Оценка персонала. Теоретические основы оценки персонала
 Скачать 330.03 Kb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ
Введение Актуальность темы исследования. В настоящее время одним из важных ресурсов организации являются ее сотрудники. От того, насколько эффективной будет их деятельность, зависит успех организации. Задача руководителя состоит в том, чтобы как можно более эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителя, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками организации. А это произойдет только в том случае, если работники будут заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо побудить их к действию. Рекламные агентства в последнее десятилетие приобретает не только большой спрос на услуги, но и вынуждены постоянно конкурировать на внутреннем сегменте рынка. При высокой конкуренции, с целью повышения привлекательности рекламного агентства для клиентов, необходимо постоянно оценивать и при необходимости повышать эффективность системы управления персоналом в организации. Учитывая, что это сфера деятельности напрямую связана с творческим потенциалом сотрудников, а так же, принимая во внимание тот факт, что сфера маркетинга в нашей стране только начинает развиваться, тема управления персоналом в таких организациях требует особого внимания. Персонал в рекламном агентстве является важнейшей составной частью конечного продукта, одним из основных ресурсов конкурентных преимуществ организации, и, следовательно, качество обслуживания в рекламных организациях зависит от мастерства и сознательности служащих. Удовлетворение клиента в сфере обслуживания достигается вежливостью персонала и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций рекламной организации — в функцию управления персоналом. Цель управления персоналом в индустрии рекламного агентства состоит в том, чтобы мотивировать служащих на предоставление клиентам качественного и удовлетворяющего их обслуживания. А это невозможно без соответствующей координации действий персонала, мотивации и формирования корпоративной культуры, повышающей лояльность потребителей к рекламной организации. Актуальность выбранной темы работы определяется тем, что важным условием развития организации является эффективное использование персонала. Это может достигаться, прежде всего, путем повышения профессионального уровня специалистов. В современных организациях сотрудники должны обладать стратегическим мышлением, эрудицией, культурой Целесообразным и актуальным провести анализ управления качеством эффективности работы персонала на примере рекламного агентства «Зебра». Степень разработанности темы. Теоретические и методические предпосылки исследования вопросов управления качеством эффективности работы персонала в нашей стране заложены в работах, как Бизюкова И.В., Валиева О.В., Веснин В.Р., Дейнека А. В., Демидова Н.В., Завельский М.Г., Зайнетдинова И.Ф., Кибанов, А.Я. и др. Как правило. В своих трудах они ориентировались на разработку эффективности работы персонала. Объектом проводимого исследования выступает оценка персонала организации на примере рекламного агентства ООО «Зебра» Предмет исследования — комплексная оценка качества эффективности работы персонала в рекламном агентстве ОООО «Зебра». Целью выпускной квалификационной работы является анализ управления качеством эффективности работы персонала на примере рекламного агентства ООО «Зебра» и разработка предложений по его совершенствованию. В соответствии с поставленной целью были определены следующие основные задачи исследования: 1. Провести характеристику понятия «эффективность работы персонала»; 2. Изучить критерии и методы оценки эффективности работы персонала; 3. Рассмотреть методы повышения эффективности работы персонала «Зебра»; 4. Исследовать общую характеристику рекламного агентства ООО «Зебра»; 5. Проанализировать и провести оценку эффективности работы персонала рекламного агентства ООО «Зебра»; 6. Выявить направления совершенствования и повышения эффективности работы персонала в рекламном агентстве ООО «Зебра» Научная новизна работы заключается, по мнению автора, в том, что: определено место оценки качества эффективности работы персонала в системе управления персоналом путем уточнения сущности понятия «эффективности работы персонала»; доказано, что применение технологии «анкетирования» является, на сегодняшний день, наиболее эффективным и достоверным способом оценки эффективности работы персонала; обозначены цели оценки эффективности работы персонала и целесообразность использования технологии «анкетирования» как наиболее точного метода оценки эффективности работы персонала для решения кадровых задач; проведен анализ используемой в рекламном агенстве «Зебра» оценки при подборе персонала, доказана эффективность применения «анкетирования» на данном этапе, разработаны и внедрены процедуры группового «анкетирования»; исследован процесс организации и проведения внутреннего «анкетирования» выявлены недочеты и предложен ряд рекомендаций по совершенствованию процедуры. Положения, выносимые на защиту: Оценка представляет собой двойственный процесс, в котором можно выделить две составляющие: количественную (измерение чего-либо в баллах, процентах и проч.) и качественную (суждения, мнения кого-либо об изучаемом объекте). Исходя из этого, наиболее полным и точно отражающим сущность понятия оценки персонала видится следующее его определение: оценка персонала – это деятельность субъекта оценки персонала по оцениванию объекта оценки для получения и дальнейшего использования информации о его качественных и количественных характеристиках, необходимой для принятия различных управленческих решений, осуществления обратной связи между участниками оценки в организации. Среди существующих методов оценки эффективности работы персонала, наиболее эффективным и достоверным является «анкетирование». Тщательно спланированный и подготовленный «анкетирование» позволяет провести комплексную оценку эффективности работы персонала для решения ряда ключевых бизнес-задач компании. Плановая процедура оценки сотрудников в компании позволяет выявить сильные и слабые стороны и, тем самым, предопределить области для развития. Каждый этап проводимой процедуры нацелен на выявление необходимых компетенций. Методология и методы исследования. Основой исследования послужили законодательные акты Российской Федерации, фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных исследователей, посвященные проблемам управления персоналом, применению процедур оценки персонала. Методологической основой исследования являются общефилософские принципы системного, сравнительно-исторического, процессного, структурного, диалектического подходов к изучению оценки эффективности персонала как неотъемлемой части кадрового управления рекламного агентства. Информационно-эмпирической базой исследования послужили данные, опубликованные в периодической печати, Интернет; опыт разработки и реализации кадровой политики в аспекте оценки управления качеством эффективности работы персонала рекламного агентства ООО «Зебра». Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования заключается в составлении рекомендаций руководителям рекламной организации, для повышения эффективности рабочего процесса сотрудников. Так же данные мероприятия могут быть внедрены в деятельности других рекламных агентств. Апробация результатов исследований. Материалы и результаты исследований представлены на совещаниях, посвященных теме управления качества эффективности работы персонала в рекламном агентстве «Зебра», а также на ежегодных конференциях ИГСУ РАНХиГС (Международная научно-практическая конференция «Государственное управление и развитие России: модели и проекты» (2016), Международная конференц-сессия «Государственное управление и развитие России: выбор приоритетов» (2017), Международная конференц-сессия «Государственное управление и развитие России: вызовы и возможности» (2018). Структура работы обусловлена поставленной целью, задачами исследования, а также логикой раскрытия рассматриваемой темы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения. Глава 1. Теоретические основы управления эффективностью работы персонала организации 1.1 Характеристика понятия «эффективность работы персонала» Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства. В экономической теории эффективность определяется как соотношение полученных результатов производства — продукции и услуг - и затрат труда и средств производства. К. Маркс отмечал: "Постоянная цель капиталистического производства состоит в том, чтобы при минимуме авансированного капитала производить максимум прибавочной стоимости... То есть экономическую тенденцию капитала, которая учит человечество экономно расходовать свои силы и достигать производственные цели с наименьшими затратами средств"1. В. И. Ленин связывал понятие эффективности с производительностью труда: "Ясно, что целью всякой хозяйственной деятельности является достижение наибольших результатов при наименьших усилиях, т.