ниже представлены подходы, каждый из которых дает определенный «срез» феномена культуры и вооружает менеджера теми или иными специальными рекомендациями. От международного менеджера требуется способность выбрать наиболее подходящую для конкретной ситуации теорию, чтобы понять особенности страны и управляемого им коллектива. В сравнительном менеджменте используются три направления теоретического исследования культуры — универсальный, системный и ценностный подходы. Универсальный подход базируется на предпосылке, что любая культура состоит из стандартного набора элементов, и задача заключается в их выделении и описании. В 60 -70 гг. ХХ в. развивается так называемый системный подход к культуре. Эта теория предполагает, что культура определяется взаимодействием и взаимовлиянием подсистем, ее составляющих: родства, образования, экономики, политики, религии, принятых форм и характера общественных союзов, состояния здоровья нации, форм и традиций отдыха. В другой интерпретации системного подхода речь идет о восьми взаимодействующих и взаимозависимых блоках: языке, религиозных и философских взглядах, ценностях и установках, праве, образований, политике, технологии и материальной культуре, социальной организации. Одним из наиболее популярных в настоящее время является ценностный подход. В его основе лежит представление о том, что ценности составляют ядро культуры, и основная задача исследователя — выявить структуру системы ценностей. Сравнительный менеджмент 4.1.2 Понятие деловой культуры. Классификация деловых культур. Идея целостного описания феномена культуры получила дальнейшее развитие в исследованиях, целью которых было создать типологию национальных деловых культур. Одной из первых классификаций в рамках сравнительного менеджмента было разделение Е. Холлом культур на высоко- и низкоконтекстные. Это разграничение важно с точки зрения организации коммуникаций в различных культурах. Дело в том, что восприятие того или иного события (сообщения) зависит от контекста, т. е. известной наблюдателю (реципиенту) информации, тесно связанной с событием, но не содержащейся в сообщении. В зависимости от соотношения информационной насыщенности сообщения и контекста культуры и делятся на высоко- и низкоконтекстные. В низкоконтекстных культурах ответственность за успех коммуникации в большей степени несет тот, кто передает информацию. Он должен обладать мастерством точного и детального описания. Типичной низкоконтекстной культурой является американская. Здесь вещи принято называть своими именами, ситуация описывается максимально точно и подробно. От реципиента не требуется особых знаний о том, как возник и развивался описываемый процесс, какие взаимосвязи существенны. Предполагается, что люди свободно договариваются между собой, а внешние ограничения носят очень общий характер. Культурными предпосылками такого типа коммуникаций являются высокая степень индивидуализма, свободы, мобильности людей. Типичной высококонтекстной культурой является японская. В японском обществе коммуникации происходят в основном внутри группы. Это бросается в глаза западному наблюдателю, как только он переступает порог японского учреждения. Как правило, 20, а иногда и 50 сотрудников работают в общем помещении. Рабочие места не отделяются друг от друга какими-либо перегородками, и сотрудники находятся в непосредственной близости друг от друга. В таких условиях трудятся представители всех уровней иерархии — от руководителя до стажера. При этом не возникает ни физических, ни психологических барьеров для коммуникации. Расположение столов таково, что иной, отличный от группового, метод работы вряд ли возможен. Соответственно отпадает необходимость в составлении графика производственных совещаний, которые происходят по мере необходимости. Межличностные коммуникации в японском офисе являются обычным делом и поощряются руководством. Более того, общение, обсуждение важных для отдела Сравнительный менеджмент или предприятия в целом вопросов происходит и за пределами офиса, в неформальной обстановке (в баре, ресторане и т. п.). Это создает непрерывный информационный поток, обслуживающий традиционный для Японии процесс принятия решений, требующий нахождения консенсуса. Естественно, тот факт, что сотрудники все время находятся в курсе событий, снижает потребность в детальной передаче сообщений, характерной для низкоконтекстных культур. Можно заметить, что, например, для США также характерно использование открытого офиса. Но характер организации работы, координация, коммуникации, наконец самоощущение там иное. Для