Лавриненко Ф.М социология.. Структура социологического знания

• Название: Структура социологического знания
• Анкор: Лавриненко Ф.М социология..doc
• Дата: 28.01.2017
• Размер: 1.82 Mb.
• Имя файла: Лавриненко Ф.М социология..doc
• Тип: Документы; #776
• страница: 18 из 35

Основные категории труда. Процесс труда включает: 1) целесообразную | деятельность человека, или сам труд; 2) предмет труда, то, на что направлена эта деятельность; 3) орудия производства, которыми человек воз­действует на этот предмет.

Необходимо разделять два исходных понятия, которые сей­час мы слышим постоянно: индивидуальный труд и индивидуальная трудовая деятельность. Первое понятие означает индивиду­альное рабочее место, обособленную трудовую зону со своим субъектом, кругом обязанностей и функциями -- это элемент технологического разделения труда.

Индивидуальная трудовая деятельность — элемент экономи­ческого разделения труда. Это общественно-полезная деятель­ность граждан, основанная на личном труде отдельных субъек­тов и членов их семей. Основу такой деятельности составляют находящиеся в личной собственности средства труда, жилые здания и постройки, земля, производственные объекты, транс­портные средства и т.д. Индивидуальная трудовая деятельность выступает элементом разделения труда внутри общества.

Важное значение имеет категория «условия труда». Не вда­ваясь в детали определения основных ее характеристик, отме­тим только, что условия труда могут быть нормальные и вред­ные. При нормальных условиях работа не наносит явного вреда здоровью человека. Вредные условия труда (работа в шахтах, у доменных или мартеновских печей, в некоторых цехах химиче­ского производства и т.д.) опасны для здоровья человека и не­редко ставят под угрозу саму человеческую жизнь. Кроме того, условия труда разделяются социологами на экстремальные, от­носительно нормальные и благоприятные. Во многом они зависят от организации и содержания труда.

Под организацией труда обычно понимают форму, способы и порядок соединения живого и овеществленного труда (чело­век — оборудование, машины, инструмент). Организация труда основывается на таких ключевых элементах, как рабочее место, разделение труда и его кооперация, распределение работы и контроль. Последний элемент означает, что применяются эко­номические рычаги, социальные санкции и юридические нормы. 1 Содержательность труда. Содержание труда выражает его технико - функциональную сторону, а содержательность труда социально-психологическую.

Труд рассматривается человеком как творческий, содержатель­ный, если построен по собственному плану. Подчинение чужой власти, воле — путь к психологическому или социальному от­чуждению. Вот почему важно перед работником, сотрудником ставить цель, задачу и стремиться давать простор его фантазии в выборе путей, средств достижения этой цели, безусловно, де­ликатно контролируя его деятельность.

При организации труда на производстве, при управлении им, в бизнесе, юридической конторе большое значение имеют стимулирование и мотивация труда.

Стимулирование — это система материального и морального поощрения трудовых усилий, выраженного в прямой и косвен­ной форме, шаг от принудительного труда к свободному.

Мотивация труда — другой, более широкий шаг к свобод­ному труду, побуждение к активной трудовой деятельности, ос­нованное на удовлетворении важных человеческих потребно­стей (в самоутверждении, принадлежности к сильным лично­стям, активным бизнесменам и т.д.). Мотивы тесно связаны с ценностями и ценностными установками. Мотивы предполага­ют субъективную оценку того или иного факта, явления; они относительны. В основе ценностей лежит объективное призна­ние чего-либо обществом в качестве непререкаемой нормы, ценности являются нравственными императивами.

Как справедливо утверждают авторы учебника «Социология труда»¹, основными элементами содержательности труда, если ее понимать как социально-психологическую структуру трудо­вой деятельности, являются:

• цель — осознанный образ предвосхищаемого результата, идеальный план действий;

• отношение к труду — в его основе лежит ощущение ос­мысленности труда и положенности цели как своей соб­ственной, стремление переформировать окружающий мир по собственному плану;

• стимулы труда — внешние факторы, побуждающие к трудовой активности;

• мотивы труда — внутренние стимулы, потребность, осоз­наваемая как нечто важное;

• ценности и ценностные ориентации — этические импе­ративы трудовой деятельности.

