Политика доходов и заработной платы - П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. Учебник под редакцией доктора экономических наук профессора П. В. Савченко, доктора экономических наук профессора Ю. П. Кокина
 Скачать 2.45 Mb.
|
Раздел III. Политика и механизм формирования и регулирования доходов населенияГлава 9. Мотивация к эффективному труду: потребности, интересы, мотивы и стимулыОсуществляемые в России реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. История человечества неопровержимо доказала, что действенность любых преобразований в экономике определяется их воздействием на отношение людей к труду. Поэтому важность проблем формирования позитивной мотивации к труду неоспорима. 9.1. Понятия потребностей, интересов, мотивов и стимулов. Их взаимосвязь и взаимообусловленностьОсновные понятияТрудовая мотивация — осознанное побуждение человека к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда. В основе этих мотивов лежит интерес как форма реализации потребностей. Наука дает определение потребностей как нужды в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Все это сводится к более лаконичному определению: потребности — внутренний побудитель активности. Осознанные обществом, социально-экономическими группами и отдельными людьми потребности выступают как интересы. Целенаправленное формирование интересов имеет важное значение в процессах воспитания и обучения, ибо реализация интересов личности, ее потребностей лежит в основе мотивов трудовой ориентации. Стимул — побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Экономическая и социологическая наука выделяет в системе стимулов, так же как и в системе интересов, материальные и нематериальные, личные, коллективные и общественные интересы и стимулы. Виды трудовой мотивацииПринято выделять три основных вида трудовой мотивации: • материальную; • социальную (моральную); • организационную (административную). Мотивация включает стимулирование, которое принято считать положительной мотивацией, и санкции, обычно относимые к отрицательной мотивации. Среди мотивов труда решающее значение принято придавать мотивам, связанным с материальной заинтересованностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду. Материальная мотивация реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п. Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения. Система стимулов к труду схематически представлена в табл. 9.1. Та б л и ц а 9.1. Материальные и нематериалные стимулы к труду
Организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Статья 3 КЗоТ Российской Федерации определяет, что работник должен: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда. Следовательно, основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей. КЗоТ РФ предусматривает конкретные меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев, смещение на нижеоплачиваемую должность на тот же срок, увольнение за систематическое невыполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за прогул без уважительных причин. Административная мотивация включает и меры поощрения. Законом предусмотрено, что за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета. Предназначение стимулов к трудуПредназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности. Чтобы стимулы выполняли свою роль в полном объеме, в общественном сознании должен быть преодолен подход к человеку только как к индивидууму, сопоставляющему выгоды от роста своего материального благополучия с тяготами от более интенсивного и напряженного труда. Подобный подход (к сожалению, наиболее распространенный) ограничивает систему стимулирования заработной платой, вознаграждениями, возможностями «отоваривания» доходов. Моральные, творческие стимулы к труду рассматриваются как менее важные, им нередко отводится второстепенная роль. Между тем когда стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, очень важны и социальные факторы — гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда. Чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других стимулов. Такой подход к системе стимулов к труду, как свидетельствует опыт не только российских, но и зарубежных предприятий, существенно повышает действенность материальной заинтересованности. Этот опыт подтверждает если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть и непривлекательность условий труда), функции стимулирования высокопроизводительного труда не могут осуществляться достаточно эффективно. Вместе с тем, как указывалось, в России весьма актуальна задача устранить ограничения роста заработной платы, обеспечить своевременную выплату действительно заработанного. Социальная справедливость и ее место в формировании побудительных мотивов к трудуСтимулы к труду органично включают последовательное осуществление во всех сферах жизни принципа социальной справедливости, усиления связи