Документ Microsoft Office Word. Тема Актуальные вопросы регулирования трудового договора виды трудовых договоров. Вопросы определения правового положения субъектов трудового договора Вопрос Понятие и правовая природа трудового договора
 Скачать 185.67 Kb.
|
|
Тема 2. Актуальные вопросы регулирования трудового договора виды трудовых договоров. Вопросы определения правового положения субъектов трудового договора Вопросы темы: 1. Понятие и правовая природа трудового договора. 2. Порядок заключения и виды трудовых договоров. 3. Субъекты трудовых правоотношений. Вопрос 1. Понятие и правовая природа трудового договора. Переход нашей страны к рыночной экономике потребовал адекватных методов правового регулирования общественных, в том числе и трудовых отношений. Установление частной собственности на средства производства исключило возможность тотального государственного регулирования трудовых отношений. Трудовое право является частно-публичной отраслью права. С одной стороны, сохраняется сфера публичного правового регулирования, обусловленная, прежде всего, сутью нашего государства как социального. С другой стороны, конституционно установленная свобода труда обусловливает частную сферу правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В силу этих причин в трудовом праве сохраняется императивное государственное и локальное правовое регулирование, и диспозитивное договорное регулирование: как индивидуальное, так и коллективно-договорное регулирование отношений трудового права. Опосредуют эти виды правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений трудовой договор и иные индивидуальные соглашения в сфере труда, а также акты социального партнерства. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сформулированное в ст. 56 понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, — договора подряда (ст. 702 ГК РФ); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ); договора поручения (ст. 971 ГК РФ). К признакам, отличающим трудовой договор от гражданско-правового, относятся: Специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием; профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции. Выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку; работник включается во внутренний трудовой распорядок и на него распространяется обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, положению о персонале и т.п. Исполнитель же работы по гражданско-правовому договору не включается в хозяйскую сферу заказчика, поэтому на него обязанность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не распространяется, и он в рамках собственной хозяйственной сферы самостоятельно организует свой труд. Обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется на основании заранее установленных системы заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. ст. 132, 135 ТК РФ). Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ). Личный характер трудового правоотношения. На стороне работника выступает живая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее присущую ему фактическую способность к труду и весь комплекс вытекающих из этого факта прав и обязанностей. Стороной же гражданско-правового договора могут выступать и физические, и юридические лица. Названные признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от других договоров, связанных с трудом, носят системный характер. Могут встречаться договоры, не предусмотренные ни гражданским, ни трудовым законодательством или трудовой договор может не содержать того или иного качественного признака. Поэтому квалификация того или иного договора в качестве трудового должна осуществляться в результате системного анализа всех его элементов. Юридическое значение трудового договора заключается в том, что он представляет собой: институт трудового права; юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; юридическую модель трудового правоотношения; письменный документ, обладающий определенной формой. Трудовой договор — центральный институт трудового права, на основании которого строится трудовое отношение между работодателем и работником в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда граждан, согласно которому каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ). Трудовой договор — основание возникновения трудового правоотношения, правообразующий юридический факт, способный как таковой порождать трудовое правоотношение либо входить в сложный правообразующий состав (ст. ст. 17-19 ТК РФ). Трудовой договор является моделью трудового правоотношения. Трудовое правоотношение - это теоретическая абстракция. В реальной жизни оно существует в виде трудового договора. Трудовой договор - документ, который заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК РФ). В то же время с дистанционными работниками допускается заключение трудового договора путем обмена электронными документами (ст. 312.2 ТК РФ). В этом случае работодатель в срок не позднее трех дней обязан оформить трудовой договор на бумажном носителе. Вопрос 2. Порядок заключения и виды трудовых договоров. По общему правилу (ч. 1 ст. 63 ТК РФ) заключать трудовые договоры имеют право лица, достигшие 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации,[1] для которых этот возраст повышен до 18 лет. В соответствии с ч. 2 ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен и с лицами, достигшими возраста 15 лет, если они получили общее образование или получают общее образование для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Часть 3 ст. 63 допускает возможность заключения трудового договора и с подростком, достигшим 14 лет (Конвенция МОТ N 138 1973 г.). Однако в этом случае подросток должен учиться: работа допускается только в свободное от учебы время; труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью. Трудовой договор может быть заключен только