Отчет по практике. Техносферная безопасность

• Название: Техносферная безопасность
• Дата: 20.10.2022
• Размер: 464.51 Kb.
• Имя файла: Отчет по практике.docx
• Тип: Документы; #745090
• страница: 20 из 23

Приложение №4. Корпоративная культура 

Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.

Если провести анализ корпоративной культуры, то она представляет собой совокупность двух основных частей.1) Корпоративная культура предполагает наличие внешних компонентов (форма корпорации). Нередко корпоративность поддерживается внешним видом сотрудников, а также организации в целом: корпоративный стиль, цвета, логотипы и пр. Кроме того, внешние компоненты данной культуры могут быть зафиксированы и в документах организации, проявляться в правилах проведения мероприятий и пр.

2)Примеры из практики корпоративной культуры показывают, что ее наличие возможно лишь при функционировании внутренних компонентов (душа корпорации), на основании которых и выстраиваются внешние проявления. Они позволяют членам коллектива чувствовать себя неким целым, принадлежащим к определенному корпоративному сообществу. Здесь важную роль играют ценностные аспекты деятельности корпорации: философия организации и корпоративный дух и пр.

Корпоративная культура является тем духовным ориентиром, и регулирует всю работу организации,   направляет ее в определенное русло, а также является основой для позиционирования организации в отношениях с внешней средой (медиа, власть, конкуренты, партнеры и пр.). Высшим достижением корпоративной культуры является существование таких показателей в организации, как сплоченность корпоративного коллектива, единство в видении миссии организации и средствах достижения ее целей. 
Ценности – это важнейшая категория любой культуры, в том числе и культуры корпоративной. Они представляют собой те значимые для организации идеи и принципы, которые определяют ее цели, миссию, нормы поведения и прочие аспекты деятельности.

Ценности корпоративной культуры:

1. 
   задают дух корпорации, отличающий ее от прочих организаций;
   
2. 
   сплачивают коллектив, делают его единым целым;
   
3. 
   являются факторами, определяющими поведение сотрудников внутри организации;
   
4. 
   мотивируют сотрудников;
   
5. 
   регулируют взаимодействие с представителями внешней среды – потребителями, конкурентами, партнерами и пр.
   

а) Универсальные корпоративные ценности. В качестве универсальных ценностей рассматриваются такие идеи и принципы корпорации, которые могут применяться, как правило,  в любой организации, независимо от ее специфики. Универсальные корпоративные ценности направлены на то, чтобы организация сформировала базовый уровень корпоративности. Среди универсальных корпоративных ценностей следует выделить, в частности, следующие:

• 
  командный дух;
  
• 
  толерантность;
  
• 
  нацеленность на результат;
  
• 
  совершенствование;
  
• 
  партнерство;
  
• 
  социальная ответственность.
  

б) Оригинальные корпоративные ценности.  Такие ценности создаются организацией, чтобы сформировать ее уникальность и отличие от конкурентов. Примеры оригинальных корпоративных ценностей организации:

• 
  защита природы;
  
• 
  честность и открытость;
  
• 
  бережное отношение к потребителю;
  
• 
  практический подход к решениям;
  
• 
  быть разными в каждой конкретной ситуации;
  
• 
  услышать каждого потребителя;
  

Корпоративная культуры организации:

• 
  способствует формированию позитивной атмосферы в организации, настраивающей на сплочение коллектива;
  
• 
  увеличивает мотивацию сотрудников и тем самым повышает их трудоспособность;
  
• 
  ориентирует на доверительные отношения внутри организации;
  
• 
  способствует определенному позиционированию организации во внешней среде, формирует ее привлекательный имидж;
  
• 
  позволяет создать уникальный стиль организации и отличить ее от многих других;
  
• 
  создает условия для развития креативного потенциала сотрудников организации;
  
• 
  формирует условия для сглаживания конфликтов внутри организации.
  

Функции корпоративной культуры:

• 
  Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
  
• 
  Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
  
• 
  Вовлекающая. Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.
  
• 
  Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
  
• 
  Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
  
• 
  Управленческая. Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.
  

Еще одна важная функция — маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.

Типы корпоративных культур в современном бизнесе.

1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта — наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций. Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников. Главные ценности — надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.

2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная — подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское. Рабочие вопросы решаются сообща — собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответственности. Ценности — командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология — только работая вместе, можно достичь чего-то большего.

3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность — преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность. Главная ценность компании — это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы.

4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги. Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать. Ценности — репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.

5. «Фокус на результат». Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели — достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке. Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании. Ценности — результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений.

Ключевые направления работы при формировании корпоративной культуры:

• 
  разработка корпоративных ценностей и философии организации;
  
• 
  определение миссии организации;
  
• 
  внедрение корпоративных традиций и корпоративной этики в работу организации;
  
• 
  определение внешних компонентов корпоративной культуры (логотипы, символы, бренды и пр.);
  
• 
  формирование команды единомышленников;