Менеджмент Локтева. Т. Ф. Локтева, Р. А. Набиев Менеджмент

• Название: Т. Ф. Локтева, Р. А. Набиев Менеджмент
• Анкор: Менеджмент Локтева.doc
• Дата: 12.02.2018
• Размер: 2.61 Mb.
• Имя файла: Менеджмент Локтева.doc
• Тип: Документы; #15493
• страница: 54 из 66

Глава 17. Управление персоналом

17.1 Комплексный подход к управлению персоналом

Одна из основных видов деятельности современного менеджера - управление персоналом или кадровый менеджмент. Управление людьми сегодня является обязательным и самым главным компонентом менеджмента любой организации. Трудовые ресурсы существенно отличаются от других видов ресурсов, имеют свою специфику, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

1. 
   Люди, в отличие от материальных и природных ресурсов, приходят на работу в организацию осознанно и с определенными целями. Они ожидают помощи в самореализации. Часто их влечет характер самой индустрии, материальные привилегии, карьера.
   
2. 
   Реакция людей на управление, внешнее воздействие - эмоционально-осмысленная. Человек постоянно находится в одном из двух состояний: либо помогает работе организации, либо мешает. Опытный управляющий может заинтересовать персонал в результатах труда, мотивировать, вдохновить на достижение поставленной задачи.
   
3. 
   Каждый человек уникален, соответственно реакция на управление каждого работника носит индивидуальный характер.
   
4. 
   Люди, как никакой другой ресурс, способны к постоянному развитию и совершенствованию. Способность человека к самосовершенствованию является долгосрочным источником повышения эффективности деятельности любой организации.
   
5. 
   Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, что обуславливает возможность долговременных отношений работника и организации.
   

Высококвалифицированные менеджеры должны учитывать все эти специфические составляющие и только тогда их организация сможет преуспеть.

В настоящее время управление персоналом - это понятие, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

В современной организации управление персоналом включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

• 
  обозначение целей, которые преследует компания, ради достижения, которых она создавалась и функционирует, и соотнесение этих целей с людьми, работающими в данной организации;
  
• 
  определение организационной структуры и стратегии развития компании и установление их связи с управлением персоналом;
  
• 
  выбор стиля руководства, методов контроля и мотивации персонала.
  

Исходя из этого, кадровый менеджмент компании обеспечивает:

• 
  формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);
  
• 
  развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
  
• 
  совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.
  

В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновления и совершенствование, развитие мотивации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

17.2 Планирование потребности в персонале

Определение потребности в персонале - один из важнейших этапов планирования управлением персоналом, позволяющий определить необходимый качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.

Под качественной потребностью понимается потребность в работниках по профессиям, специальностям, моральным качествам.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный период времени.

Основные исходные данные, необходимые для определения количественной потребности в персонале, это нормы производительности и производительность труда.

Нормы производительности могут быть установлены практически на каждом рабочем месте. Установление норм может достигаться, например, методом хронометража, то есть определением среднего времени, необходимого для выполнения операции или задания.

Общая производительность труда работников определяется отношением выручки с продаж к общим затратам на персонал. Например, производительность труда, определяемая коэффициентом 5, означает, что с одного рубля, потраченного на персонал, получена выручка в 5 рублей.

Современные организации используют следующие методы определения потребности в персонале:

Метод экстраполяции – наиболее распространенный, его суть состоит в перенесении сегодняшней ситуации в будущее. Привлекательность данного метода - в его простоте. Основной недостаток – невозможность учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому метод экстраполяции подходит для краткосрочного планирования в организациях со стабильной организационной структурой, действующих в стабильной внешней среде. Многие фирмы используют метод скорректированной экстраполяции, учитывающий изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников, - повышение производительности труда, снижение текучести кадров и другие.

Метод экспертных оценок ­основывается на мнении руководителей подразделений относительно потребности в персонале. Менеджер по персоналу собирает, анализирует и резюмирует их оценки. Для этого могут быть использованы: групповое обсуждение, письменные отчеты, метод Дельфи (многократная экспертная оценка). Суть последнего состоит в том, что результаты первичной экспертной оценки потребности в персонале доводится до сведения всех членов экспертной группы и подвергаются критическому анализу. Обобщенный результат второй экспертной оценки и составляет прогноз потребности в персонале.

Преимущество метода экспертных оценок - это участие в планировании управления персоналом линейных менеджеров. Недостаток - трудоемкость процесса сбора и обработки заключений экспертов, а также субъективность последних.

Компьютерные модели как метод определения потребности в персонале представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременной использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике всех вышеперечисленных факторов, влияющих на потребность в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов. Недостаток метода - высокая цена моделей и необходимость специальных навыков для работы с ними.

Таким образом, планирование потребности в персонале достаточно трудоемкий и важный процесс, от его эффективности в дальнейшем во многом будет зависеть общая эффективность деятельности организации и ее прибыль, так как содержание лишнего персонала требует лишних расходов, а нехватка персонала, ведет к потере части прибыли.