Учебник для высших учебных заведении. М. Аспект Пресс, 2001
 Скачать 1.86 Mb.
|
|
Глава 20. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРИКЛАДНЫХ ИССЛЕДО- ВАНИЙ И ПРАКТИЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ Промышленное производство Промышленное производство явилось одним из главных заказчиков на прикладные социально-психологические исследования. Хотя проблемы управления производством можно отнести к общей проблематике психоло- гии управления, за социальной психологией промышленного предприятия остается собственный круг вопросов, прежде всего — проблемы формиро- вания производственных коллективов. Эти задачи по-разному раскрываются на различных предприятиях, но по некоторым из конкретных тем являются типичными, что позволило по- ставить задачу построения общей модели психологической службы промыш- ленного предприятия. Это означает, что предлагаются некоторые общие для всех отраслей промышленного производства, для любых типов предприятий принципы организации такой службы, выделяются пригодные для любых условий направления ее деятельности и формулируются рекомендации отно- сительно структуры службы, задач и методов ее деятельности, сколь бы раз- личным конкретным содержанием она ни наполнялась. Наиболее общими являются такие темы, как психологический климат коллектива, удовлетво- ренность трудом, текучесть рабочей силы, аттестация кадров, адаптация но- вичков. Психологический климат чаще всего определяется как целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой де- ятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличност- ных отношений. Несмотря на широкую практику исследования психологи- ческого климата, операционализация этого понятия затруднена; различные исследователи понимают под психологическим климатом различный набор характеристик целостного состояния коллектива, чаще всего преобладающее эмоциональное состояние, умонастроение членов коллектива проявляются в их удовлетворенности работой именно на данном предприятии, в данном коллективе. Следовательно, раскрыть психологический климат можно, обо- значив как минимум три ряда отношений: 1) отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управ- лении, удовлетворенность степенью); 2) отношения между членами коллектива по горизонтали (спло- ченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов); 3) отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность де- ятельности коллектива и т.п.) (Русалинова, 1977). Поскольку проявления психологического климата многообразны как в поведении людей, так и в различных системах их отношений, постольку не существует и не может существовать какой-то единой методики исследова- ния психологического климата. Практически все известные социальной пси- хологии методики применяются в данном случае. Социальный психолог в каждой конкретной ситуации творчески подходит к составлению набора ме- тодик. Он может комбинировать при этом методику наблюдения, интервью, социометрию, полярные профили, различные способы диагностики группы, специальные приемы установления стиля руководства и т.д. Профессио- нальная подготовка психолога, работающего на промышленном предприя- тии, тем и отличается, что он в состоянии сам определить необходимый набор методических средств исследования. В области отношений по горизонтали обычно выделяют исследование характера деловых отношений между членами коллектива (требователь- ность, взаимопомощь, соревнование, формы и способы организации сов- местной деятельности), а также межличностных отношений (традиционно здесь исследуется система положительных и отрицательных эмоциональных связей, психологический статус каждого члена коллектива, система оценок и самооценок членов группы). Отношение к труду исследуется на двух уровнях: как общая удовле- творенность трудом (характером работы, условиями, заработной платой, ма- териальными и моральными стимулами, участием в управлении и т.д.) и как намерение продолжать работу на данном предприятии. В последнем случае в исследование включается и вопрос о текучести кадров, хотя в полном своем объеме этот вопрос не находится в компетенции социального психолога, так как проблема имеет и собственно экономическую сторону. Исследование отношения к труду может быть успешным лишь при условии соотнесения объективных показателей трудовой деятельности каж- дого работника и субъективных показателей — собственно «отношения». В некоторых исследованиях система и объективных, и субъективных показа- телей раскрыта достаточно подробно. Так, в исследовании «Человек и его работа» (1967) объективные факторы отношения к труду интерпретирова- лись как показатели продуктивности, инициативности, дисциплинирован- ности. Субъективные факторы рассматривались как показатели отношения не