с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства, при отсутствии родителей — согласие попечителя и органа опеки и попечительства. При этом, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 28 января 2014 г. N 1, если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста 15 лет, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (ч. 4 ст. 63 ТК РФ). Обращает на себя внимание, что родитель (законный представитель) не только дает согласие на заключение трудового договора, а подписывает его. Трудовым кодексом установлены гарантии при заключении трудового договора. Важнейшей из них является запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора, который может быть обжалован в суд (ст. 64 ТК РФ). Законом установлены условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими (ст. 64.1 ТК РФ). Установлена обязанность работодателя при заключении трудового договора с бывшим государственным или муниципальным служащим сообщать об этом представителю нанимателя (работодателю) по последнему месту их службы при наличии следующих условий: 1) Бывший государственный или муниципальный служащий замещал должность, которая включена в соответствующий перечень, установленный нормативными правовыми актами РФ; Перечень должностей федеральной государственной службы предусмотрен Указом Президента РФ от 21 июля 2010 г. №925 «О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона «О противодействии коррупции». Перечень должностей муниципальной службы устанавливается органами местного самоуправления. 2) Трудовой договор заключается в период до истечения двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы. Данная статья введена в ТК РФ в связи с ратификацией Россией Конвенций ООН от 31 октября 2003 г. против коррупции и от 27 января 1999 г. об уголовной ответственности за коррупцию, а также с принятием Федерального закона от 25 декабря 2008 г. «О противодействии коррупции». Заключая трудовой договор, потенциальный работник должен предъявить определенные документы. Перечень документов и порядок их предъявления установлен ст. ст. 65 66 ТК РФ. Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ в ТК РФ введена ст. 67.1, которая разрешает давно назревшую на практике ситуацию: когда фактическое допущение к работе производится не уполномоченным на это лицом. Если работодатель отказывается признать данные отношения трудовыми, он обязан оплатить выполненную работу и привлечь виновное в фактическом допущении лицо к юридической ответственности. Трудовой договор заключается в письменной форме. Действующее законодательство не устанавливает общей (единой) типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она определяется произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать положения ст. 57 ТК РФ о содержании трудового договора. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Испытание при приеме на работу является дополнительным условием трудового договора, и по поводу его включения в содержание трудового договора должно состояться взаимное соглашение между работником и работодателем, причем исключительно до начала действия трудового договора. Некоторым категориям работников, перечень которых дан в ст. 70 ТК РФ, испытание не может быть установлено, например беременным женщинам, лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет. В законе установлен также предельный срок испытания, который не может быть продлен даже с согласия работника (три месяца; а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шесть месяцев, если иное не установлено федеральным законом). При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ). Вопрос 3. Субъекты трудовых правоотношений. Проблема субъектов права имеет первостепенное значение, поскольку объективное право имеет социальную ценность только тогда, когда его нормы находят свое воплощение в системе субъективного права и реализуются во взаимодействии его носителей (субъектов). Юриспруденция рассматривает субъектов права в контексте правовых отношений и правовых связей. В общей теории государства и права под субъектами права понимаются физические и юридические лица, которые на основании юридических норм могут быть носителями субъективных прав и обязанностей. Прежде всего, необходимо различать такие юридические категории, как сторона трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и участник трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые в теории трудового права традиционно отождествляются. Сторона соответствующих отношений это лицо, которое от своего имени приобретает права и обязанности, наделяется гарантиями и самостоятельно несет юридическую ответственность. Участник именно «принимает участие» в данных отношениях, действуя от имени и в интересах стороны. В сфере трудового права необходимо различать собственно субъектов права и органы (коллегиальные и индивидуальные), образующие организационно-управленческую структуру коллективных субъектов права. Последние субъектами права вообще, и трудового права в частности, в собственном смысле слова не являются. Характеристику субъекта трудового права образуют такие компоненты, как правовой статус (в том числе трудовая правосубъектность) и личный характер осуществления соответствующих прав и обязанностей. Трудовая правосубъектность это признанная государством способность иметь и лично реализовывать трудовые права и обязанности, а также способность самостоятельно нести юридическую ответственность за правонарушения в сфере труда. Содержание трудовой правосубъектности субъекта трудового права составляют три элемента: 1) трудовая правоспособность (признаваемая государством и трудовым законодательством способность иметь трудовые права и обязанности); 2) трудовая дееспособность (способность по нормам законодательства своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности); 3) трудовая деликтоспособность (способность отвечать за совершение правонарушений в сфере труда). Таким образом, субъект трудового права это сторона трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обладающая правовым статусом (в том числе трудовой правосубъектностью) и лично или через представительство, если дозволяет законодательство, реализующая субъективные трудовые права и обязанности. Субъекты трудового права классифицируются в зависимости от предмета отрасли трудового права. В науке рассматриваются два вида субъектов трудового права: субъекты основные (работник и работодатель) и субъекты вспомогательные, или производные, т.