Менеджмент Локтева. Т. Ф. Локтева, Р. А. Набиев Менеджмент
 Скачать 2.61 Mb.
|
14.2 Модель процесса конфликтаВ зависимости от того, насколько будет эффективным управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными. Из модели процесса конфликта, изображенной на рисунке 38, видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже при возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Функциональные последствия конфликта могут проявляться в том, что проблема может быть решена таким образом, который приемлем для всех сторон и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях.  Рис. 38. Модель процесса конфликта Дисфункциональные последствия конфликта, это:
14.3 Управление конфликтной ситуациейСуществующие методы управления конфликтами можно разделить на две группы: структурные и межличностные. К структурным методам разрешения конфликтов относят: 1. Разъяснение требований к работе, то есть разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника подразделения. При этом определены такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто представляет, кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также определены политика, процедуры и правила. 2. Координационные и интеграционные механизмы. В основе координационного механизма лежит иерархическая структура управления. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. В основе интеграционного механизма лежит использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональных групп, целевых групп (проектных), межотделенческих совещаний. Например, для реализации проекта новой продукции формируется проектная группа, в которую включаются представители отдельных отделов и служб. Общеорганизационные комплексные цели должны чётко увязывать цели отдельных подразделений с общеорганизационной целью. 3. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам в организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться премией, признанием, повышением по службе. 14.4 Межличностные стили разрешения конфликтовИзвестны пять основных межличностных стилей разрешения конфликта, представленных на рисунке 39. 1. Уклонение – стиль, подразумевающий, что человек хочет уйти от конфликта. 2. Принуждение – стиль, в котором превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. 3. Компромисс – стиль, характеризуемый принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению сторон.  Рис. 39. Основные межличностные стили разрешения конфликта 4. Решение проблем – это стиль, базирующийся на признании различия во мнениях и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликты и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счёт других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Выводы
К структурным методам относятся:
К межличностным стилям разрешения конфликтов относят:
|