Трудовой коллектив как социальная общность и социальная организация. Трудовая деятельность, как уже отмечалось, может быть индивидуальной и

групповой. Групповая деятельность, особенно на крупных предприятиях, в акционерных обществах, по форме не может быть никакой иной, кроме коллективной.

Трудовой коллектив -- это социально-политическое и эко­номическое объединение людей, организованных для выполнения общественно-значимых и личностно ценных целей дея­тельности¹ .

Трудовой коллектив — важнейшая характеристика общест­венного труда. Его необходимо рассматривать как социальную общность и как социальную организацию. Единство этих двух сторон трудового коллектива обусловлено жесткой регламенти­рованностью действий, дисциплиной, системой санкций. В то же время человек обладает правом на труд и, выполняя пред­писанные функции, в сфере неформальных отношений дейст­вует по своему усмотрению.

Поэтому трудовой коллектив — это жестко организованная форма деятельности и добровольная общность единомышленников, место, где происходит соединение различных интересов и од­новременно их сталкивание. Как социальная организация трудовой коллектив есть раз­новидность общественного института, а как социальная общ­ность — элемент социальной структуры общества. В нем всегда имеются формальная и неформальная системы отношений: ад­министративно-правовая структура и структура малых групп со своими межличностными связями.

Административная организация опирается на должностную иерархию (совокупность прав и обязанностей работников) и на структуру власти.

Социальная структура коллектива — это прежде всего сово­купность целевых и должностных групп, а также ячеек общест­венных организаций и отношений между ними. Эти группы объединены единством целей и различаются по производст­венным и социальным функциям при их реализации¹. Поскольку в такую сложную систему входят самые различ­ные элементы, между ними всегда возникают внутренние про­тиворечия. Это естественное состояние функционирования и развития каждой трудовой организации. Важнейшая задача ор­ганизации — разрешать эти противоречия, желательно не дово­дя их до конфликтов.

Как отмечалось, между социальной организацией трудового объединения и социальной структурой общества существует тесная взаимосвязь. Но трудовой коллектив входит еще и в тер­риториальную общность людей (находится в поселке, городе и тд.). Он связан с обществом непосредственно: его работники — это совокупность членов общества, объединенных целями со­вместной деятельности. Его состав различается по социальным свойствам, детерминированным этническими, демографиче­скими, классовыми, профессиональными и другими характери­стиками.

2.2. Трудовая организация -трудовой коллектив

Классификация трудовых организаций.

Выделяют две основные группы трудовых организаций: «коллективы производственных отраслей: промышленности, строительства, сельского и лесного хозяйства, грузового транспорта по обслуживанию производства, материально-технического снабжения и т.д.; • коллективы непроизводственных отраслей: здравоохра­нения, социального обеспечения, образования, культуры, науки и научного обслуживания, жилищно-коммуналь­ного хозяйства, пассажирского транспорта и связи по об­служиванию населения и непроизводственных отраслей, аппарата государственно-административных органов, ор­ганов управления, кооперативных, акционерных и обще­ственных организаций, кредитования и страхования и тд. Конечно, такое деление носит во многом условный харак­тер. В наши дни имеется немало трудовых организаций, нося­щих смешанный характер. В 1992 г. в первой группе работало до 70% всех трудящихся России. На 1 января 1997 г. в силу структурной перестройки в промышленности, роста безработи­цы в основных отраслях промышленного производства, пере­лива капиталов и рабочей силы в бизнес, торговлю и т.д. соот­ношение стало примерно 52 и 48%. Отток работников из гос­предприятий, особенно из ВПК, в кооперативы (в большей степени в посредническо-распределительные), в совместные предприятия продолжается.

Помимо коллективов, занятых в народном хозяйстве, суще­ствуют еще учебные, армейские, спортивные и другие коллек­тивы, а также коллективы по интересам (рыболовные, турист­ские, любителей чего-либо).

В жизни трудовых организаций страны происходят значи­тельные перемены: идет передел собственности. По данным Госкомстата, на 1 января 1999 г. государству принадлежит око­ло 15% собственности. Критерием определения статуса коллек­тива выступает отношение к собственности. Так считает боль­шинство экономистов, социологов. В этой связи существует

несколько точек зрения на классификацию трудовых организа­ций. Приведем наиболее распространенную из них:

• трудовые организации на базе кооперативной, акционер­ной собственности;

• коллективы, в основе которых лежит общенародная, го­сударственная собственность;

• коллективы, занятые трудом в частном секторе;

• трудовые коллективы совместных предприятий с ино­странными фирмами;

• трудовые организации, использующие имущество проф­союзных и других общественных организаций;

• коллективы, занимающиеся подсобным хозяйством при промышленных и иных несельскохозяйственных пред­приятиях.