доходов работника с трудом (его затратами и результатами). Практически этот принцип реализуется посредством социальных гарантии. Важнейшие из них: • гарантии формирования, поддержания, развития способностей человека, и в первую очередь способностей к труду; • гарантии реализации способностей в процессе трудовой деятельности (гарантии занятости, рабочего места и хода производственного процесса, обеспечивающего полноценную реализацию способностей); • учет в распределении результатов и затрат труда, сохранение за трудовым доходом роли основного, определяющего благосостояние работника и его семьи (в широком смысле — рациональное сочетание распределения в соответствии со стоимостью, ценой рабочей силы на рынке труда и распределения по труду); • гарантии в сфере реализации и обмена (гарантии товарного покрытия денежных доходов и доступности благ на рынке товаров и услуг для подавляющего большинства населения не только по ассортименту, но и по ценам и тарифам); • гарантии в сфере потребления (возможности достижения более высоких стандартов потребления) на основе роста доходов и повышения реальной заработной платы и реальных доходов. Существенную роль в стимулировании к труду играет развитие «сохозяйских» мотивов, т.е. доступа работников к принятию управленческих решений, причем не только непосредственно на производстве, но и на более высоких уровнях управления. Удовлетворенность трудом, преобразования в содержании и технической вооруженности труда как стимулы к трудуМировая практика свидетельствует, что в современном обществе во все большей степени выбор человеком места работы определяется содержанием труда и удовлетворенностью им. Речь идет о разнообразии выполняемых работником трудовых функций, развитии элементов творчества в работе, возможностях профессионально-квалификационного роста, социально-психологическом климате в коллективе, которые в совокупности образуют понятие удовлетворенности трудом. Отсюда очевидно, что трудовая активность работника в существенной степени зависит от преобразований в сфере труда. Основные факторы, определяющие эти преобразования, сводятся к следующим: • переоборудование, рационализация рабочих мест в ходе реконструкции производственных процессов; • формирование работника, адекватного интенсивному типу воспроизводства, создание условий для повышения трудовой активности на основе роста профессионально-квалификационного и общеобразовательного уровня работников; • обеспечение эффективного взаимодействия материально-вещественных и личностных факторов производства, т.е. сопряженное развитие системы рабочих мест и совокупного работника; это может достигаться посредством опережающей подготовки и переподготовки кадров к новым технологиям и передовым (прогрессивным) формам организации труда и производства. Все названные факторы в отдельности и в совокупности формируют настрой работника, его готовность трудиться с максимальной отдачей. В то же время они создают предпосылки для полного использования трудового потенциала, воздействуют на трудовую отдачу. 9.2. Эволюция мотивации к труду в рыночной экономикеВзаимосвязь сущности и природы развитой рыночной и переходной экономики с мотивацией к трудуЭкономические преобразования, начавшиеся в России с 1991— 1992 гг., во многом повлияли на процессы, происходящие в мотивации к труду, воспроизводстве рабочей силы и производственного потенциала. Экономические реформы, несомненно, имеют позитивные результаты в формировании мотивации к труду. Речь идет о раскрепощении творческой инициативы работников наемного труда, развертывании возможностей для развития предпринимательской инициативы и т.п. В то же время реформы вызвали в российской экономике целый ряд негативных явлений: необоснованные, завышенные цены, спекуляцию, коррупцию, антистимулы, лжеприбыль, неплатежи и др. Как справедливо отмечает известный специалист в области экономики труда и социально-трудовых отношений чл.-кор. РАН Е.И. Капустин, «мы взяли худшее в рыночной экономике: не мобильность производства, высокую производительность труда и его эффективность, а разобщенность, индивидуализм, эгоизм».* * Труд. 1999. 27 января. Безусловно, были достигнуты и позитивные результаты приватизации. Это прежде всего успешно работающие акционерные и индивидуально-предпринимательские производственные предприятия, обеспечивающие повышение доходов работников в связи с ростом эффективности труда. В то же время доля таких предприятий весьма невелика. Преобладают нецивилизованные рыночные отношения, основанные на коррупции, уклонении от налогов, укрывательстве доходов, невыплате заработной платы в течение длительного времени. Экономические механизмы переходного периода нередко воздействуют на отношение работников к труду и конечные результаты функционирования производственных структур не созидательно, а разрушительно. Это показывает сопоставление процессов, происходящих в развитой рыночной и в российской переходной экономике (табл. 9.2). Таблица 9.2. Сопоставление экономических процессов в развитой рыночной и российской переходной экономике1
