Тм. Теория менеджмента. Тема История управленческой
 Скачать 1.72 Mb.
|
|
Тема 3. Содержание и специфика деятельности менеджера Вопрос 1. Профессия «менеджер». Здесь остановимся на толковании отдельных слов, которые присутствуют в данном определении. Слова «профессиональная деятельность »применительно к менеджеру означают, что он занимает в организации одну их руководящих должностей. Слово «менеджер», в большинстве случаев является обобщенным названием всех руководителей в организации: и генеральный директор компании, и директор департамента, и начальник отдела, все они – менеджеры. Однако слово «менеджер» может также означать и название конкретной должности, например, «менеджер по продажам», «менеджер по персоналу», «менеджер гостиницы» и т.п. Фраза «наделенный властными полномочиями »означает, что менеджер – это особый тип специалиста, работающего в организации. От других сотрудников его отличает наличие у него определенной власти над другими людьми – исполнителями. В пределах данных ему полномочий, менеджер имеет право отдавать распоряжения подчиненным сотрудникам, требовать точного исполнения заданий, контролировать работу, поощрять подчиненных и накладывать взыскания. Властные полномочия менеджера являются необходимым инструментом его профессиональной деятельности. Как видно из приведенных выше рассуждений, одним из наиболее близких русскоязычных синонимов слову менеджер является слово руководитель. Правда, иногда менеджер может не иметь сотрудников в непосредственном подчинении, но и в этом случае, ему даются права планировать и координировать деятельность других людей, принимать решения и контролировать работу людей, а также производственных, коммерческих и иных процессов. Слово «наемный »в определении профессии менеджера указывает на то, что его, как правило, нанимают на работу в организацию для осуществления управленческой деятельности. Другими словами, функции собственника и управляющего, чаще всего, разъединены. Иногда люди, далекие от бизнеса и менеджмента, полагают, что понятия «предприниматель » и «менеджер» являются синонимами. На самом деле это не так. Ведь предпринимателем называют человека, который создает предприятие, вкладывая в него свои сбережения, отдавая этому делу все свои силы и время. Основная задача предпринимателя – получение прибыли в результате ведения хозяйственной деятельности. При этом он понимает, что идет на определенный риск – не получить желаемого результата. Менеджер же управляет компанией, получая за это зарплату. Однако и сами предприниматели (собственники предприятий) часто тоже занимаются управлением своими компаниями. Так, например, предприниматель, открывший кафе, магазин или туристическую фирму будет сам какое-время управлять ею. По мере роста фирмы сложность и трудоемкость управленческой деятельности заставят его нанять профессиональных управляющих – менеджеров. Часто владельцы крупных фирм, имеющих большой штат менеджеров, все же продолжают управлять своими предприятиями, оставляя за собой такие должности, как генеральный директор или президент компании. Вопрос 2. Компетенции и имидж менеджеров. В данном в теме 2 определении понятия «менеджер» прозвучало также, что менеджер должен обладать специальными компетенциями. Рассмотрим, какие компетенции здесь имеются в виду, но прежде определим само понятие «компетенция». Компетенция (лат. competentia) – это: 1) круг вопросов и явлений, в которых данное лицо обладает авторитетом, познанием, опытом; 2) сфера полномочий, область вопросов и задач, подлежащих чьему-нибудь ведению. Сегодня под компетенциями понимают комплекс знаний, навыков, установок и личностных качеств человека, без которых невозможна его эффективная работа в конкретной должности или в конкретной компании. Рассмотрим компетенции менеджеров. Для удобства разделим требования, предъявляемые к знаниям и умениям менеджера на три категории: 1. Знания и умения в области теории и практики управления. Менеджер должен иметь специальную подготовку в области теории управления, знать основы современной экономической теории, теорию и практику принятия управленческих решений, иметь навыки использования информационных и телекоммуникационных технологий. При этом важно понимать, что менеджеру необходимо постоянно совершенствовать свои знания, умения и навыки, периодически проходя повышение квалификации и профессиональную переподготовку. 2. Способности к эффективным коммуникациям и умение работать с людьми. Вспомните одно из определений менеджмента: «менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект и мотивы поведения людей». Это означает, что менеджер является «связующим звеном» между людьми, работающими в организации. Именно «через других людей» он добивается достижения поставленных целей. А это значит, что он должен уметь общаться с людьми, убеждать, вести за собой. Менеджер должен очень четко выражать свои мысли, но при этом не менее (а иногда – более) важным навыком является понимание других людей, умение слушать и слышать их. Способности к общению зависят от индивидуальных свойств человека, но их можно развить путем упражнений и на специальных тренингах. 3. Понимание специфики работы своей организации. Менеджер должен обладать специальными знаниями в вопросах деятельности той организации, где он работает. Кроме того, он должен хорошо разбираться в вопросах развития отрасли экономики, в которой работает его компания, рынка, понимать запросы и предпочтения клиентов (покупателей) и т.п. Помимо соответствия общим требованиям, менеджер, как правило, выполняет свои обязанности в соответствии со специальным документом, называемым должностной инструкцией. [7] В должностных инструкциях подробно описывается, что должен знать тот или иной менеджер, за что он отвечает, какими обладает правами и т.