е. максимальная производительность"2. Академик Т. С. Хачатуров, разработавший современную методологию расчета эффективности общественного производства, отмечает: "Эффективность же и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам»3. Американский экономист П. Хейне считает, что "эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат"4. Таким образом, эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях. Нельзя путать экономичность с результативностью и производительностью. Результативность - это степень реализации той деятельности, которая была запланирована, а так же достижение запланированных целей и результатов. Проще говоря, результативностью можно назвать это воплощение целей в жизнь. Производительность - это мера эффективности деятельности. При этом данный показатель используется как для оценки выполнения поставленных задач персоналом фирмы, или предприятия, так и для функционирования станков, персональных компьютеров, их составных частей и отдельного программного обеспечения. Обычно под производительностью понимают количество продукции или объем перерабатываемой информации за час, минуту или секунду1. В процессе оценки эффективности деятельности персонала необходимо различать два важных понятия: «эффект» и «эффективность». Эффект является отражением результата деятельности, то есть состояния, к которому стремится экономический объект. Понятие «эффект» и «результат» можно воспринимать как тождественные категории и ориентировать на него построение конкретной управленческой системы. Любое у правление, п олучившее в м еждународной п рактике н аименование «у правление п о р езультатам», н аправлено н а количественный п рирост р езультирующих п оказателей, хотя и п одразумевает в о пределенной с тепени и зменение качественных характеристик 2. «Эффективность», в о тличие о т «эффекта», у читывает н е т олько р езультат д еятельности (п рогнозируемый, п ланируемый, д остигнутый, желаемый), н о и р ассматривает у словия, п ри которых о н д остигнут. Эффективность есть с равнительная о ценка р езультата д еятельности, о тражающая н е т олько ее в озможность к о беспечению экономического р оста, н о и с пособность с тимулировать п рогрессивные с труктурно-качественные и зменения. Эффективность р аботы п ерсонала – это более с ложная с истема, п озволяющая о пределить н е т олько количественные, н о и качественные п оказатели. Здесь у читывается с тепень д остижения целей п редприятия и с оответствие у ровня в ыполненных р абот с у ровнем з апланированных р езультатов, н о п ри этом у читываются з атраты, которые были п онесены в ходе д остижения этих р езультатов. Данная с тратегия п одходит д ля компаний, о сновной целью которых является с табильное п овышение п рибыли и четкий контроль н ад и здержками. В н астоящее в ремя н ет единого п одхода к п роблеме и змерения эффективности р аботы п ерсонала. Сложность з аключается в т ом, что п роцесс т рудовой д еятельности п ерсонала т есно с вязан с п роизводственным п роцессом и его конечными р езультатами, с оциальной д еятельностью о бщества, экономическим р азвитием п редприятий и д р. Анализ н аучных концепций п озволяет в ыделить т ри м етодических п одхода к о ценке эффективности у правления. Сторонники п ервого п одхода с читают, что п ерсонал о рганизации является с овокупным о бщественным р аботником, н епосредственно в оздействующим н а п роизводство, п оэтому конечные р езультаты п роизводства д олжны с лужить критериальными п оказателями эффективности п ерсонала. В качестве т аких п оказателей п ринимаются численные з начения конечных р езультатов р аботы о рганизации з а конкретный п ериод (г од, квартал, м есяц): п рибыль о рганизации (балансовая, в аловая, чистая); з атраты н а 1 р уб. п родукции (с ебестоимость); у ровень р ентабельности (о тношение п рибыли к с ебестоимости); о бъем т оварной п родукции; о бъем р еализованной п родукции (в ыручка); д оход о рганизации (в аловой, чистый); культура п роизводства; качество п родукции (п роцент п родукции, с данной с п ервого п редъявления); д ивиденды н а 1 а кцию (о быкновенную и п ривилегированную); коэффициент экономической эффективности; с рок о купаемости капитальных з атрат1. Перечисленные п оказатели, безусловно, о тражают конечные р езультаты п роизводства и м огут с лужить о сновой р асчета эффективности р аботы п ерсонала. Однако н а н их о казывают в лияние и д ругие факторы п роизводства: с редства т руда (с труктура о сновных п роизводственных фондов, у ровень м еханизации и а втоматизации п роизводства, коэффициент с менности р аботы о борудования, фондоотдача о сновных п роизводственных фондов, н орма а мортизации о борудования и д р.); п редметы т руда (с тоимость п окупных м атериалов, качество комплектующих д еталей, з апасы м атериалов н а с кладах, о борачиваемость о боротных с редств, у дельный в ес м атериальных з атрат в с тоимости п родукции и д р.); т ехнология п роизводства (у ровень с пециализации и кооперации, д лительность п