Полагаем, что перечисленные формы трудовых объедине­ний не' полностью отражают сложившуюся в России картину. Создаются объединения коллективов на договорной основе, куда входят производственные, научно-исследовательские, ин­женерно-внедренческие организации, высшие учебные заведе­ния, научно-технические, творческие союзы и другие субъекты.) Возникают новые формы экономической, научной, финансо­вой интеграции между субъектами различных государств. Они создаются на базе слияния международных капиталов. Возни­кают единые международные хозяйственные комплексы. Со­ставляющие их части (по доле акций) остаются в собственности фирм отдельных стран, но действует такой комплекс как еди­ное целое, например международные энергосистемы, машино­строительные и химические комплексы по добыче и обработке алмазов, добыче золота и нефти и т.д.

В последние годы расширяются мелкотоварное производст­во, индивидуальное предпринимательство и предприятия мел­когруппового труда. Укрепляется правовая основа их деятель­ности, идет пересмотр налоговой, кредитной, ценовой полити­ки. В сельской местности появляется все больше промышлен­ных предприятий по переработке сельскохозяйственной про­дукции (колбасные цеха, консервные заводы и т.д.). Строятся предприятия, не связанные с аграрным производством (дерево­обрабатывающие, гончарные, швейные мастерские, цеха по изготовлению домашней утвари, глиняных и фаянсовых игру шек и т.д.), т.е. меняется структура агропромышленного ком­плекса.

Переход от планово-распределительной системы ведения хозяйства к рыночной для коллектива предприятия связан с серьезными изменениями принципов его деятельности, так как он становится самостоятельным субъектом на рынке труда, то­варов и капитала, сам исследует спрос на соответствующие из­делия (товар) и изучает предложения услуг и ресурсов. Поэтому необходимо соответствующее время для организации коллекти­ва предприятия, адаптации его к новым условиям, иначе не из­бежать негативных экономических и социальных последствий. Решению этой и других проблем могли бы помочь долгосроч­ные планы социального развития

Трудовой коллектив в современной России.

В деятельности трудовых коллективов Рос­сии в последние годы появилось много но­вых черт. Одна из них — присутствие в производственных организациях гастар-байтеров, т.е. иностранных рабочих. Это и представители южных стран (Турции, Сирии, Болгарии, Юго­славии), но более 57% — мигранты из стран СНГ. Почти 90% гастарбайтеров — это мужчины в основном в возрасте от 20 до 55 лет. Главная цель их приезда в Россию — заработать деньги, поэтому трудятся они с высокой степенью интенсивности, сверхурочно или в свободное от основной работы время. Усло­вия быта в основном неудовлетворительные, так как предпри­ятия не несут затрат на удовлетворение социальных нужд гас­тарбайтеров.

Наиболее заметна профессиональная группа строительных рабочих: маляры, штукатуры, плотники, столяры, каменщики, отделочники, плиточники, облицовщики. Эта группа превыша­ет 30% всех гастарбайтеров. Вторая группа — металлообработчики: станочники, слесари, шлифовщики, штамповщики, фор­мовщики, термисты и т.д. Третье место принадлежит работни­кам, обслуживающим силовые установки: мотористам, элек­трикам, электромонтерам.

В Москве, Московской области, Краснодарском крае наи­больший удельный вес занимают представители строительных профессий (от 60 до 87%), в Ростовской области — шахтеры (82%). В промышленности, строительстве, сельском хозяйстве и на транспорте занято 94,3% общей численности мигрантов. Зарубежные мигранты привлекаются в первую очередь на работы, связанные с ручным или машинно-ручным трудом. Лишь у 25% труд механизирован или автоматизирован. Однако большинство (70%) не считают его тяжелым, так как у них нет возможности выбора. К тому же работают они при повышен­ной опасности труда, во вредных для здоровья условиях, сверх­урочно, при большом нервном напряжении. Полностью удов­летворены заработками немногим более 16% мигрантов. У 1/3 опрошенных есть разногласия с администрацией предпри­ятий и властями.