е. стороны непосредственно связанных с трудовыми отношений (безработный, ученик на производстве, государство, профсоюзы и др.). Суть вспомогательных субъектов в том, что их способность к обладанию правами в рамках отрасли трудового права либо производна от правосубъектности субъектов основных, либо направлена на обеспечение функционирования последних в качестве полноценных субъектов отношений. Субъекты трудового права дифференцируются на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные субъекты трудового права — это физические лица, категорию коллективных субъектов составляют в основном юридические лица. Отдельные субъекты трудового права (например, профсоюзы) могут являться только коллективными субъектами. Государство — особый коллективный субъект трудового права. Итак, система субъектов российского трудового права выглядит так: а) граждане, в том числе работник, безработный, ученик и др.; б) работодатели (физические и юридические лица); в) Российская Федерация как государство, субъекты РФ как части России, муниципальные образования; г) профсоюзы. Работник как субъект трудового права. Легальное определение понятия работника закрепляется ст. 20 ТК РФ, которая устанавливает, что работник это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. С учетом положений ст. ст. 15 и 20 ТК РФ можно выделить следующие признаки работника: 1) работник это физическое лицо (гражданин РФ, иностранный гражданин, лицо без гражданства), обладающее трудоправовым статусом; 2) работник лично осуществляет принадлежащие ему субъективные трудовые права и обязанности в пределах правовых отношений, возникающих в сфере трудового права; 3) работник выполняет на основании заключенного трудового договора трудовую функцию, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку; 4) работник осуществляет возмездную трудовую деятельность, получает заработную плату в полном размере и в установленные сроки. Правовой статус работника физическое лицо приобретает с вступлением в силу трудового договора, когда на него в полной мере распространяется действие норм трудового законодательства. Следует отметить, что субъектом трудового права лицо становится еще до возникновения его трудовых отношений, на стадии подыскания работы. Чтобы вступить в трудовые правоотношения, лицо должно обладать таким свойством, как трудовая правосубъектность. В теории трудового права условиями трудовой правосубъектности считаются возрастной и волевой критерии. Отдельные ученые выделяют и третий критерий физическое состояние лица. По мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность никоим образом не зависит от психического и физического состояния индивида. Возможность выступать в качестве субъекта трудового права связана с достижением определенного возраста, когда физическое лицо юридически признается обладающим способностью к регулярному труду и способностью отвечать за свое поведение и отношение к труду. Данное суждение подтверждается позицией отечественного законодателя. В действующем Трудовом кодексе РФ отсутствуют волевой критерий и критерий физического состояния лица как условия трудовой правосубъектности. Статья 63 ТК РФ предусматривает возрастные категории лиц, с которыми допускается заключение трудового договора. Представляется, что физические лица приобретают трудовую правосубъектность работника по достижении 14-летнего возраста, который является общим условием возникновения у них трудовых прав и обязанностей. Трудовая правосубъектность лиц в возрасте от 14 до 15 лет возникает при наличии сложного фактического состава, который включает в себя согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Сложнее обстоит дело с юридической квалификацией трудовой деятельности несовершеннолетних, не достигших 14-летнего возраста (малолетних). Возможно ограничение трудовой правосубъектности в судебном порядке в следующих случаях: назначение уголовного наказания по приговору суда в виде лишения права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ); применение меры административного взыскания по решению судьи в форме дисквалификации, заключающейся в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст. 3.11 КоАП РФ). Основные права и обязанности работника, закрепленные ст. 21 ТК РФ, подразделяются по форме их реализации на индивидуальные и коллективные. К индивидуальным относятся, например, право на заключение, изменение и расторжение трудового договора, право на предоставление работы, право на отдых, право на выплату заработной платы и др. К коллективным относятся право на объединение, право на участие в управлении организацией и т.