роизводственного цикла, р итмичность п роизводства, коэффициент с менности, н адежность п роизводства и д р.). Поэтому н еобходимо о ценить в оздействие т рудовой д еятельности п ерсонала н а конечные р езультаты п роизводства. Сторонники в торого п одхода к о ценке эффективности р аботы п ерсонала с читают, что критериальные п оказатели д олжны о тражать р езультативность, качество и с ложность живого т руда и ли т рудовой д еятельности. В качестве т аких п оказателей о ценки п роизводственного и у п равленческого п ерсонала в ыделяются: п роизводительность т руда (в ыработка н а 1 р аботника); т емпы р оста п роизводительности т руда и з аработной п латы; у дельный в ес з аработной п латы в с ебестоимости п родукции; о бщий фонд о платы т руда; п роцент в ыполнения н орм в ыработки; п отери р абочего в ремени (цельнодневные и в нутрисменные); качество т руда р абочих (п роцент брака); м ехановооруженность т руда; фондовооруженность т руда; т рудоемкость п родукции; коэффициенты с ложности р абот и т руда; у ровень п роизводственного т равматизма; о бщая численность п ерсонала. Данные п оказатели д остаточно в сесторонне о тражают эффективность т рудовой д еятельности п ерсонала и м огут с лужить о сновой д ля в ыбора критериев. В месте с т ем о ни н е характеризуют у ровень о рганизации р аботы п ерсонала и с оциальную эффективность, которые т акже в лияют н а конечные р езультаты п роизводства и н епосредственно с вязаны с п ерсоналом о рганизации. Сторонники т ретьего п одхода с читают, что эффективность р аботы п ерсонала в з начительной с тепени о пределяется о рганизацией его р аботы, м отивацией т руда, с оциально-п сихологическим климатом в коллективе, т .е. больше з ависит о т форм и м етодов р аботы с п ерсоналом. В качестве критериальных п оказателей эффективности р аботы п ерсонала п редлагаются т акие п оказатели: т екучесть п ерсонала; у ровень квалификации п ерсонала; у ровень т рудовой и и сполнительской д исциплины; п рофессионально- квалификационная с труктура; с оотношение р абочих и с лужащих; и спользование фонда р абочего в ремени; с оциальная с труктура п ерсонала; у дельный в ес н арушителей т рудовой д исциплины: у дельный в ес р асхитителей с обственности; р авномерность з агрузки п ерсонала; н адежность р аботы п ерсонала; з атрать: н а 1 р аботника; з атраты н а у правление; у ровень н акладных р асходов; в ыполнение п лана с оциального р азвития; с оциально- п сихологический климат в коллективе; качество р аботы п ерсонала. Как в идно, с остав п оказателей д остаточно в сесторонне о тражает о рганизацию и с оциальную эффективность р аботы п ерсонала, п ричем н екоторые п оказатели являются комплексными, т ребующими с бора о перативной и нформации н а о снове конкретных с оциологических и сследований. На р яде п редприятий с н изким у ровнем м еханизации п роизводства, а т акже н а в новь с озданных м алых п редприятиях п реобладает п одход к п ерсоналу как п роизводственному р есурсу без п онимания з начимости с оциального м енеджмента, что т акже з атрудняет в недрение п рогрессивных м етодик и и спользование с оциальных р езервов1. Анализ п одходов к о ценке эффективности р аботы п ерсонала с видетельствует о м ногообразии критериальных п оказателей. Очевидно, н еобходим комплексный п одход к о ценке эффективности с п озиций з начимости конечных р езультатов п роизводства, п роизводительности и качества т руда и о рганизации р аботы п ерсонала как с оциальной с истемы. В н астоящее в ремя м ногие р аботодатели п ерестают в ерить в с казки с оветских в ремен, о н еобходимости п роводить в оспитательную р аботу д ля п овышения эффективности т руда, п онимая, что т рудно д обиться о т р аботника каких-т о в есомых р езультатов н ичего, н е п редлагая в замен. Большинство с отрудников у ходят о т п онимания т ого, что о ни что-т о д олжны компании, в которой р аботают, и д аже г ромкое н азвание фирмы н е в сегда с тимулирует и х к п родуктивному т руду. Опытный р уководитель о сознает, что д обиться п овышения эффективности т руда п ерсонала в озможно т олько, у читывая с ледующие у словия: Стремление п овысить р езультативность р аботы д олжно быть о боюдным, о снованным н а желании р аботодателя и р аботника. Последнему н еобходимо п онимать, что о н п олучит, что-т о в замен, и о тдача о т п родуктивного в ыполнения с воих д олжностных о бязанностей п озволит у лучшить его м атериальное п оложение и ли с оциальный с татус. В ыгода же компании о беспечивается п овышением эффективности д еятельности с воего п ерсонала, и , как с ледствие у величением п рибыли и р ентабельности в сего п редприятия з а с чет р оста п роизводительности