Но проходящие в России социально-экономические и по­литические перемены имеют и достоинства. Например, изме­нение форм собственности позволяет уменьшить чрезмерную концентрацию производства. К 1992 г. наша индустрия опере­жала все промышленно развитые страны по уровню концен­трации рабочих; в машиностроении и металлообработке сред­няя численность персонала на предприятии в России превыша­ла 1600 человек (для сравнения в Германии - - 250). Крупные предприятия в России, будучи по существу монополистами, диктовали потребителю цены на свою продукцию. Конкурен­ция практически отсутствовала. Для сравнения в Японии мел­кие и средние предприятия в частном и государственном сек­торах производят около 60% общего выпуска продукции. Как правило, высокоразвитые капиталистические страны имеют в госсобственности более 50% предприятий промышленности, что позволяет планировать их работу. Сейчас в России, к сожа­лению, наблюдается другая крайность: нет условий для плано­вого управления экономикой, так как приватизировано около 85% бывших крупных государственных предприятий.

На трудовую деятельность коллективов (ее ритм, интенсив­ность, эффективность и т.п.) оказывают большое влияние многие факторы: географическая среда, ход годового времени, климат, т.е. многие объективные условия. Немаловажен и та­кой аспект, как социально-психологический и моральный кли­мат в коллективе. Например, ритм труда, образ жизни трудо­вого коллектива большого города резко отличается от образа жизни людей деревни. В сельскохозяйственном акционерном, кооперативном товариществе, артели, объединении люди рабо­тают и проживают часто в одном и том же месте. Они нередко связаны кровно-родственными узами, у них крепче соседские взаимоотношения, преемственность поколений, относительно небольшой набор специальностей и профессий. Здесь слабее сказывается влияние формальной организации и большую роль играют неформальные структуры, эффективнее «работают» нравственные нормы, сильнее чувство родной земли. При схо­жести многих признаков коллектив, работающий в большом городе, имеет свои особенности, для него характерна социаль­ная анонимность.

Трудовой коллектив, объединение может выступать в каче­стве большой группы, внутри которой формируются свои соци­ально значимые ценностные нормы и установки, потребности и интересы. Вступая в трудовой коллектив, объединение, лич­ность включается в новую систему социальных отношений, принимает особую ответственность перед коллективом и обще­ством. Происходит адаптация индивида к коллективным требо­ваниям, принципам и нормам. Новичок вынужден принять те «правила игры», которые сложились в коллективе, как говорит­ся, вписаться в него. В противном случае система (коллектив) чаще всего просто отторгает его.

Трудовой коллектив — субъект деятельности. Производст­венные отношения (самостоятельность, самофинансирование, распоряжение своими фондами и средствами и т.д.) чаще всего складываются помимо воли членов коллектива. Но регулирова­ние, развитие, применение средств происходят благодаря соз­нательно-волевой деятельности участников производства. При активном отношении членов трудового объединения к средст­вам, условиям и результатам производства последние выступа­ют как принадлежащие участникам производства. В этом слу­чае трудовой коллектив становится субъектом производствен­ных отношений. У членов коллектива тем крепче чувство хо­зяина, чем выше их трудовая и социальная активность, закреп­ленная в институте собственности и самоуправления. Институт собственности и самоуправления в отличие от управления од­них людей другими при помощи государственного аппарата создает личную заинтересованность каждого работника в хо­зяйском отношении к использованию машин и оборудования, земли и энергоносителей и т.д. Функции трудового коллектива

Труд в его широком понимании выполняет социоантропогенетическую функцию. А трудовая организация, коллектив — много­функциональное образование. Его основ­ными функциями являются производственная, совладельческая, организационно-регулятивная, или управленческая, соци­альная, воспитательная и др.

