Менеджмент. 4._Сравнительный_менеджмент. Сравнительный менеджментДисциплина Сравнительный менеджмент
 Скачать 0.64 Mb.
|
|
4.1.1 Конвергенция и дивергенция Страны довольно существенно различаются в институциональном плане и по своим деловым культурам. Возникает вопрос, сохранится ли такое различие в будущем, уменьшится ли оно или увеличится? Существует точка зрения, что нас ждет впереди мир с довольно однородной средой, в котором возможны индивидуальные различия. Однако они не будут иметь определяющего характера. Другая точка зрения заключается в том, что усиление глобальной конкуренции активизирует стремление к сохранению традиционных культурных ценностей и сложившихся конкурентных преимуществ. Оценить перспективы развития деловых культур можно только рассмотрев, какие силы воздействуют на этот процесс. Для этого используют 2 понятия: Конвергенция - сближение, уменьшение национальных различий. Дивергенция -расхождение, увеличение национальных различий. Следует различать два аспекта проблемы: во-первых, это межличностные отношения и, во-вторых, это отношение работников к процессу труда. В таб.4.3 представлена модифицированная модель Р. Веббера. Очевидно, что в сфере межличностных отношений преобладают силы дивергенции, в то время как в Сравнительный менеджмент аспекте отношения к труду наблюдается конвергенция, то есть тенденция сближения деловых культур. Таблица 4.3 Модифицированная модель Р.Веббера Дивергентные силы (действуют на человека, сфера межличностных отношений) Конвергентные силы (действуют в сфере производства, отношение индивида к работе) Культурная инерция Технология Ступень развития общества Образование Природные ресурсы Прагматическая философия Демография Организационные цели и адаптация На уровне межличностных отношений действует ряд факторов, способствующих дивергенции деловых культур. К ним относятся: культурная инерция, уровень развития общества, ресурсный и демографический потенциалы. Хотя культура и развивается в тесной взаимосвязи с изменением общественных отношений, она также обладает и собственной логикой развития. В частности, наблюдается такое явление, которое можно назвать культурной инерцией: национальная система ценностей может не соответствовать требованиям современной технологии. Это касается как технических стандартов и экономических методов, так и управленческих технологий. В работе С. Ронена приводится пример неудачи при обучении иранских пилотов из-за «культурного шока», обусловленного отсутствием опыта использования современных технических средств в иранском обществе и соответственно невозможностью опираться на накопленные поколениями навыки. Различия в системах ценностей порой предопределяют расхождения в путях развития. В этой связи можно упомянуть создание во второй половине XX века сети мусульманских банков, согласующих финансовую практику с законами шариата, соответственно видоизменяющими банковские технологии. Наличие или отсутствие материальных, или людских ресурсов также воздействует на специализацию стран, способствует или препятствует появлению в них современных технологий. Понятно, что наличие значительных дешевых трудовых ресурсов способствует развитию трудоемких производств и соответствующей деловой культуры. Дефицит трудовых ресурсов повышает ценность работника, заставляет рационализировать производство, в первую очередь с целью повышения производительности труда. Сравнительный менеджмент На уровне производственных отношений действует ряд факторов, способствующих конвергенции деловых культур. К ним относятся: технология, образование, прагматическая философия, организационные цели и адаптация. Технологический прогресс рассматривается многими авторами как ведущая сила, уменьшающая национальные различия. Предполагается, что технология полностью определяет, как задачи работников, так и способ их реализации. Более того, социальная структура общества все в большей степени будет определяться производственной структурой, а необходимость в квалифицированной рабочей силе снижает социальное и экономическое неравенство. Нам представляется такая точка зрения упрощенной. Сама структура рассматриваемой модели указывает на определенные границы воздействия данного фактора. Например, довольно четко можно проследить зависимость выбора того или иного пути технологического развития от институциональных и культурных особенностей той или иной страны. Тем не менее, необходимо подчеркнуть выдающуюся роль технологии в формировании деловой культуры и наибольшее воздействие в плане конвергенции человеческих сообществ. Унификация технологий сближает системы образования в разных странах. Это, в свою очередь, направляет техническое развитие примерно в одно русло и, что более важно, формирует схожий образ мыслей и систему ценностей. Кроме