Приведенное сопоставление свидетельствует о неразвитости, незрелости российской «рыночной» экономики, что определяет необходимость существенных корректировок целей экономической политики и механизмов ее реализации. Среди них немаловажное место занимают механизмы, связанные с развитием мотивационно-стимулирующих процессов. Стихийно-шоковый механизм создания рынка неизбежно привел к искусственному падению доходов значительной части предприятий (организаций), обнищанию населения и сокращению доходов государства в целом. Товаропроизводители потеряли оборотные средства (деньги), что лишило их возможности нормально и продуктивно работать и даже осуществлять простое воспроизводство. У потребителей (покупателей), как предприятий, так и населения, потерявших доходы, существенно понизился спрос, что неминуемо привело к снижению объемов производства и предложения на рынках сбыта отечественных товаров. Лишь в последнее время на этих рынках произошло некоторое оживление. Подходы к мотивации труда в социально ориентированной экономикеВыход из сложившейся в российской экономике кризисной ситуации возможен на основе последовательной реализации провозглашенного ст. 7 Конституции Российской Федерации положения: «Россия—социальное государство». Ему соответствует социально ориентированная экономика, которая обеспечивает полное удовлетворение здоровых нормальных социальных потребностей населения, высокий материально-культурный уровень жизни населения, достойную социальную защиту еще не работающих (детей и учащейся молодежи), временно не работающих (безработных) и уже не работающих (пенсионеров и инвалидов всех категорий). Социально ориентированной модели рыночной экономики противостоит либеральная ее модель, принятая во многих странах Запада. Обе модели предполагают достаточно полное удовлетворение потребностей населения, но достигается это с помощью разных методов (табл. 9.3). Таблица 9.3. Сопоставление либеральной и социально ориентированной рыночной экономики
В социально ориентированной экономике большая доля национального дохода и средств государственного бюджета должна расходоваться на бесплатное и льготное социальное обслуживание и обеспечение населения. Для России наиболее пригодна модель социально ориентированной экономики. Это связано не только с тем, что Российская Федерация провозглашена социальным государством, но и с рядом других исторически обусловленных причин. Во-первых, за долгие годы жизни в условиях административно-распределительной системы граждане России привыкли к многосторонней социальной помощи государства. Во-вторых, значительная часть предприятий в последние годы утратила возможность финансировать социальную сферу. В связи с этим многие граждане, живущие ниже уровня бедности или около него, также не могут самостоятельно финансировать жизненно необходимые расходы (на содержание детей в детских учреждениях, здравоохранение, отдых, занятия спортом и т.п.). Для формирования поощрительных мотивов к труду, создания системы стимулирования эффективного труда в ближайшие годы должны быть приняты меры по более активному переходу к социально ориентированному рыночному хозяйству. Приоритетность видов интересовПроблема потребностей, интересов, мотивов и стимулов к труду рассматривается прежде всего с точки зрения политики оплаты и мотивации труда. Поэтому важное значение имеет рассмотрение двух аспектов данной проблемы: во-первых, степени важности и приоритетности личных, коллективных и общественных интересов; во-вторых, механизма формирования средств на оплату труда работников и механизма распределения фонда оплаты труда между работниками в форме заработной платы. До недавнего времени среди ученых и практиков преобладало мнение о приоритетности общественных интересов перед коллективными и личными. При этом личный интерес рассматривался через удовлетворение двух других форм интересов. Обоснование такого подхода сводилось к следующему. Реализация общественного интереса — основа удовлетворения коллективного, а удовлетворение коллективного интереса формирует условия для удовлетворения личных интересов. Аргументация была примерно такой. Национальный доход как форма проявления общественного интереса распределяется в виде установленных государственным планом фондов между предприятиями и организациями. Они, в свою очередь, получив от государства необходимые денежные средства и требуемые для производства материальные ресурсы, обеспечивают процесс создания продукции и дохода для своего трудового коллектива как форму реализации коллективного интереса. Часть дохода используется для удовлетворения личных интересов работников в виде заработной платы. Такая постановка в прежней системе