Основная функция — производственная. Для того чтобы коллектив работал эффективно, важно создать нормальные ус­ловия труда и отдыха. Кроме того, это важное условие для вос­производства рабочей силы. Реализация основной функции в свою очередь предопределяет последующую, тоже очень важ­ную функцию — совладельческую (на средства производства). Быть совладельцем собственности на средства производства (государственной, акционерной, частной и т.д.) — дело ответ­ственное и порой рискованное. Эта функция проявляется пре­жде всего в социальных отношениях в процессе трудовой дея­тельности. Коллектив, приватизировавший основные фонды предприятия (завода, фабрики, рудника, земли и построек, конторы и.банка и т.д.), выступает как субъект регулирования условий своего развития. Иные формы деятельности трудовой организации возникают на частных совместных (российско-иностранных) предприятиях.

Производственная функция коллектива отражает в основ­ном технико-экономическое содержание труда, совладельче-ская — его социально-экономический характер и выражается, в частности, в социальной структуре коллектива. В трудовой кол­лектив могут входить и владельцы предприятия, и наемные ра­ботники. Совладельческая функция на совместном и частном предприятии будет выражать место и роль коллектива в обще­ственной организации труда, системе распределения произве­денного продукта, способе его присвоения.

Степень реализации этой функции можно измерить с по­мощью таких показателей, как

• социальная организация трудового коллектива;

• система подбора, расстановки, обучения, социального, вертикального перемещения кадров;

• совершенствование отношения к труду;

• морально-психологический климат и др.

Трудовая деятельность человека имеет большое значение в процессе формирования его личности. Сфера влияния труда ох­ватывает все важнейшие элементы структуры личности. Труд чаще всего становится организующим и координирующим цен­тром психологических потребностей людей, средством, упоря­дочивающим их жизнь, регулирующим поведение, взаимоот­ношения с окружающей средой. Таким образом, основной функцией является производство материальных и духовных ценностей. В ее реализации коллектив выступает в первом ли­це. Что касается функции совладельца общенародной собст­венности на средства производства, то коллектив по иронии судьбы долгое время был только вторым лицом, так как глав­ным распорядителем средств производства до последнего вре­мени оставалось все-таки государство, а не предприятие. Даже колхозы не имели возможности полностью распоряжаться ар­тельной продукцией. От имени государства, народа чиновники отраслевых министерств решали все вопросы, часто ставя свои узковедомственные интересы выше интересов не только трудо­вых коллективов, но и общенародных (например, переброска рек, вырубка лесов и т.п.). Отрицалось право предприятия и на обособленную часть средств производства, и на собственные

доходы.

Реализация функции совладения средствами производства наиболее полно проявляется, когда работники вступают на путь аренды или приватизации предприятия. Арендные отношения предполагают, что арендаторы, производя материальную про­дукцию, оплачивают предприятию стоимость аренды и распо­ряжаются оставшимися после вычетов налогов средствами по своему усмотрению. Иные отношения собственности и органи­зации производства существуют в старательских добывающих артелях, в акционерных предприятиях. В последних работники за вложенные личные средства получают процент от прибыли и становятся совладельцами капитала. Свои специфические осо­бенности в отношении собственности имеются и в смешанных предприятиях, куда привлекается отечественный и зарубежный

капиталы.

Важной функцией трудового коллектива, объединения явля­ется управленческая. Наиболее полно она реализуется через управление и самоуправление предприятием. Участие трудя- щихся в организации производства -- это осуществление вла­стных функций.

На предприятии действуют различные общественные объ­единения трудящихся, в частности, советы трудовых коллекти­вов (СТК). Как форма участия рабочих в управлении предпри­ятием она зародилась в 1918—1920 гг. в Германии, была отме­нена в 30-х гг., а затем вновь восстановлена в 1945 г. В СССР советы трудовых коллективов появились в конце 80-х — начале 90-х годов.

Промышленная, а шире — трудовая демократия в лице СТК предполагала расширить границы реального влияния трудя­щихся на принятие управленческих решений. Им даже предос­тавлялось право вето на многие решения администрации, что было предусмотрено законом о государственном предприятии (объединении). Согласно этому закону, на предприятии должно произойти разделение властей: СТК выступает как заводской парламент, дирекция, администрация — как исполнительная власть. Как показала жизнь, полномочия и ответственность трудовых коллективов, не имеющих четких юридических рамок и гарантий, оказались очередным демократическим мифом. Ясные, всесторонне взвешенные законы, охраняющие интере­сы трудящихся, очень нужны сейчас, во время неразберихи, вседозволенности директорского корпуса; во время, когда по­является много новых форм организации предприятий.