п. Однако менеджмент – это сложная и творческая профессия, поэтому менеджерам различных уровней часто приходится не только руководствоваться формальными требованиями инструкций, но и полагаться на свою инициативу и креативность для достижения наилучшего результата. Что такое имидж менеджера и насколько он важен в его профессиональной деятельности? Внешняя привлекательность менеджера оказывает существенное влияние на впечатление, которое возникает у людей (сотрудников, руководителей, клиентов) в ходе общения с ним. Имидж (англ. Image – образ) менеджера – это его образ, устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках, придающих ему своеобразие и выделяющих его из ряда других людей. Элементами имиджа менеджера являются: внешний вид, одежда и аксессуары; манера поведения по отношению к коллегам, подчиненным и руководителям; речь и манера общения и т.п. К важнейшим требованиям, предъявляемым к имиджу менеджера, относятся: аккуратность, строгий деловой стиль одежды, вежливость по отношению к сотрудникам, коммуникабельность, способность к сопереживанию, позитивный настрой, умение подать с наилучшей стороны свои знания, умения и опыт. В большинстве современных организаций требуемый имидж менеджеров описывается в специальном документе – кодексе корпоративной этики. При этом в разделе этого документа, который часто называют дресс-кодом (от англ. dress code – кодекс одежды), описываются требования к одежде и аксессуарам менеджеров и других сотрудников компании. Часто в компаниях особенное внимание уделяют форме одежды во время событий, связанных с принятием важных решений (например, на деловых переговорах), т.к. внешний вид сотрудников на таких мероприятиях может повлиять на их успех. Часто также регламентируется стиль одежды для сотрудников, работающих в офисе, для чего публикуется перечень неприемлемой одежды. Вопрос 3. Роли менеджеров. В менеджменте со времен А. Файоля было определено, что менеджер в своей деятельности выполняет определенные функции. Выше (см. тема 2 вопрос 4) эти функции были названы, причем была приведена последовательность, в соответствии с которой менеджер должен свои функции выполнять. Однако фактор ситуации, все громче заявляющий о себе в менеджменте, начиная со второй половины ХХ века, заставил дополнить функциональный подход А. Файоля другим подходом – ролевым. Известный канадский ученый Генри Минцберг предложил выделять в деятельности менеджеров различные роли. Роли – это набор определенных правил поведения, характерных для деятельности менеджера. При этом важно понимать, что одни и те же роли в организации могут играть разные руководители. Кроме того, масштаб (сложность) ролевых установок, а также их последовательность могут меняться в зависимости от уровня менеджмента (должности руководителя) и от управленческой ситуации. Роль Описание Характер деятельности Межличностные ролевые установки Номинальный глава Символический тема, в обязанности которого входит выполнение обязанностей правового или социального характера. Церемониалы; прием посетителей; действия, обязываемые положением; подписание документов. Лидер Ответственный за мотивацию и активизацию работы подчиненных; за набор, подготовку, обучение работников и связанные с этим обязанности. Практически все управленческие действия с участием подчиненных. Связующее звено Обеспечивает работу сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают помощь. Переписка; налаживание внешних связей; другая работа с внешними организациями и лицами. Информационные ролевые установки Наблюдатель Ищет и получает разнообразную (в основном, текущую) информацию, необходимую для всесторонней оценки состояния компании и ее внешней среды; выступает в роли «нервного центра», в котором хранится внешняя и внутренняя информация о компании. Изучение периодических изданий и отчетов; осуществление контактов, связанных с получением информации. Распространител ь Передает информацию, полученную из внешних источников или от подчиненных, членам организации; часть этой информации носит фактический характер, другая – требует интерпретации для формирования взглядов. Проведение собраний для обмена информацией; передача информации по телефону, электронной почте и т.п. Представитель Передает информацию о планах организации, политике, действиях, результатах за ее пределы; выступает в качестве эксперта по вопросам отрасли, в которой работает компания. Участие в совещаниях; проведение собраний правления; выступления в СМИ и т.п. Ролевые установки, связанные с принятием решений Предприниматель Изыскивает возможности внутри организации и за ее пределами; разрабатывает и запускает «проекты по усовершенствованию», приносящие изменения, руководит разработкой определенных проектов. Выработка стратегии и проведение анализа для разработки новых программ. Ответственный за отсутствие сбоев Отвечает за корректировочные действия, когда организация Выработка стратегии и проведение анализа для решения сталкивается с непредвиденными проблемами. проблем и выхода из кризисных ситуаций. Распределитель ресурсов Ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации – что фактически сводится к принятию или одобрению всех значительных решений в организации. Составление планов; получение разрешений; мероприятия, связанные с составлением и выполнением бюджетов, программирование работы подчиненных. Участник переговоров Ответственный за представительство организации на всех значительных и важных переговорах. Ведение переговоров. Вопрос 4. Национальные особенности менеджмента. Современные процессы глобализации экономики, расширения научных, экономических, производственных, образовательных и иных связей между странами приводят к тому, что методы менеджмента в разных странах становятся схожими. Принято считать, что менеджеры во всех странах думают и действуют примерно одинаково. Однако