Документ Microsoft Office Word. Тема Актуальные вопросы регулирования трудового договора виды трудовых договоров. Вопросы определения правового положения субъектов трудового договора Вопрос Понятие и правовая природа трудового договора
 Скачать 185.67 Kb.
|
|
Тема 3. Актуальные вопросы определения оснований изменения и прекращения трудовых правоотношений Вопросы темы: 1. Изменение условий трудового договора. Перевод работника на другую работу. Отстранение работника от работы. 2. Общие основания прекращения трудового договора. Вопрос 1. Изменение условий трудового договора. Перевод работника на другую работу. Отстранение работника от работы. Понятие изменения трудового договора дано в ст. 72 ТК: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ». Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Основания изменения трудового договора установлены в гл. 12 ТК РФ. Одним из видов изменения трудового договора является перевод на другую работу. Перевод определяется в ст. 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2). От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Перевод на другую работу может быть временным и постоянным. Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Как общее правило, перевод осуществляется с согласия работника. Исключительные случаи перевода без согласия работника установлены ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Это, во-первых, катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и другие случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Во-вторых, это простой, вызванный перечисленными в указанной статье чрезвычайными обстоятельствами. Если простой вызван иными причинами, то перевод на другую работу возможен только с согласия работника. При этом, как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2, при применении ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17). Срок перевода без согласия работника ограничен одним месяцем, однако в течение года он может быть осуществлен неоднократно. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. За переведенным на другую работу работником сохраняется средний заработок. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением урегулирован ст. 73 ТК РФ. Если работник нуждается в переводе по состоянию здоровья, то необходимость такого перевода должна быть установлена в медицинском заключении. Это первое. Второе: перевод в данном случае возможен только с согласия работника. Третье: работодатель обязан перевести работника на соответствующую медицинскому заключению работу, если, конечно, такая работа есть в организации работодателя. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Несколько иные правила перевода по состоянию здоровья предусмотрены для руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. При их отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В соответствии со ст. 74 ТК РФ, возможно изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом должны быть соблюдены следующие условия. 1. В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, за исключением изменения трудовой функции работника. 2. Изменение организационных или технологических условий труда должно носить объективный характер. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2). 3. О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. 4. Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается (п. 7 ст. 77 ТК РФ). При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Часть 5 ст. 74 устанавливает особый порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий шести месяцев. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. О введении в этих случаях режима неполного рабочего времени, так же, как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения. Однако при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) трудовой договор с ним расторгается не по п. 7 ст. 77 ТК РФ, как это предусмотрено ч. 4 ст. 74, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников. Следующее основание изменения трудового договора предусмотрено ст. 75 ТК РФ: «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения». Статья 75 не дает определения понятия смены собственника имущества. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 разъяснено, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности: при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. №178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот. В соответствии с ч. 2 ст. 75 ТК РФ, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с работниками организации, кроме руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, с которыми трудовой договор может быть расторгнут в течение трех месяцев со дня возникновения права собственности на имущество организации. Поскольку смена собственника имущества организации не влечет для работников (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) каких-либо правовых последствий, трудовое законодательство не устанавливает специальных сроков предупреждения работников об этом изменении. Вместе с тем, учитывая, что согласно ч. 3 ст. 75 ТК РФ в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ, работодатель обязан поставить в известность работников организации о происшедшем изменении (очевидно, после регистрации перехода права собственности). Изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизация не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Если работник не согласен продолжать работу в организации после реорганизации или изменения подведомственности, трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ. Отстранение от работы временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ТК, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Отстранение от работы как правоизменяющий юридический факт предусмотрено ст. 76 ТК РФ. Отстранение от работы производится по инициативе работодателя либо по инициативе третьих лиц, которым такое право предоставлено в нормативном порядке (например, должностным лицам федеральной инспекции труда). Статья 76 ТК РФ содержит перечень оснований отстранения от работы, который не является исчерпывающим. Отстранение от работы по основаниям, установленным законодательством, является обязанностью работодателя. Заработная плата за время отстранения, как общее правило, не выплачивается за исключением случаев, специально предусмотренных в нормативных правовых актах (например, в ст. 59 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Отстранять от работы может только уполномоченное на эти действия лицо. Так, генеральный директор торговой фирмы «Юбилей» г. Санкт-Петербурга был отстранен от должности наблюдательным советом, и мировой судья, рассматривавший дело, пришел к выводу, что поскольку Наблюдательный совет не являлся работодателем, отстранение незаконно. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в своем Определении от 19 августа 2005 г. №78-В05-31 указала, что образование исполнительных органов общества относится к компетенции общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Таким образом, наблюдательный совет в соответствии с корпоративными актами мог быть наделен соответствующими полномочиями, и трудовой спор должен быть рассмотрен по нормам трудового законодательства. Вопрос 2. Общие основания прекращения трудового договора. В соответствии со ст. 6 ТК РФ, порядок расторжения (прекращения) трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти. Основания прекращения трудового договора устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами. То есть перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим. В ст. 77 ТК РФ названы общие основания прекращения трудового договора, которые относятся ко всем работникам без исключения. Дополнительные основания установлены для отдельных категорий работников в ТК РФ и других федеральных законах (ст. 278 ТК РФ руководители; ст. 288 ТК РФ совместители; ст. 312.5 ТК РФ дистанционные работники; ст. 336 ТК РФ – педагогические работники; ст. 348.11 ТК РФ спортсмены и тренеры и др.). Прекращение трудового договора влечет прекращение трудового отношения. В трудовом законодательстве употребляются три термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение». Все они означают прекращение трудовых правоотношений, первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» – к работнику. Прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение - лишь односторонние волевые действия. 1.Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Следует обратить внимание на то, что согласие работодателя на сам факт прекращения трудового договора юридического значения не имеет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения, если работник просит уволить его до истечения двухнедельного срока. Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае является нарушением трудовой дисциплины. Если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Такая же обязанность наступает у работодателя в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2). Письменная форма заявления об увольнении обязательна. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке, и обязанность доказать их возлагается на работника (подп. «а» п. 22). Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится, при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (подп. «в» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2). По истечении срока предупреждения трудовой договор прекращается. В день увольнения (последний день работы – ст. 84.1 ТК РФ) работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В том случае, когда работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, работник вправе не выходить на работу. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений по этому поводу не требуется. Необходимо отличать увольнение по инициативе работника от увольнения по соглашению сторон по следующим признакам: согласие на увольнение другой стороны по ст. 80 ТК РФ не имеет юридического значения; соглашение сторон должно быть достигнуто как по факту, так и по дате увольнения; добровольность волеизъявления с обеих сторон. |