американцев важна личность, которая получает свой участок работы и свободно организует свою деятельность, в том числе за счет поддержания горизонтальных связей. «Свободный» характер рабочего места, его легкая модификация и определенная обезличенность скорее стимулируют конкурентные отношения: каждый может претендовать на это место. В Японии другое самоощущение. Человек воспринимает себя как часть группы, он реализуется не как нечто отдельное, но только как зависимый от остальных элемент, член группы. В высококонтекстной культуре, такой как японская, само сообщение относительно бедно и часто неопределенно, но оно воспринимается и интерпретируется как часть общего коммуникационного пространства, уже существующего между участниками диалога. Национальные особенности коммуникационного процесса находят свое отражение и в языке. Японский язык развивался таким образом, что позволяет очень тонко учитывать ситуацию, в которой происходит коммуникация. Так, в японской культуре очень многое связано с происхождением человека, его статусом. Соответственно в японском языке существует свыше 50 форм обращений в почтительно-официальном, высоком, нейтральном, сниженном, дружески- вежливом, скромном и фамильярном стиле; 50 форм приветствий, свыше 40 форм выражения признательности и более 20 форм извинений. Поведение работников, принадлежащих к разным типам культур, различается не только в сфере коммуникаций. Например, Е. Холл отмечает, что в высококонтекстной культуре руководитель не только в теории, но и на практике несет ответственность за действия подчиненных, находящихся ниже его в данной иерархической цепочке (вплоть до самого нижнего уровня). В низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий, власть распределяется более равномерно, исполнитель принимает ответственность на себя. Человек оценивается Сравнительный менеджмент на основе его собственных поступков и достижений. В этом случае ответственность не привязывается жестко к некоторой позиции руководителя, что, например, и было использовано Р. Никсоном для своей защиты во время Уотергейтского скандала. Наряду с пространственным критерием Е. Холл для классификации культур использовал и такой фактор, как время. Он предложил разграничение монохронных и полихронных культур. Придерживаться монохронного восприятия времени означает сосредоточиваться на чем-либо одном, делать только одно дело в каждый данный момент времени. Полихронное восприятие времени приводит к вовлеченности в несколько дел одновременно. Восприятие времени очень сильно влияет на различные аспекты поведения. Эти проявления суммированы в таблице 4.1., отражающей свойства монохронной и полихронной личностей. Отчасти со степенью моно- и полихронности связано и восприятие времени как чего-то равномерного. Таблица 4.1 Проявление восприятия времени в поведении менеджера Монохронная личность Полихронная личность В каждый момент времени делает только одно дело Делает несколько дел одновременно Концентрируется на работе Легко приходит в замешательство и склонен делать перерывы Очень серьезно относится к договоренности о сроках (четкое планирование времени, расписание) Рассматривает выполнение договоренности о сроках как желательное Скорее находится под влиянием низкоконтекстной культуры и как правило, нуждается в большом объеме информации Скорее находится под влиянием высококонтекстной культуры и, как правило, обладает значительным объемом информации Скорее ориентируется на работу и карьеру Скорее ориентируется на людей и личные отношения Строго придерживается планов Часто и быстро меняет планы Строго придерживается норм частной жизни и доверительных отношений Поддерживает тесные отношения с доверенными лицами Очень уважает частную собственность, редко берет и дает в долг Дает и берет в долг часто и просто Сравнительный менеджмент Преимущественно предпочитает прямоту Соотносит степень прямоты с глубиной личных отношений Часто и просто осуществляет краткосрочные контакты Ярко выраженная тенденция и установлению долгосрочных (на всю жизнь) контактов Для представителей монохронных культур время течет равномерно, что делает возможным планирование и стремление к точной реализации планов. Одна из попыток классификации культур на основе комплексной системы показателей, влияющих на деловое поведение, принадлежит Р. Льюису (таб.4.2). Таблица 4.2 Классификация культур по Р.