только к работе на данном предприятии, но и к профессии, к уровню соб- ственной квалификации. Отношение к труду означает, иными словами, уста- новку на труд, поэтому методы исследования в данном случае повторяют методы исследования социальных установок. Отношение к труду выражает меру удовлетворенности человека его деятельностью, а потому выступает в качестве важнейшей характеристики психологического климата. Таким образом, исследование психологического климата про- мышленного предприятия включает в себя большой комплекс социально- психологических проблем. (Социально-психологический климат коллектива, 1979.) Для общей оценки климата дается содержательная интерпретация данных, полученных по каждому блоку в отдельности. Относительно новой проблемой социально- психологических исследований на промышленном предприятии является проблема коммуникаций внутри производственного коллектива. При многочисленных исследованиях психологического климата выяснилось, что очень часто члены более мелких подразделений крупного промышленного предприятия (бригад, цехов, смен) при благоприятном пси- хологическом климате, существующем в этом подразделении, оказываются довольно замкнутыми в рамках «своей» бригады, цеха, смены и т.д. В этом случае характерна и слабая информированность о предприятии в целом, его показателях, значимости данного участка внутри целого предприятия, ритма его работы, качества его продукции. Вместе с тем было выяснено, что уро- вень информированности относительно предприятия в целом положительно влияет на общую атмосферу в каждом подразделении. Теоретически этот эмпирический факт можно объяснить тем, что включенность каждого кол- лектива в более широкую социальную структуру с осознанием этой вклю- ченности всегда создает новую, дополнительную мотивацию в деятельности, которая выступает как элемент более общей деятельности. Поэтому в по- следнее время проблема информированности коллектива, а значит, и про- блема развития коммуникаций стали предметом специального исследования. Новый этап в развитии нашего общества естественно вызывает и но- вый комплекс вопросов, связанных с психологией промышленного предпри- ятия: прежде всего, возникает много новых форм таких предприятий, не только государственных, но и акционерных, и совместных, и частных. На них складываются и новые формы взаимоотношений. Многие наработки психологов оказываются устаревшими. Психологическая служба на старых предприятиях почти повсеместно разрушена, а на новых еще не создана. По- этому предстоит большая работа по переосмыслению деятельности психоло- га-практика в этой сфере. Управление Своеобразной сквозной темой прикладных исследований является проблема управления. Это обусловлено тем, что она имеет отношение к са- мым различным звеньям общественного организма, будь то крупная органи- зация или система здравоохранения и т.п. Поэтому вместе с психологами в разработку проблемы вовлечены специалисты по экономике и социологии. Социальная психология имеет здесь свой собственный достаточно четко обозначенный аспект (Свенцицкий, 1986). Одной из важных частей в нем является вопрос о необходимых руко- водителю психологических качествах. Многочисленные прикладные иссле- дования ориентированы именно на выяснение этого вопроса. Ради этого применяются различные личностные тесты, конструируются другие методи- ки, часто делаются описательные характеристики идеального руководителя. Естественно, что посредством этих методик схватываются многие, действи- тельно необходимые руководителю свойства, перечень которых почерпнут из житейского опыта. Однако при проведении прикладного исследования по этой проблеме нельзя забывать о нерешенности на теоретическом уровне многих относящихся сюда вопросов. Иногда складывается парадоксальная ситуация, когда психологи- профессионалы знают все доводы против, например, теории «черт», объяс- няющей феномен лидерства, всю тщетность попыток построить научно обоснованный перечень «черт» лидера, и тем не менее на прикладном уровне прилежно выясняют, какими чертами должен обладать руководитель. Аргумент, который иногда можно услышать по этому поводу, заключается в том., что жизненные проблемы «не ждут» и надо хоть «что-то» делать для их решения. Несмотря на кажущуюся вескость такого аргумента, вряд ли с ним можно полностью согласиться. Естественно, жизненные проблемы не ждут, но из этого не следует, что их нужно решать способами, о негодности кото- рых доподлинно известно в «большой» науке. Подобные подходы особенно опасны, когда в исследование включа- ются непрофессионалы, весьма приблизительно представляющие себе сущ- ность вопроса и методик его исследования. Чаще всего в этом случае до- вольно категорично требуют во что бы то ни стало использования тестов, демонстрируя