д. Работник обладает законными интересами, которые не закрепляются в трудовом законодательстве. Их основное содержание отражено в отдельных положениях ТК РФ, а некоторые из них следуют из общего смысла Трудового кодекса РФ. Например, согласно ст. 250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. Учитывая указанные обстоятельства, суд в одном случае снижает размер ущерба и тем самым защищает законный интерес работника в снижении судом размера ущерба, подлежащего возмещению при возложении на этого работника материальной ответственности. В других же ситуациях суд может поступить иначе. ТК РФ предусматривает юридические гарантии трудовых прав и законных интересов работника, которые составляют значительную часть трудового законодательства. Можно выделить четыре группы юридических гарантий трудовых прав и законных интересов работника: 1) превентивные гарантии (например, запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, ст. 60 ТК РФ); 2) гарантии, содействующие реализации трудовых прав работника (к примеру, установление работникам продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска ст. 115 ТК РФ); 3) восстановительные гарантии (например, возможность восстановления работника на работе в случае признания его увольнения или перевода на другую работу незаконным ст. 394 ТК РФ); 4) гарантии-санкции (к примеру, ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы ст. 142 ТК РФ). Работодатель как субъект трудового права. В науке трудового права проблема работодателя как субъекта трудового права становилась объектом пристального внимания. Статья 20 ТК РФ работодателем признает физическое лицо либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Большинство работодателей имеет статус юридического лица. Физические лица выступают как работодатели в следующих случаях: физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Возраст, с которого физическое лицо может быть работодателем, составляет 18 лет. Лица, не достигшие указанного возраста, вправе выступать в качестве работодателей со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии письменного согласия своих законных представителей. Актуальнейшей проблемой является момент возникновения трудовой правосубъектности работодателя у организаций - юридических лиц. ТК РФ не дает ответа на этот вопрос, а в науке трудового права существуют различные мнения относительно возникновения трудовой правосубъектности работодателя у организаций. Представляется, что трудовая правосубъектность работодателя возникает с момента его регистрации в качестве плательщика обязательных страховых взносов во внебюджетные фонды Российской Федерации: Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования. Среди работодателей, помимо физических и юридических лиц, ТК РФ называет иного субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, к примеру, орган местного самоуправления. Из того, что ТК РФ в качестве работодателей рассматривает юридические лица, следует вывод, что филиалы и представительства организаций работодателями являться не могут. Филиал и представительство не обладают собственной правосубъектностью, в том числе трудовой, их руководители обладают компетенцией, объем которой определяет организация. Права и обязанности работодателя непосредственно реализует только тот работодатель, который является физическим лицом. Иные работодатели осуществляют свои полномочия через органы управления (единоличный, коллегиальный исполнительный органы, иные органы управления). Статья 22 ТК РФ закрепляет основные права и обязанности работодателя. Данная статья связана со ст. 21 ТК РФ. Все основные обязанности работодателя, предусмотренные ст. 22 ТК РФ, классифицируются в зависимости от адресата их исполнения на следующие разновидности: а) обязанности, корреспондирующие основным правам работника (предоставлять работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся заработную плату; осуществлять обязательное социальное страхование работников и др.); б) обязанности, соответствующие правам представителей работников (предоставлять полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; рассматривать представления о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах и т.д.); в) обязанности, предполагающие права уполномоченных органов государственной власти (соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права; уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства, и т.д.). Итак, субъектом трудового права является работодатель, участниками же соответствующих отношений выступают его представители: руководитель организации (например, в трудовых отношениях, в отношениях по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора), администрация (к примеру, в отношениях по организации труда и управлению трудом, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства), объединение работодателей (в отношениях по заключению соглашений). Вопросы для самопроверки: 1. Что такое трудовой договор? 2. Каковы признаки, отличающие трудовой договор от гражданско-правового договора? 3. Каково содержание трудового договора? 4. Какие еще, кроме трудового договора, индивидуальные договоры и соглашения существуют в трудовом праве? 5. В чем состоит юридическое значение трудового договора? 6. С какого возраста, по общему правилу, граждане могут заключать трудовые договоры? 7. Каков порядок заключения трудового договора? 8. Каковы особенности отдельных видов трудового договора? 9. В какой форме заключается трудовой договор? 10. Каким условием трудового договора является испытание при приеме на работу дополнительным или обязательным? 11. Что понимается под субъектом трудового права? 12. Какие виды субъектов трудового права Вам известны? 13. Когда возникает трудовая правосубъектность работника? 14. Как дифференцируется возникновение трудовой правосубъектности у различных видов работодателей? 15. В каких случаях возможно ограничение трудовой правосубъектности в судебном порядке? Литература по теме: Основная литература: 1. Соловьева, Е.В. Актуальные проблемы экономико-правового регулирования социально-трудовых отношений : практикум : / Е.В. Соловьева. Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2020. 115 с. : ил., схем., табл. Режим доступа: по подписке. URL: http://biblioclub.ru/. Дополнительная литература: 1. Актуальные проблемы трудового права и права социального обеспечения : учебное пособие / К.К. Гасанов, Е.В. Чупрова, Н.Д. Эриашвили и др. ; под ред. К.К. Гасанова. Москва : Юнити, 2017. 159 с. Режим доступа: по подписке. URL: http://biblioclub.ru/. |