того, развитие системы образования способствует созданию более однородного общества, снижает часть социальных барьеров. Новые технологии также создают предпосылки для борьбы с бедностью и повышения уровня жизни работников. В свою очередь, это способствует замене специфических, характерных для каждой данной страны, ценностей на систему прагматических ценностей постиндустриального общества. В сторону сближения культур также действует необходимость решать однотипные организационные проблемы. Распространение современных управленческих технологий, в том числе путем «экспорта» менеджеров, снижает воздействие национальных и культурных различий. При определении целей организации и путей их достижения большую роль начинают играть такие моменты, как учет ситуации, организационных особенностей и даже личностный аспект. Рекомендуемая литература Пивоваров С.Э., Максимцев И.Л. Сравнительный менеджмент. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008. — 480 с.: ил. — (Серия «Учебник для вузов») Сравнительный менеджмент Райченко А.В. Административный менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – (Учебники для программы МВА) Розанова В.А. Психология управленческой деятельности: Учеб.- практ. пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2006 http://helpiks.org/5-66485.html Лекция 4.2. Культура и стили руководства Теоретические модели управления Управление является процессом, который происходит в определенной внешней среде, существенно влияющей на то, каким образом протекает этот процесс. На рис. 4.1 и 4.2 представлены модели управления Фармера-Ричмена и Негандхи-Прасада соответственно. [1] Р. Н. Фармер и В. М Ричмен разработали свою модель в середине 60-х гг. XX в. для ответа на вопрос, что и каким образом влияет на поведение менеджеров. При этом осознавалось, что практика менеджмента оказывает существенное влияние на эффективность управленческого труда. В модели Фармера-Ричмена подчеркивается значение внешних институциональных и культурных факторов. Второй важный момент - указание на то, что это воздействие осуществляется через управленческие процессы. Например, МНКс культурой, ориентированной на выполнение задач, приходя в страну, где культивируется поддержание хороших отношений, необходимо или специально отбирать людей, или устраивать тренинги. В противном случае способы управления, принятые в фирме, будут неадекватно восприниматься персоналом. Сравнительный менеджмент Рис. 4.1. Модель Фармера-Ричмена Рис.4.2. Модель Негандхи-Прасада Модель Фармера-Ричмена критиковали за статичный характер, так как в ней не отражено влияние развития общества на внешние факторы. Другим слабым пунктом считается то, что предприятие в этой модели реагирует на изменение внешней среды пассивно, путем адаптации. Наконец, А. Р. Негандхи и С. В. Прасад указали, что в одинаковой окружающей среде фирмы должны бы были, согласно модели Фармера-Ричмена, вести себя одинаково, но в действительности это не так. Сравнительный менеджмент Негандхи и Прасад сделали акцент на наличии у предприятий управленческой философии, которая выражается в особом отношении к работникам, потребителям, поставщикам, акционерам, правительственным или муниципальным органам. В их модели именно управленческая философия является фактором, решающим образом, влияющим на поведение фирмы. Эмпирические исследования подтвердили значимость рассмотренных выше моделей и несомненность влияния институциональных и культурных факторов на формирование стилей руководства. С точки зрения национальных различий в стиле руководства такие факторы, как система ценностей, интенсивность различных типов потребностей, картина мира, особенности процесса познания, восприятие риска, пути формирования менеджмента и искусство межличностного общения, различаются от страны к стране. Факторы формирования стиля руководства Система ценностей в значительной степени формируется в первой половине жизненного пути индивида, в процесс его социализации. С некоторого момента она становится довольно устойчивой и трудно изменяемой. В то же время ценности образуют некие «фильтры» при восприятии менеджером ситуации, сильно влияют на принятие решений, предопределяя не только то, что будет сделано, но зачастую и каким образом будет достигаться цель. Кроме того, система ценностей предопределяет предпочтение и характер межличностных коммуникаций, что также необычайно важно для формирования стилей руководства. Наконец, система ценностей может способствовать или препятствовать адаптации менеджера к той или иной организационной среде. Система ценностей воздействует на поведение через управленческие процессы и восприятие информации. В первом случае определяющим моментом является целеполагание, а во втором — установки, которые можно в процессе сбора и усвоения