наивную веру в их абсолютное могущество. Тот факт, что те- стов много, что применять их нужно при совершенном владении техникой, что каждый из них обладает своими собственными достоинствами и недо- статками, при таком подходе просто исключается. Тест превращается в не- кий символ научности исследования; противостоять его применению стано- вится весьма затруднительно, даже если очевидна его нерелевантность в конкретном случае. Трудно сказать, каковы причины формирования в созна- нии многих заказчиков совершенно ложного образа социальной психологии (и психологии вообще) как науки исключительно о применении тестов. Про- ведение прикладных исследований, в частности, в области исследования психологических проблем управления приходится начинать с разрушения этого ложного и опасного стереотипа. Ситуация с «чертами» руководителя хорошо иллюстрирует тот самый случай, когда нужно сделать очень трудный шаг: честно сказать заказчику, что наука пока не располагает средствами для решения его проблем. Такая позиция ничего общего не имеет с простым отказом от решения нужной проблемы, но она не сеет иллюзий относительно якобы имеющихся возмож- ностей. В проблеме управления можно и сегодня найти такие задачи, которые социальная психология может решать: это проблема соотношения стиля ру- ководства и эффективности групповой деятельности, проблема разрешения конфликтов, возникших на психологическом уровне, проблема оптимизации процесса принятия группового решения и многие другие. Что же касается качеств руководителей, то и здесь важно обозначить кое-какие подходы, не вступающие в противоречие с разработкой вопроса на теоретическом уровне: например, анализ совместимости руководителя и коллектива, выяв- ление роли «обратной связи» (знание руководителем того, как он восприни- мается подчиненными) в эффективности управления и т.д. Распространен- ным методом таких исследований является составление психологического портрета руководителя включающего его способность к восприятию новов- ведений, его гибкость в применении разных форм и контроля и т.д. (Кричев- ский, 1993). Кроме того, когда на прикладном уровне встает задача исследовать некоторые проблемы управления и руководства, практически возникает по- требность исследования многих смежных с проблемой управления вопросов, которые лишь косвенно относятся к управлению, хотя и чрезвычайно важны для его оптимизации. К таким проблемам относится, например, проблема оптимизации де- лового общения для руководителей разного ранга. Эта область включает в себя не только совокупность прикладных исследований, но и разработку практических занятий для руководителей, в которых отрабатываются страте- гия и техника делового общения, его правила и нормы. Психолог-практик выступает в данном случае не только как эксперт и консультант, но и как ру- ководитель практических занятий, например, по организации деловой бесе- ды, совещания. В этом случае особенно эффективна организация специаль- ных деловых игр (Жуков, 1988). Задача психолога, работающего в сфере управления — не просто про- ведение прикладных исследований по предлагаемым темам, но и своего рода пропаганда социально-психологических знаний с целью формулирования своей проблематики. Смысл этой деятельности должен заключаться в том, чтобы объяснить заказчику, что в состоянии предложить ему социальная психология и так, чтобы эти предложения базировались на действительных возможностях науки. Именно здесь он должен доказать и необходимость, и возможность, и обоснованность определенного набора проблем. Профессио- нальная подготовка обязывает его занять активную позицию, основанную как на понимании реальных проблем управления, так и на четком представ- лении о возможностях социальной психологии. Развитие организации Самостоятельный блок проблем в связи с психологией управления представляет относительно новая область социальной психологии, полу- чившая название «развитие организации», или «организационное развитие». Эта проблематика возникла первоначально не в недрах социальной психоло- гии, в ее создании принимали участие и виднейшие социологи, и социальные психологи: А. Маслоу, Ф. Херцберг, К. Арджирис и др. Исследования в об- ласти организационного развития начались с повышения квалификации управленческого персонала. В ходе этой работы выяснилось, что изолиро- ванно обеспечить более высокую квалификацию сотрудников не представля- ется возможным. Окружающая среда, в условиях которой работают органи- зации, стала настолько сложной, что организация вынуждена все время при- спосабливаться к меняющимся условиям. Но это означает, что и система подготовки персонала должна учитывать изменения в организации, причем учитывать так, чтобы создать наилучшие условия для самоактуализации