Льюису Характеристика Культура Моноактивная Полиактивная Реактивная Степень открытости Интраверты Экстраверты Интраверты Отношение к планированию Систематическое планирование будущего Планирование в самых общих чертах Планирование на общих принципах (т. е. сверяются с принципами) Отношение к бизнесу В данный момент заняты одним делом Выполнение нескольких задач одновременно, параллельно Реагируют в соответствии с ситуацией Режим рабочего дня Работают в фиксированное время. Различают рабочее и личное время Не разделяют личное и профессиональное время. Работают в любое время Сторонники гибкого графика Отношение к коррективам Строго придерживаются планов (которые бывают, как правило, Достаточно активно меняют планы Сторонники небольших корректив, эволюций, изменений Сравнительный менеджмент долгосрочными) Отношение к фактам В качестве нормы — строгая приверженность фактам Подгоняют факты под свои цели Утверждения носят, как правило, общий характер Эмоциональность Достаточная бесстрастность Высокая степень эмоциональности Ненавязчивая забота Отношение к работе Работают в рамках своего подразделения Не любят ограничивать себя никакими рамками. Деятельность протекает в рамках всего предприятия Характерная черта — функциональная многозадачность Делегирование полномочий Допустимо делегирование компетентным людям Частая опора на родственников Дело поручается надежным (т. е. преданным фирме) людям Стиль общения Предпочтение отдается деловому стилю. Коммуникации осуществляются по существу, часто безлично, по телефону Любят поговорить на отвлеченные темы, перепрыгивают с предмета на предмет. Могут разговаривать часами Умело обобщают Отношение к собственным ошибкам Не любят «терять лицо» Могут вспылить, но и легко извиняются Не могут «терять лицо» Система аргументации в деловом мире Стараются опираться на логику (в основе убеждения лежит логика) Убеждение на эмоциональном уровне Избегают конфронтации Отношение к партнеру Редко перебивают Часто перебивают Никогда не перебивают Сравнительный менеджмент в процессе переговоров Льюис выделил 3 типа культур: Моноактивные культуры. Их представители ориентированы на задачи. Они активно занимаются планированием жизни и не делают несколько дел в одно и то же время (каждому делу уделяется определенный отрезок времени). В эту группу входят немцы, англичане, американцы, австралийцы, новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов). Полиактивные культуры. Представители данной культуры ориентированы на людей. Они общительны, спонтанно активны, делают несколько дел сразу и необязательно те, которые запланированы. Они могут делать то, что нравится в данный момент, что кажется важным. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы. Реактивные культуры. Характерная черта этого типа культуры - придание большой значимости вежливости, умению слушать. Ее типичные представители - японцы, китайцы, финны. 4.1.3 Кластеризация культур Многообразие культурных различий привело исследователей к идее построения кластеров - совокупности стран (культур), обладающих схожими свойствами. Одну из таких классификаций предложили С. Ронен и О. Шенкар. Они выделили 8 кластеров: • скандинавский кластер: Финляндия, Норвегия, Швеция, Дания; • германский кластер: Германия, Австрия, Швейцария; • англо-саксонский кластер: США, Великобритания, Австралия, Южная Африка, Канада, Новая Зеландия, Ирландия; • романский кластер: Франция, Италия, Испания, Португалия, Бельгия; • латиноамериканский кластер: Аргентина, Венесуэла, Мексика, Чили, Колумбия, Перу; • дальневосточный кластер: Таиланд, Индонезия, Тайвань, Филиппины, Сингапур, Гонконг, Вьетнам; • арабский кластер: Бахрейн, Кувейт, ОАЭ, Оман, Саудовская Аравия; • ближневосточный кластер: Турция, Греция, Иран. • независимые: Израиль, Индия, Япония, Бразилия. Сравнительный менеджмент Некоторые из стран (Бразилия, Япония, Индия, Израиль) не вошли ни в один кластер. Некоторые исследователи считают более оправданным поместить Индию и Израиль в «англосаксонский кластер», имея в виду их тесные политические, экономические и культурные связи с США или Великобританией. Другие авторы предлагают объединить «скандинавский» и «германский» кластеры. Ряд специалистов считают, что Испания, Португалия и Италия в культурном плане гораздо ближе к странам Южной Америки и, стало быть, должны находиться с ними в одном кластере. Следует согласиться и с исследователями, указывающими на противоречивость классификации: с культурной точки зрения помещать в одном кластере Турцию и Грецию, по-видимому, неправомерно. То же самое можно сказать о Бельгии в «романском кластере». Познавательное значение этой классификации несомненно, однако эта кластеризация должна рассматриваться как один из шагов будущей сложной и многомерной классификации. |