Менеджмент Локтева. Т. Ф. Локтева, Р. А. Набиев Менеджмент

• Название: Т. Ф. Локтева, Р. А. Набиев Менеджмент
• Анкор: Менеджмент Локтева.doc
• Дата: 12.02.2018
• Размер: 2.61 Mb.
• Имя файла: Менеджмент Локтева.doc
• Тип: Документы; #15493
• страница: 57 из 66

17.5 Аттестация персонала

В любой организации сотрудники неодинаково выполняют свои должностные обязанности: есть лидеры, середнячки, аутсайдеры. Поэтому встает вопрос оценить вклад каждого в достижение стратегических целей развития фирмы. Этот процесс должен быть направлен не столько на запугивание работников, сколько на поощрение и признание их результатов работы. Руководству организации всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые были бы в состоянии реализовать стратегию фирмы и в то же время хорошо чувствовали себя в коллективе, на работе, которая соответствует их возможностям и способностям. Для этого на многих предприятиях производят аттестацию персонала. Аттестация - это оценка сотрудников, осуществляемая для определения соответствия работника занимаемой должности. Данный процесс характеризует потенциал работника, то есть его профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Анализ соответствия работника его должности необходим по истечению определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

1. 
   Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает: разработку принципов и методики проведения аттестации; издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации); подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике); подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
   
2. 
   Проведение аттестации: аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты; аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы; анализируются результаты; проводятся заседания аттестационной комиссии.
   
3. 
   Подведение итогов аттестации: анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации. Анализ результатов аттестации включает: оценку труда, оценку персонала, сведение и обработку данных, собеседования по результатам аттестации.
   

Оценка труда — это выявление работников: не удовлетворяющих стандартам труда; удовлетворяющих стандартам труда; существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала предполагает: диагностику уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценку перспектив эффективной деятельности; оценку роста; ротацию.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов: составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации, следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь воз­можность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества [1] и количества труда.

Основные методы оценки персонала можно объединить в три группы:

• 
  прогностический метод: широко используются анкетные данные, письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;
  
• 
  практический метод: проверяется пригодность к работе, выполнению служебных обязанностей на основе результатов практической работы, для этого используется техника пробных перемещения;
  
• 
  имитационный метод: предлагается решить конкретную ситуацию.
  

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

В каждом конкретном случае набор критериев для аттестации зависит от целей менеджеров по персоналу: хотят ли они перевести этого человека на более высокую должность, хотят ли просто подтвердить свою правоту в назначении его на занимаемую в данный момент должность, либо уволить.

Оценка персонала преследует следующие цели:

• 
  информационные - сведения о качестве работы, позволяющие внести коррективы;
  
• 
  мотивационные - работник знает, каких результатов он добился (в том числе в сравнении с коллегами) и что ему необходимо делать далее.
  

Выделяют следующие принципы оценки персонала:

1. 
   Универсальность системы оценки – система должна иметь однозначное толкование и быть единой для всех сотрудников.
   
2. 
   Установление стандартов и норм оценки, то есть должны быть выделены показатели, определяющие успех или неудачу в работе каждого конкретного сотрудника.
   
3. 
   При выборе метода оценки должны быть использованы как качественные оценки («отлично», «хорошо» и т.д.), так и количественные (время, затрачиваемое на операцию, производительность, издержки и т.д.).
   

В современных организациях в основном используются следующие системы оценки персонала:

Аттестационное собеседование - встреча руководителя и подчиненного, в ходе которого происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, даются оценки как со стороны сотрудника, так и руководителя, намечаются цели и показатели работы на следующий период. Из методов оценки могут использоваться: метод стандартных оценок (руководитель заполняет на каждого сотрудника аттестационный лист со стандартной шкалой); сравнительный метод (определяется рейтинг сотрудников - от самого лучшего до самого худшего); управление посредством постановки целей (когда для каждого сотрудника устанавливаются индивидуальные задачи, а на собеседовании определяется их процентное выполнение).

Аттестация на 360' - сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными. Методы оценок могут быть самыми разнообразными, суть - получение всесторонней оценки аттестуемого.

Система независимых судей - оценку проводят несколько независимых экспертов. Они задают работнику разнообразные вопросы, оценивают ответы и заносят эту информацию в оценочный лист.

Система оценочных центров - с помощью специальных тестов психологи определяют наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника, определяя тем самым его потенциал. Эта система четко используется для выявления лидеров среди сотрудников.

Аттестация персонала организаций очень важный момент, так как эта процедура напрямую отражает непосредственный процесс работы с персоналом.