общественных отношений представлялась логичной. Вместе с тем преувеличение роли общественных интересов привело к недооценке коллективных и особенно личных интересов, нередко влекло за собой уравнительность в индивидуальном распределении по труду. За годы экономических реформ произошли изменения, связанные с предоставлением экономической самостоятельности субъектам Федерации, расширением прав и ответственности предприятий и организаций, появлением многих форм собственности, развитием рыночных отношений. Эти изменения объективно влияют на приоритеты в системе интересов. Появилась прямо противоположная точка зрения — о примате личных интересов над коллективными и общественными. Обоснования такого подхода сводятся к тому, что, удовлетворяя личные потребности и интересы, работники создают продукт, а это в конечном счете служит условием получения прибыли (дохода) предприятием (коллективом) и национального дохода (внутреннего валового продукта) обществом. Для условий рыночной экономики такие рассуждения, казалось бы, достаточно последовательны. В то же время абсолютизация приоритетности любой формы интереса не может быть признана правомерной. В отдельных случаях определяющим может стать не личный, а общественный (в частности, когда речь идет о государственной безопасности) или коллективный интерес (допустим, речь идет о производстве конкурентоспособной продукции). Следовательно, нельзя утверждать, что один из видов интересов имеет преобладающее значение. В рыночной экономике интерес необходимо рассматривать как направленность действий к достижению таких результатов, которые обеспечат удовлетворение потребностей хозяйствующих субъектов. Если при командно-административной системе хозяйствования у руководителей предприятий (организаций) формировался интерес к выполнению планов, государственных заказов и показателей, утверждаемых государством, и, следовательно, интерес к занижению планов и завышению финансовых и материальных фондов, то в условиях перехода к рыночной экономике у предпринимателя (руководителя предприятия) появляется интерес более эффективно использовать ресурсы, искать пути получения максимальной прибыли для достижения высоких результатов производства, отдавать часть прибыли наемным работникам. Каждый субъект производственных отношений может реализовать свои потребности и интересы только в случае, если одновременно обеспечит реализацию потребностей и интересов другой стороны. Так, наемный работник повышает степень удовлетворения своих разнообразных потребностей за счет возросшего заработка в том случае, если он, проявив творческую инициативу, способствует удовлетворению потребностей предпринимателя в максимизации прибыли либо достижении иных результатов. Потребности каждой из сторон общественных отношений не совпадают между собой и даже находятся в определенном противоречии. Личная потребность наемного работника в увеличении вознаграждения за труд может быть реализована либо за счет дополнительных издержек работодателя (а следовательно, включения их в цену продукции или услуги), либо выделения на эти цели большей части прибыли. Стимулирование призвано устранить это противоречие, сбалансировать интересы наемных работников и предпринимателей. Система материального стимулирования труда должна быть адекватной интересам как наемных работников, так и предпринимателей, объективным по своей природе. При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необходимо использовать комплексный подход, включающий всю совокупность факторов и закономерностей, отражающих развитие производства и особенности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования труда призвана отражать цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и отдельному работнику. Она должна содержать показатели реального индивидуального и коллективного результатов труда и учитывать наряду со вкладом реальные потребности каждого работника. Критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования является подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала. Отражением реальной заинтересованности выступает достижение стратегических и тактических целей предприятия и общества, будь то максимизация прибыли или развитие производства, расширение рынков сбыта или снижение цен на продукцию. Возрождение и развитие социально-психологических мотивов и стимулов к трудуПоследовательно решая проблемы материального стимулирования эффективного труда, работодатели, государственные органы, а также руководители предприятий (организаций) всех уровней независимо от форм собственности не должны упускать из виду необходимость создания (а точнее, возрождения) системы стимулов и мотивов труда посредством радикальных перемен в духовной сфере жизни. Совокупность мотивов и стимулов, как свидетельствует передовой отечественный и зарубежный опыт, может дать должные результаты, если она не ограничивается только потребительской ориентацией, а органично включает систему социально-психологических мотивов и стимулов к труду. Анализ поведения людей в экстремальных ситуациях (аварии, стихийные бедствия и т.