это не совсем так. Национальная специфика все же существенно влияет на работу менеджеров в каждой конкретной стране. По оценкам специалистов, наиболее заметными национальными особенностями обладает японский менеджмент, а наиболее распространенными во всем мире принято считать принципы и методы американского менеджмента. Сравним между собой особенности этих двух видов менеджмента, выделяя их сходства и различия. В основе американской системы управления лежит принцип индивидуализма. Он возник в американском обществе еще в XVIII – XIX вв., когда в США прибывали сотни тысяч переселенцев. В процессе освоения новых территорий вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. В Японии же почти до конца XIX в. сохранялся феодализм, воспитавший в общественном сознании японцев традиционную установку на коллективизм – принадлежность к определенной социальной группе. Не менее важной национальной чертой японцев является почитание семьи и предков. Эти особенности национального характера породили существенные различия в принципах и методах работы японских и американских менеджеров. В США основой эффективного управления является яркая личность менеджера, способная улучшить деятельность организации благодаря своим лидерским качествам. В Японии же менеджеры в большей степени ориентируются на коллективную работу и организацию в целом. Эти различия проявляются и в методах принятия решений. Американские менеджеры склонны принимать решения индивидуально, быстро и с большим риском. В Японии менеджеры предпочитают долго совещаться и взвешивать все за и против, прежде, чем окончательно принять решение. [8] Главным стимулом для работников и менеджеров американских компаний является экономический фактор, т.е. деньги. Для японских более значимую роль играют социально-психологические факторы, такие, как чувство принадлежности к коллективу, гордость за свою фирму и т.п. Сотрудники японских предприятий испытывают чувство долга перед своей фирмой и стараются подчинять свои интересы интересам коллектива. Американские компании, как правило, имеют жесткие структуры управления, в которых четко выделяются определенные функции. В японских фирмах структуры управления более гибкие. Часто организационные структуры создаются и затем расформировываются по мере выполнения конкретных задач. Одной из наиболее значительных особенностей японского менеджмента считается неписаный закон, называемый «пожизненным наймом работников». Его сущность состоит в том, что руководство любой компании считает персонал высшей ценностью организации и делает все возможное для сохранения своих работников (даже в кризисных ситуациях). В результате, сотрудники обычно работают всю жизнь на одном предприятии, при этом переход в другую организацию рассматривается как неэтичный поступок. Если сотрудники американских компаний работают в строгом соответствии с контрактом и исключительно в рамках своих функциональных обязанностей, то японские работники стараются не только хорошо выполнять свои должностные обязанности, но и делать еще что-то полезное для своей фирмы. Для американских менеджеров характерен стремительный «вертикальный» карьерный рост (постепенное или скачкообразное повышение в должности), а карьера японских специалистов и руководителей чаще носит плавный, «горизонтальный» характер. Например, менеджер среднего звена через каждые 4-5 лет перемещается в другие отделы фирмы, занимая там должности, равные своему прежнему статусу. В результате он становится профессионалом широкого профиля, знающим все особенности своей фирмы и способным решать любые проблемы. И лишь после этого он может рассчитывать на заметный карьерный рост. В Японии люди, достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, они остаются работать на своей фирме на любых участках и должностях до тех пор, пока у них имеются силы. В таблице 3 описанные выше особенности японской и американской моделей менеджмента сведены воедино. Таблица 3. Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента Японская модель менеджмента Американская модель менеджмента Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия. Индивидуальный характер принятия решений. Коллективная ответственность. Индивидуальная ответственность. Нестандартная, гибкая структура управления. Строго формализованная структура управления. Неформальная организация контроля. Четко формализованная процедура контроля. Коллективный контроль. Индивидуальный контроль руководителя. Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост. Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе. Основное качество руководителя — умение осуществлять координацию действий и контроль. Главное качество руководителя — профессионализм. Ориентация управления на группу. Ориентация управления на отдельную личность. Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату. Оценка управления по индивидуальному результату. Личные неформальные отношения с подчиненными. Формальные отношения с подчиненными. Продвижение по службе по старшинству и стажу работы. Деловая карьера обусловливается личными результатами. Подготовка руководителей универсального типа. Подготовка узкоспециализированных руководителей. Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д. Оплата труда по индивидуальным достижениям. Долгосрочная занятость руководителя в фирме. Наем на работу на короткий период. Российский менеджмент находится на стадии развития. Он активно впитывает в себя преимущества различных систем управления. Наибольшее влияние на формирование принципов и методов работы российских менеджеров пока, по-видимому, оказывает американская модель. При этом российская система управления сохраняет свои национальные особенности, формируя модель, наиболее соответствующую геополитическому положению России, ее историческим корням и менталитету граждан. |