со- трудников, без которой невозможно повысить эффективность деятельности организации. На этой основе и родилась концепция организационного раз- вития. В самом широком смысле слова организационное развитие означает создание особой культуры по использованию различных технологий для со- вершенствования поведения индивидов и групп в организации, особенно в том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций. В более узком смысле организационное развитие предпола- гает обеспечение таких условий, при которых организация становится само- обновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее целей, когда разработан механизм непрерывного совершенствования струк- туры с учетом требований роста организации, повышения ее эффективности. Наряду с этим в программу организационного развития входит и огромная работа с персоналом: развитие доверия, обеспечение большей ин- формированности сотрудников о деятельности организации, умножение возможностей участия каждого в принятии решений. Все в целом призвано интегрировать методы управления в единую систему, что и послужит повы- шению эффективности, в частности тому, что организация должна лучше справляться с изменениями, которые могут происходить в окружающей сре- де (Базаров, 1994). Весь этот комплекс задач должен быть выполнен при помощи внут- ренних и внешних «агентов изменения». Здесь-то и начинается работа пси- холога: именно он может выполнить роль как внешнего, так и внутреннего «агента изменения». Перед ним встает задача обеспечения трех видов изме- нений: 1) «изменение» людей, что подразумевает изменение стиля их пове- дения в соответствии с новыми условиями в организации, их квалификации, ценностных ориентации и т.п.; 2) изменение управленческих технологий, что включает в себя совершенствование методов принятия решений, формиро- вания команд и пр.; 3) изменение самой структуры организации, что предпо- лагает изменение ее целей для лучшей адаптации к изменениям во внешней среде, совершенствование системы коммуникаций и т.д. Существуют раз- личные подходы к соотносительной оценке каждой из названных задач. Од- ни авторы (К. Арджирис) считают, что главный фокус в работе психолога должен быть обозначен в области изменений личностных качеств сотрудни- ков, другие полагают (И. Кац и Р. Кан), что главным является разработка стратегии изменения организации как таковой. Однако при любом наборе проблем психолог как «агент изменения» должен придерживаться совершенно точной стратегии: он не предлагает ру- ководству организации конкретных решений (это было бы невозможно, так как он не компетентен в содержании деятельности организации), он лишь создает условия для руководства и персонала, в которых они самостоятельно могли бы принять оптимальное решение. Именно в этом роль психолога и как консультанта организации по ее развитию, и как прямого участника про- цесса обучения персонала. Вся работа распадается на несколько этапов: сбор данных о состоянии организации, ее структуре, типе коммуникаций в ней; диагноз, основанный на анализе собранных данных, в ходе которого особо выделяются трудности, возникающие на пути решения проблем, и построе- ние на его основе плана дальнейших действий (Липатов, 1994); наконец, осу- ществление «вмешательства», т.е. прежде всего работа по обучению руково- дителей и персонала, в частности, путем специально разработанных про- грамм тренинга. Сами группы, в которых реализуется программа обучения, различны по своему составу — это может быть целое подразделение организации (сек- тор, команда), это может быть и специально составленная группа из сотруд- ников разных подразделений, но выполняющих однотипную работу; это, наконец, может быть группа руководителей разного уровня. В зарубежной литературе отмечается, что наиболее распространенным средством измене- ния организации являются методы изменения ценностных установок и сти- ля руководства. Широко применяется так называемая «управленческая мат- рица», опирающаяся на весьма известную в социальной психологии идею о двух возможных предпочтительных ориентациях руководителя: на задачу или на межличностные отношения. Однако это лишь идеальные типы руко- водителя. В действительности в каждом сочетаются в определенных комби- нациях та и другая ориентация. При помощи управленческой матрицы для каждого руководителя вычисляется его стиль, а позже на этом основании и осуществляется его дальнейшее обучение с целью достижения оптимума. «Развитие организации» как направление практической работы соци- ального психолога приобретает особое распространение в нашей стране се- годня в связи с радикальными преобразованиями в экономике, возникнове- нием новых типов организаций и необходимостью их приспособления к из- меняющимся условиям в обществе. |