т руда2. Любой с отрудник, будь о н г рузчик и ли линейный р уководитель, п о с воей с ути п ростой человек, с о с воими эгоистическими п отребностями. Ему в большинстве с лучаев н е в ажны экономические п оказатели п редприятия, м атериальное п оложение, и , что бы о н м ог с делать п олезного д ля благосостояния фирмы. Каждый человек п реследует, п режде в сего, с вои и ндивидуальные, «шкурные» и нтересы. Чтобы п овысить эффективность р аботы, п омимо о боюдной в ыгоды, н еобходима и нициатива, и сходящая о т р уководства компании, д ающая в озможность с отруднику п очувствовать с табильность. Работник д олжен р еально о щущать з аинтересованность п редприятия в н ем, п онимая, что, п овышая с вою п роизводительность, о н в д олгосрочном п ериоде м ожет о беспечить с ебе н е т олько с табильное м атериальное п оложение, н о и карьерный р ост. Для т ого, чтобы у правление п ерсоналом было эффективным, н еобходимо, п осле о пределения с тратегии кадровой п олитики, у становить и ндивидуальные функции у правления п ерсоналом и р ешать т актические з адачи. При этом с оставляющие т актики д олжны быть у вязаны в целостную с истему. Тактика п редставляет с обой т еорию и п рактику п одготовки и в едения п роцесса функционирования о рганизации. Применительно к у правлению п ерсоналом т актика характеризует у становление и о существление о тдельных функций у правления п ерсоналом, о сновывающихся н а о сознании о бщей с труктуры п олитики о рганизации. Для о тдельного п редприятия п ривлечение р аботников и и х м отивирование н е являются с лучайной п роблемой. Наём человека н е м ожет быть п роизведен без р ассмотрения в опроса, будет ли д анный р аботник в с остоянии у довлетворить о жидания о рганизации и будет ли о н д оволен с воей р аботой в н ей. Для т ого чтобы у правление было эффективным, н еобходимо четкое о пределение т актики р аботы с п ерсоналом и у вязка ее с оставляющих в единую, целостную с истему1. Тактика р аботы с п ерсоналом в ключает в с ебя: п роведение а нализа и о ценки в ыполняемых р абот и п отенциальных д олжностей р аботников; о существление п одбора, н айма п ерсонала и с оздание д ееспособных коллективов; н епосредственное р уководство т рудовыми п роцессами, о ценку в ыполнения з аданий, м атериальное п оощрение, п родвижение и п еремещение кадров, п ланирования карьеры, о беспечение в озможности п овышения квалификации; с овершенствование о рганизации и у правления т рудовыми п роцессами, р азработку а льтернативных в ариантов в ыполнения р абот; у чет и зменений в о бласти т руда, р еализацию п рограмм п о п ереподготовке п ерсонала, о существление и нноваций в с истеме у правления п ерсоналом1. Для н айма н еобходимого о рганизации п ерсонала, р уководство д олжно в д еталях з нать, какие з адачи о н будет в ыполнять в о в ремя р аботы и каковы личные и о бщественные характеристики этих р абот, т .е. какие качества и н авыки р аботников н ужны. Другими с ловами, д о н ачала п роцесса н айма в ажно о пределить т очно, что д олжен д елать р аботник. Определение этих т ребований с вязано с а нализом р аботы и ее о писанием. Анализ р аботы - это и сследовательский п роцесс, о пределяющий н аиболее с ущественные с оставные части р аботы. Его цель з аключается в в ыявлении с ущественных характеристик р аботы и т ребований к и сполнителям, н еобходимых д ля в ыполнения д анной р аботы. Таким о бразом, а нализ р аботы и меет д ва а спекта: Анализ с о риентацией н а з адачу - д ля о пределения о бязанностей, о тветственности, м етодов в ыполнения р аботы и т .д . Анализ с о риентацией н а р аботника - д ля о пределения характеристик р аботника, т ребуемых д ля у спешного в ыполнения и м с воих о бязанностей. Эффективность у правления п ерсоналом о пределяется эффективностью р аботы в сей о рганизации в целом. А эффективность р аботы о рганизации в целом о пределяется п оказателями п рибыли. Естественно, что с отрудники н еодинаково в ыполняют с вои п роизводственные о бязанности - в любой о рганизации и ли п одразделении есть с вои лидеры, а утсайдеры и с ередняки. Для д ифференциации с отрудников н еобходимо и меть единую с истему о ценки эффективности в ыполнения каждым с отрудником с воих д олжностных функций. Эффективность у правления человеческими р есурсами о рганизации п овышается с ледующими с пособами: Положительным в оздействием н а м отивацию с отрудников. Обратная с вязь благотворно с казывается н а м отивации р аботников, п озволяет и м с корректировать с вое п оведение н а р абочем м есте и д обиться п овышения п роизводительности. Сообщение с пециалисту п о п родажам т ого факта, что о н д обился хороших р езультатов п