Менеджмент Локтева. Т. Ф. Локтева, Р. А. Набиев Менеджмент
![]()
|
Вопросы для самопроверки1. В чем различие между управлением и лидерством? 2. В чем суть трех основных подходов к изучению проблемы лидерства? 3. Определите автократический, демократичный, либеральный стили руководства. 4. В чем отличие стилей руководителя, ориентированного на работу и руководителя, ориентированного на человека? 5. Каковы четыре системы стилей лидерства по Лайкерту? 6. Что включает в себя управленческая решетка? 7. Опишите существующие ситуационные модели лидерства. Литература
Глава 12. Организационная культура12.1 Понятие и определение организационной культурыОрганизационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих персоналу ориентиры. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационная культура имеет определенную структуру, является набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает сотрудникам в организации справляться с возникающими в процессе их деятельности проблемами. Существует множество подходов к определению содержания и структуры организационной культуры. Э.Шайн [8], например, выделяет три уровня организационной культуры (рис. 35). Познание начинается с первого, поверхностного уровня видимого, т.е. технологии, архитектуры, наблюдаемых образцов поведения. Все это можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне не все вещи можно интерпретировать в терминах организационной культуры. Второй, подповерхностный, уровень изучает верования и ценности и их восприятие носит сознательный характер. Третий, глубинный, уровень охватывает базовые предположения, которые трудно осознать даже самими сотрудниками организации. Они направляют поведение людей, помогают им воспринимать атрибуты организационной культуры и действуют на подсознательном уровне. Культуру организации разделяют на субъективную и объективную. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов поведения, предположений, верований, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, ролями, существующими вне личности. Субъективная организационная культура – основа формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителем проблем. Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, созданным в организации: само здание, его дизайн, место расположения оборудования, наличие кафетерия, комнат отдыха и другого. Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективная организационная культура создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями. Р ![]() ис. 35. Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шайну) П.Харрис и Р.Моран [3] предлагает рассматривать организационную культуру как совокупность десяти характеристик:
Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. В организации различают общую культуру и культуру отдельных лиц, подразделений, групп (команд), т.е. субкультуру. Она, в свою очередь, может быть: поддерживающей общую культуру и контркультурой, т.е. разрушающей (противостоящей) общей. |