информации уподобить очкам с фильтром. Целеполаганию в литературе по управлению уделяется довольно большое внимание, и нет нужды подчеркивать его значение. Отметим, процесс формирования информационной базы не менее важен. Люди склонны отбирать ту информацию, которая подтверждает их установки. Психологи и специалисты по организационному поведению собрали достаточно материала, подтверждающего этот факт. Например, Г. Хофстеде проводил на своих лекциях следующий эксперимент. Половине аудитории предлагалось закрыть глаза. Другой половине предъявлялась картинка, на которой Сравнительный менеджмент была изображена молодая красивая девушка. Демонстрация длилась 5 с. Затем студенты, которым демонстрировалась картинка с молодой девушкой, закрывали глаза, а второй части аудитории демонстрировалась в течение 5 с. картинка, изображающая пожилую непривлекательную женщину. После этого аудитории предъявлялась довольно неясная картинка, которую можно было интерпретировать как изображение и молодой девушки, и пожилой женщины. Практически все, кто первоначально видел молодую девушку, и в этот раз утверждали, что на картинке именно она. Видевшие в прошлый раз изображение пожилой, непривлекательной женщины горячились, доказывая, что, конечно, речь идет о старухе. В качестве другого примера можно привести дискуссию о пенсионном возрасте и путях формирования пенсии в РФ в начале XXI в. Один из ведущих журналистов предложил увеличить возраст выхода на пенсию. Свою аргументацию он строил на том, что каждый должен сам о себе заботиться, необходимо зарабатывать, опираясь на свои достижения. Его оппоненты — представители партии пенсионеров — возмущались, ссылаясь на заслуги пожилых, необходимость уважать старость и обязательность заботы государства о людях, которые честно исполняли свой долг. В первом случае подбор информации и способ аргументации определяли такие ценности, как индивидуализм, свобода, уважение к молодым. Для старшего поколения явно более значительными ценностями были коллективизм и уважение к старшим. Различия в системе ценностей на национальном уровне характерны и для менеджеров. С системой ценностей менеджеров тесно связаны и их потребности. Они также оказывают влияние на эффективность деятельности организации. Правда, в отличие от ценностей, их воздействие не прямое, а опосредованное - через удовлетворение работой. В той мере, в какой организация не в состоянии соответствовать потребностям менеджера, у него возникает ощущение неудовлетворенности. Это, в свою очередь, предопределяет изменение поведения менеджера, причем зачастую таким образом, что эффективность функционирования организации снижается. Разумеется, имеет место и обратное: возможность удовлетворения потребностей менеджера, несомненно, положительно сказывается на его активности и повышении эффективности предприятия. С точки зрения сравнительного менеджмента существенно, что менеджеры в разных странах имеют различную структуру потребностей. Большое число исследований было проведено для определения потребностей менеджеров, обусловливающих их отношение к процессу Сравнительный менеджмент труда. Например, исследовалась мотивация трудовой деятельности в России и Швеции. У российских менеджеров зафиксировано более высокое стремление к получению дополнительного образования, чем у их шведских коллег. В то же время для последних значительно важнее достижение совершенства. Различия в интенсивности потребностей оказывают влияние на формирование стиля руководства. Например, в странах, где высока актуальность безопасности, подчиненные будут ожидать защиты от начальника, а в культурах, где доминирующей будет потребность в самореализации, следует ожидать большей инновативности и применения партисипативных методов управления. В разных культурах люди по-разному воспринимают и конструируют социальную реальность. Это влияет и на поведение менеджеров. Например, убеждение американских менеджеров, что результаты деятельности организации решающим образом зависят от их действий, объясняет, почему в американском менеджменте такое внимание уделяется точным данным и так ценится процесс планирования. В азиатских культурах, где превалирует фатализм, контролю за ситуацией со стороны менеджера, естественно, придается меньшее значение, т. к. постулируется, что результат в значительной степени определяется внешними, не зависящими от воли менеджера силами. Другим примером существенного влияния картины мира на поведение руководителя является его отношение к участию работников в процессе управления. Очевидно, что это отношение влияет на организацию принятия решений. В зависимости от восприятия природы трудовых отношений меняется убеждение менеджера о необходимости использования партисипативных методов управления. В этой связи Дж. Диксон выделил 