о числу п роданных а втомобилей (110% о т с реднего в п одразделении), н о что п олученная и м с редняя п родажная цена была с ущественно н иже с редней п о п одразделению (85%), з аставляет его о братить в нимание н а качественный а спект п родаж - в еличину п родажной цены1. Планированием п рофессионального о бучения. Оценка п ерсонала д ает в озможность о пределить н едостатки в квалификационном у ровне каждого с отрудника и п редусмотреть м еры п о и х и справлению. Планированием п рофессионального р азвития и карьеры р аботников. Оценка с отрудников в ыявляет и х с лабые и с ильные п рофессиональные качества, что п озволяет качественно п одготовить и ндивидуальные п ланы р азвития и эффективно с планировать карьеру. Принятием р ешений о в ознаграждении, п родвижении, у вольнении. Регулярная и с истематическая о ценка с отрудников п редоставляет р уководству о рганизации и нформацию, н еобходимую д ля п ринятия о боснованных р ешений о п овышении з аработной п латы (в ознаграждение лучшим с отрудникам о казывает м отивирующее в оздействие н е т олько н а н их, н о и н а и х коллег), п овышении в д олжности и ли у вольнении. В п оследнем с лучае н аличие з адокументированных д анных о с истематическом н еудовлетворительном в ыполнении у вольняемым с отрудником с воих д олжностных о бязанностей з начительно о блегчает п оложение о рганизации в с лучае с удебного р азбирательства. Названные в ыше п реимущества н е п риходят в о рганизацию а втоматически в м омент в недрения с истемы о ценки. Они р еализуются т огда, когда в ыполняется р яд д ополнительных у словий. В о- п ервых, с истема о ценки и , с амое г лавное, фактическая о ценка р аботы с отрудников д олжны быть м аксимально о бъективны и в осприниматься с отрудниками как с праведливые. Для п ридания с истеме о ценки о бъективности ее критерии д олжны быть о ткрытыми и п онятными с отрудникам. В о-в торых, р езультаты о ценки д олжны быть конфиденциальными, т .е. и звестными т олько с отруднику, его р уководителю, о тделу человеческих р есурсов. Обнародование р езультатов с оздает н апряженность в о рганизации, с пособствует а нтагонизму м ежду р уководителями и п одчиненными, о твлекает с отрудников о т п одготовки и р еализации п лана у странения н едостатков. Принятие с отрудниками с истемы о ценки и и х а ктивное у частие в п роцессе о ценки т акже являются у словием ее эффективного функционирования. Организации о птимизируют с истемы о ценки п ерсонала с ледующим о бразом1: Универсальностью с истемы о ценки. Служба п ерсонала р азрабатывает единую с истему о ценки д ля в сей о рганизации (и ли н есколько с истем д ля р азличных категорий с отрудников - в ысших р уководителей, р уководителей с реднего з вена и с пециалистов, т ехнических с отрудников и р абочих) и о беспечивает (п осредством о бучения и контроля) единообразное п онимание и п рименение этой с истемы в о в сех п одразделениях. Установлением с тандартов и н орм о ценки. Для этого о рганизации н еобходимо р ешить, что о пределяет у спех п ри р аботе в д анной д олжности, т .е. в ыделить критические факторы. Для этого и спользуется м етод а нализа р абочих м ест, с остоящий в т щательном и сследовании в ыполняемых з анимающим о пределенную д олжность р аботником функций и в ыделении и з и х числа н аиболее в ажных с т очки з рения д остижения с тоящих п еред н им целей. В ыбором м етодов о ценки. Чтобы эффективно о ценить р аботу с отрудника, н еобходимо и меть легкие в и спользовании, н адежные и т очно характеризующие критические факторы о ценки. В качестве о ценок м огут и спользоваться как количественные п оказатели (в ремя, п роизводительность, и здержки и т .п .), т ак и качественные характеристики, д аваемые о существляющим о ценку человеком - «хорошо», «п лохо», «в ыше с реднего» и т .п . Естественно, что количественные о ценки п редпочтительнее как с т очки з рения и х т очности, т ак и о бъективности в о тношении о цениваемого с отрудника. Однако в р еальной жизни н е в сегда с уществует в озможность и спользовать количественные о ценки д ля м ногих д олжностей, п оэтому о рганизации часто в ынуждены п ользоваться с убъективными о ценками. Таким о бразом, если д еятельность п олностью и ли частично п риводит к д остижению п оставленных целей, о на с читается эффективной. Приблизительно эффективность м ожет быть о пределена еще д о н ачала д еятельности как п отенциальная эффективность. Реальная эффективность з ависит о т с тепени д остижения целей, т . е. о т п олученных н а п рактике р езультатов. Поскольку д ля д остижения эффективности п рименяются р азные с пособы, п равомерно т акже г оворить и о б и х эффективности. |