п.) показывает, что осознание общественной необходимости труда, долга перед обществом может быть не менее сильным побудительным мотивом к самоотдаче человека в работе, чем материальное вознаграждение за труд. Наибольший результат достигается тогда, когда разумно сочетается и то и другое. Отсюда вытекает важность формирования мотивов, ориентирующих граждан на отношение к труду и как к основному средству удовлетворения жизненных потребностей, и как к общественному долгу. Важная роль в решении этой задачи принадлежит системе трудового воспитания, охватывающей семью, общеобразовательную школу, сферы производства и услуг. С точки зрения социальной психологии, формирования нравственных устоев общества складывающуюся в России ситуацию, когда трудовое и мотивационное поведение населения направлено лишь на удовлетворение материальных интересов, нельзя признать правомерной. По мере обеспечения наемным работникам жизненных условий на уровне разумного достатка необходимы переориентация общественного сознания и возрождение традиционной для россиян коллективистской морали, отношения к труду не только как к источнику доходов, но и как к жизненной потребности. Труд в России с давних пор рассматривался как форма добродетели, как высокое нравственное деяние. Трудолюбие всегда было выражением духовности человека, его высокой морали. Суть коллективистской морали выражают такие формы ее проявления, как взаимопомощь, трудовая демократия, местное самоуправление. Это мораль, ориентированная не на принцип «каждый за себя», а на осознание необходимости трудиться на общее благо. При этом такая мораль несовместима с бедностью и экономическим застоем. Достижения работников в труде важно поощрять как материально, так и морально — публичным признанием этих достижений со стороны общества. Формированию мотивов к труду, которые основаны на факторах, непосредственно не связанных с материальными стимулами, призваны служить меры, направленные на повышение творческого содержания трудовых процессов, реализацию технических новшеств и передовых технологий, всемерное улучшение условий труда на рабочих местах, рационализацию режимов труда и отдыха. Повышение действенности мер морального поощрения и признание трудовых заслуг каждого работника в коллективе способствуют формированию нормального социально-психологического климата в подразделениях предприятия (организации). Выводы 1. Стимулирование, как свидетельствует рассмотрение этой проблемы в данной главе, — это прежде всего внешнее побуждение, влияющее на поведение человека в сфере труда. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку — позволяет работнику реализовать себя как личность. Оно выполняет экономическую, нравственную и социальную функции. 2. Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое характеризуется ростом производительности труда и качества продукции, услуг. 3. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта. 4. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяется организацией и стимулированием труда в обществе. 5. Эффективность системы мотивов и стимулов труда зависит от того, насколько каждое из мероприятий по управлению трудом в отдельности и вся система в целом способствуют повышению социальной ценности и социального престижа высококвалифицированного, инициативного, добросовестного работника, укреплению материального благосостояния и социального благополучия трудящихся. Термины Мотивация Мотив Потребность Интерес Стимул Материальные интересы (стимулы) Нематериальные интересы (стимулы) Социальная справедливость Социальные гарантии Вопросы для самопроверки 1. Что представляют собой трудовая мотивация, потребности, интерес и стимул? Охарактеризуйте их взаимосвязь и взаимообусловленность. 2. В чем суть материального стимулирования как формы мотивации к труду? 3. На чем основаны социальные (моральные) стимулы? Каково их место в положительной трудовой мотивации? 4. В чем состоит административная (организационная) мотивация и какова ее роль в переходной экономике? 5. Что представляют собой социальная справедливость, факторы, ее характеризующие, и место в мотивации труда? 6. Каково влияние перехода к рыночным методам хозяйствования на изменение мотивов к труду? 7. В чем противоречивость интересов предпринимателей и наемных работников и каковы способы их согласования и разрешения противоречий? 8. Возможно ли в формировании мотивов и стимулов к труду ограничиваться только потребительской ориентацией человека? 9. Какие меры необходимы для формирования стимулов к труду, лежащих в сфере духовной жизни человека и содержания трудовых процессов? | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||