5 подходов к трудовым отношениям: трудовая этика, взгляд с точки зрения организации, марксистские взгляды, гуманистический и гедонистский подходы. Согласно его исследованию, наименьшее значение участию работников в управлении придают сторонники трудовой этики, т. к. они не видят больших позитивных результатов от такого сотрудничества. Сторонники гуманистического подхода уже оценивают прямое участие работников в управлении более позитивно, чем те, кто исповедует трудовую этику. Те, кто воспринимает трудовые отношения как часть деятельности организации, не считают участие работников в управлении покушением на прерогативы менеджеров и соответственно относятся к этому позитивно. Люди, которые воспринимают мир сквозь фильтр гедонистического подхода, не видят связи между удовольствием и участием в управлении организации. Марксисты же рассматривают данные отношения сквозь призму классового Сравнительный менеджмент подхода, давая им морально-этические оценки. В зависимости от того, как топ- менеджеры видят картину происходящего, они делают акценты на материальное или моральное поощрение, выделяют группы факторов, определяющих форму и размер поощрения и т. п. Учитывая важность восприятия менеджером реальности, нет ничего удивительного, что в поле зрения исследователей попали и особенности процесса познания. Выше уже говорилось о влиянии культурных факторов на извлечение и обработку информации о конкретной ситуации. Было выделено 2 типа парадигм - с универсальной причинностью и взаимной обусловленностью. Первый тип парадигм характерен для западной культуры, а второй - для восточной. Основные различия между ними обобщены в таб.4.4. Таблица 4.4 Характеристики парадигм универсальной причинности и взаимной обусловленности Область Парадигмы с универсальной причинностью Парадигмы с взаимной обусловленностью Наука Традиционная причинно- следственная модель Постшенноновская теория информации Космология Предопределенный универсум Самогенерирующийся и самоорганизующийся универсум Идеология Авторитарная Кооперативная Философия Универсальная Сетевая Этика Конкурентная Симбиотическая Религия Монотеизм Политеистическая, гармоническая Процесс принятия решения Диктаторский, правило большинства, или консенсус Устранение давления на индивида Логика Аксиоматическая, дедуктивная Дополняющая (комплементарная) Восприятие В абстрактных категориях Контекстное Знание Вера в существование одной единственной истины. Если людей Многозначная, необходимо изучать и принимать во внимания Сравнительный менеджмент проинформировать, то они согласятся различные точки зрения Анализ Один, заранее заданный набор категорий используется во всех ситуациях Изменчивый набор категорий, зависящий от ситуации Как наиболее важное для менеджмента отличие этих парадигм отмечается меньшая дифференциация понятийного аппарата в восточных культурах и как следствие бОльшие проблемы при решении организационных вопросов, чем в западных странах. Такое положение связывается не только с культурной традицией, но и с господством малого бизнеса, в котором, как правило, специализация в управлении играет незначительную роль. Фундаментальное значение для менеджмента имеет понимание такой категории, как время. Для значительной части западных культур характерно монохроническое восприятие времени. Отсюда акцент на пунктуальность, составление и выдерживание расписания, четкая координация производственных процессов, вообще повышенное внимание к управлению временем (time management). В восточных культурах линейное течение времени заменяется на спиралевидное, полихроническое. Следствием этого является меньшее значение планирования, более частое и более спонтанное переключение внимания с одного вопроса на другой, ведение нескольких дел одновременно. Также можно отметить, что такое восприятие мира и поведение влечет необходимость создания относительно более мелких организаций и введение централизованного контроля. С. Ронен указал еще на один аспект, которым отличаются рассматриваемые типы парадигм. В странах, где господствует парадигма универсальной причинности, развита культура вины, в то время как парадигма взаимной обусловленности соответствует культуре стыда. Культура стыда весьма распространена в восточных странах (например, она является основополагающей для детерминации поведения японцев). Она ориентирует индивида на групповое мнение, накладывает жесткие ограничения на межличностные отношения. «Торчащий гвоздь — забивают», — гласит японская поговорка. В такой культуре оказываются более приемлемыми, чем в культуре вины, автократические методы управления. Западная, христианская культура вины отсылает индивида к совести (за которой, конечно, стоит недремлющее око верховного божества), т. е., главное для индивида быть в ладу с самим собой. |