о.п. смирнов трудовое право. Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова
Скачать 2.91 Mb.
|
§ 2. Основные принципы социального партнерства в сфере труда Основные принципы социального партнерства, т. е. наиболее существенные основополагающие идеи и положения, на которых базируется социальное партнерство, сформулированы в ст. 24 ТК РФ. Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Социальное партнерство как система взаимоотношений между работниками и работодателями осуществляется в различных формах, основные из которых перечислены в ст. 27 ТК РФ. Формами социального партнерства являются: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работника и совершенствования трудового законодательства; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Кроме того, на практике социальное партнерство осуществляется и в других формах, определяемых его сторонами и их представителями. Формами выражения социального партнерства и его* результатом являются коллективные договоры и соглашения. Органами социального партнерства признаны и являются, в первую очередь, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (см. ст. 35 ТК РФ). Они созданы для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров и соглашений, контроля за их исполнением. В этом их основная задача. Комиссии создаются на всех уровнях социального партнерства из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон — работников и работодателей. Членами комиссий являются конкретные лица, выделенные каждой из сторон социального партнерства. Выделение и уполномочие представителей должно быть надлежаще оформлено — приказом (распоряжением) работодателя, объединения работодателей, решением профсоюзного органа, решением собрания (конференции) работников в случаях, когда их представляет не профсоюз, а иной представитель. Органы социального партнерства (как и само социальное партнерство) подразделяются по уровням: в организации (локальный уровень), на уровне территории, региона, отрасли (отраслей), общероссийском уровне. Комиссии не находятся в отношениях соподчинения. Каждая из них решает свои задачи на своем уровне. От уровня органа социального партнерства в значительной степени зависит его состав. На общероссийском, региональном, территориальном уровнях создаются трехсторонние комиссии из представителей сторон и соответствующего государственного или муниципального органа. На отраслевом (межотраслевом) уровне при необходимости также создаются трехсторонние комиссии из представителей сторон и государственного (муниципального) органа либо двусторонние комиссии только из представителей сторон. На федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г.1 РТК создана для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, 146 Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ ведения коллективных переговоров и подготовки проекта Генерального соглашения. В нее входят представители федеральных органов государственной власти (Правительства РФ), общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, которые составляют соответствующие стороны РТК. Помимо основных задач, состоящих в переговорах и заключении Генерального соглашения, РТК рассматривает и другие вопросы, среди которых важное место занимают направления социально-экономического развития сторон, обсуждение проектов федеральных законов и иных федеральных нормативных правовых актов в сфере труда и социальных отношений. Ряд вопросов, которые должны решаться Правительством РФ с учетом мнения РТК, прямо указан в ТК РФ (см. ст. 139, 147, 153, 253, 265, 268, 282). Постоянно действующие комиссии созданы в регионах, а также практически на всех территориях. На уровне организации из представителей сторон создаются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Срок действия этих комиссий определяется временем, необходимым для подготовки и заключения коллективного договора. В ряде организаций коллективным договором предусмотрено их постоянное действие. При этом в задачи комиссии включается обсуждение состояния и перспектив развития организации, проектов локальных нормативных актов и др. Социальное партнерство как система взаимоотношений его сторон и участников состоит из взаимосвязанных определенным образом элементов. Состав элементов и их взаимосвязи определяют структуру системы. Статья 26 ТК РФ характеризует систему социального партнерства, разделяя ее по уровням: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный, уровень организации (локальный). В зависимости от уровня определяется содержание социально-правовых актов: на федеральном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; на региональном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ; на отраслевом уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасти (отраслях); на территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; на уровне организации (локальном уровне) устанавливаются конкретные взаимные обязательства в сфере труда работников и работодателей (ст. 26 ТК РФ). Практика идет несколько по иному пути. Помимо основ регулирования отношений в сфере труда на федеральном, региональ- 1 СЗ РФ 1999. № 18. Ст. 2218. Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА 147 ном, отраслевом и территориальном уровнях акты социального партнерства (соглашения) содержат конкретные обязательства сторон и конкретные условия труда работников, трудовые отношения которых регулируются соглашениями соответствующего уровня. Кроме того отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются на разных уровнях — федеральном, региональном, территориальном. На уровне организации социальное партнерство выражается, прежде всего, в форме коллективных договоров, содержащих не только взаимные обязательства сторон, но и нормативные положения, направленные на регулирование трудовых- и непосредственно связанных с ними отношений, а также информационные положения, воспроизведенные из ТК РФ, других актов трудового законодательства. § 3. Представители работников Стороны социального партнерства вступают в соответствующие отношения через своих представителей, легитимность которых зависит от соблюдения законодательства о представителях работников и работодателей, процедур их определения, объема и содержания полномочий, которыми их наделяют стороны, надлежащего (в соответствии с требованиями законодательства) оформления представительства. Эти вопросы теперь решаются в основном ТК РФ. Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом (см. ч. 1 ст. 29 ТК РФ). Представительство работников отличается от гражданско-правового представительства своим социальным характером. Это социальное партнерство, основанное на необходимости выразить интересы коллективного субъекта (работников) через деятельность полномочных на то органов, признанных в качестве таковых законом. Социальное представительство оформлено правовыми нормами, предусматривающими признание государством указанных в законе организаций и органов в качестве представителей работников. Для иных (не профсоюзных) представителей государство устанавливает и порядок их формирования. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», помимо профсоюзов, в качестве представителей работников предусматривал органы общественной самостоятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников (см. ч. 3 ст. 2 данного закона). Практика показала нереальность существования таких органов в организациях, поскольку иные представители работников, если они создавались (например, советы трудового коллектива — СТК), не отвечали признакам органов общественной само- 148 Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ деятельности, предусмотренным ст. 12 Федерального закона от 19 мая 1995 г. «Об общественных объединениях» (с последующими изменениями и дополнениями)1. Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателями представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ч. 2 ст. 29 ТК РФ). Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ). На уровнях выше организации представителями работников вправе выступать только профсоюзы, их объединения. Профсоюз — добровольное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов2. Право работников на объединение, включая право на создание профсоюзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, включено в число основных прав работников ТК РФ (ст. 21). Создание профсоюзов обусловлено необходимостью представительства коллективных интересов работников и коллективной защиты их трудовых прав во взаимоотношениях с работодателями. В связи с этим главной функцией, целью и задачей профсоюзов является именно защита работников в трудовых отношениях. Каждый достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов и выходить из профсоюзов3. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения4. Свободе ассоциации и защите права на организацию и ведение коллективных переговоров представителями трудящихся, среди которых первыми названы профсоюзы, посвящены Конвенции МОТ № 87, 98, 135. 1 СЗ РФ. 1995. №21. Ст. 1930; 1997. №20. Ст. 2231; 1998. №30 Ст. 3608' 2001. №29. Ст. 2950. См. пункт 1 ст. 2 Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148. См. часть 1 п. 2 ст. 2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». См. часть 2 того же пункта. Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА 149 МОТ напомнила, что все государства-члены, даже те из них, которые не ратифицировали ее конвенции, признанные в качестве основополагающих как в самой организации, так и за ее пределами, свободно вступая в МОТ, взяли на себя обязательства добиться реализации всех ее целей, соблюдать, укреплять и реализовать ее принципы, касающиеся основополагающих прав, среди которых свобода ассоциации и реальное признание права на ведение коллективных переговоров1. Профсоюзы имеют право создавать свои объединени»*(ассо-циации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику принципу (общероссийские, межрегиональные, территориальные)2. Все профсоюзы наделяются равными правами3 и независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им неподотчетны и неподконтрольны4. Права профсоюзов по представительству и защите интересов работников закреплены законом и не зависят от наличия или отсутствия у них прав юридического лица. В своей деятельности профсоюзы руководствуются законодательством и принятыми ими самими уставами. В правовую основу деятельности профсоюзов входят Конституция РФ (ст. 13, 19, 30), ТК РФ, другие федеральные законы, законы субъектов РФ, подзаконные акты, в том числе соглашения и коллективные договоры (их нормы о правах профсоюзов). Среди федеральных законов после Конституции и ТК РФ первостепенное значение в регулировании отношений с участием профсоюзов имеют Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», международные акты (Конвенции МОТ и др.). Законы о профсоюзах приняты во многих субъектах РФ. Законодательство субъектов РФ не может ограничивать права профсоюзов и гарантии их деятельности, предусмотренные федеральными законами (п. 2 ст. 6 Федерального закона «О профсоюзах...»). Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от названных в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ обстоятельств, в том числе независимо от принадлежности к общественным объединениям. 1 См. Декларацию МОТ основополагающих принципов и прав в мире труда (1998 г.) // РГ. 1998. 16 дек. 2 См. п. 2 ст. 2 Федерального закона «О профсоюзах...». 3 См. ч. 2 п. 1 той же статьи. 4 См. п. 1 ст. 5 того же Закона. J 150 Раздел I ОБЩАЯ ЧАСТЬ Запрещена дискриминация граждан по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам. Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограничения социально-трудовых, политических и иных прав и свобод граждан, гарантируемых Конституцией РФ, федеральными законами и законами субъектов РФ. Запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение лица принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу1. ТК РФ закрепляет за профсоюзами положение и права основного представителя работников и указывает на иных представителей лишь при определенных условиях. Кодекс предусматривает возможность существования иных представителей работников в следующих случаях: 1) когда на предприятии отсутствуют профсоюзные органы; 2) когда имеющаяся профсоюзная организация объединяет менее половины работников. Во втором случае на общем собрании (конференции) работники могут поручить представительство своих интересов профсоюзной организации либо избрать иного представителя, в первом — избрать своего представителя. Положения ТК РФ о представительстве интересов работников в значительной мере опираются на Конвенцию МОТ № 135. Представителей трудящихся эта Конвенция определяет как лиц, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой. К ним Конвенция относит: представителей профсоюзов — представителей, назначенных или избранных профсоюзами или членами таких профсоюзов; выборных представителей — свободно избираемых трудящимися предприятия в соответствии с положениями национального законодательства, или правил, или коллективных договоров и функции которых не включают деятельности, которая признана в качестве исключительной прерогативы профсоюзов в соответствующей стране. Конвенция предусматривает, что когда на одном и том же предприятии существуют как представители профсоюза, так и выборные представители, должны быть приняты соответствующие меры, когда это необходимо для того, чтобы наличие выборных представителей не использовалось для подрыва позиций заинтересованных профсоюзов или их представителей, а также для того, чтобы поощрять сотрудничество по всем соответствующим вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями. См ст 9 того же Закона Подробнее о правовом положении профсоюзов в сфере труда см в соответствующей главе данного учебника Глава 7 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА 151 На основе приведенных выше положений Конвенции в Кодексе предусмотрено, что наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий (см. ч. 2 ст. 31 ТК РФ). Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает, что отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их органов с другими представительными органами работников в организации строятся на основе сотрудничества. Наличие иных представительных органов работников в организации не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов в соответствии с законом. Участие профсоюзных представителей в работе иных представительных органов работников в организации не лишает их права непосредственно обращаться к работодателям по вопросам, затрагивающим интересы членов профсоюза. Гарантией, относящейся к деятельности как профсоюзов, так и иных представителей работников, служит обязанность работодателя создавать условия, обеспечивающие эту деятельность в соответствии с ТК РФ, законами, коллективным договором, соглашениями (см. ст. 32 ТК РФ). § 4. Представители работодателей Представительство работодателей подразделяется по уровням: на уровне организации и на вышестоящих уровнях (территории, региона, общероссийском, отраслевом (межотраслевом). Представительство работодателей на уровнях выше организации следует признать социальным представительством, когда оно осуществляется объединениями работодателей, созданными именно с этой целью или эта цель является одной из основных, предусмотренных их уставами (например, Союз промышленников, предпринимателей и работодателей). Представительские полномочия объединений работодателей признаны законом. Соответствующие объединения работодателей представляют работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых положений, т. е. в отношениях социального партнерства (см. ч. 2 ст. 4 ТК РФ) ТК РФ определяет объединение работодателей как некоммерческую организацию, объединяющую на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами госу- 152 Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ дарственной власти, органами местного самоуправления (ч. 3 ст. 33 ТК РФ). Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом (ч. 4 той же статьи). Особенности могут касаться объединений работодателей, членами которых являются работодатели оборонных отраслей, вооруженных сил, военизированных формирований и некоторых других. Проект Федерального закона «Об объединениях работодателей» давно обсуждается в Государственной Думе, но пока такой закон не принят. В ряде субъектов РФ законы об объединениях работодателей действуют. Отношения социального партнерства существуют в организациях разных видов собственности, разных организационно-правовых форм. Социально-партнерские отношения (как и трудовые и иные отношения в сфере труда) в государственных и муниципальных организациях имеют свою специфику, выражающуюся прежде всего в том, что в этом секторе экономики значительную роль играет государственное (централизованное) регулирование. Поэтому право представлять работодателей, являющихся государственными и муниципальными организациями, имеют иные представители по сравнению с общеустановленными (объединениями работодателей). Представителями таких организаций могут быть органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями (см. ст. 34 ТК РФ). Эти же органы могут представлять организации, финансируемые из соответствующих бюджетов (см. там же). Так, Министерство РФ по связи и информации участвует в разработке отраслевого (тарифного) соглашения как представитель находящихся в его ведении организаций-работодателей, а также иных организаций при условии делегирования ими соответствующих полномочий, заключает и выполняет соглашение1. Таким образом, отраслевые министерства вправе участвовать в разработке и заключении соглашений как представители работодателей по их уполномочию, а также в соответствии с полномочием, предусмотренным Положением о министерстве. В случаях, когда министерство не является представителем работодателей, оно может выступать представителем государства в отношениях по подготовке и заключению соглашений, в которых помимо министерства участвуют представители работодателей — их объединения. См. подп. 52 ст. 5 Положения о Министерстве РФ по связи и информации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 28 марта 2000 г. № 265 // СЗ РФ. 2000. № 4. ст. 1498; см. также п. 50 ст. 7 Положения о Министерстве транспорта РФ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2000 г № 1038 // СЗ РФ. 2001. № 3. Ст. 235. Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА 153 На уровне организации представительство работодателей по правовому оформлению близко к представительству по гражданскому праву, но по своей сути носит социальный характер. Представителями работодателя при проведении коллегиальных переговоров, заключении или применении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ч. 1 ст. 33 ТК РФ). Очевидно, что названные представители вправе выступать от имени работодателя* ири решении и других вопросов на основе социального партнерства. В соответствии с ГК РФ (ст. 182) представитель действует от имени представляемого в силу полномочия, основанного на доверенности, указании закона либо акте уполномоченного на то государственного органа или органа местного самоуправления. Действия представителя создают, изменяют либо прекращают права и обязанности представляемого. Определение органов, правомочных выступать представителями работодателей в социально-партнерских отношениях, по существу не отличается от указания на представителей работодателя, содержащегося в ст. 20 ТК РФ и имеющего общее значение для всех отношений, в которые вступает работодатель в социально-трудовой сфере. " § 5. Коллективные договоры и соглашения Понятие коллективного договора. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ). Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в филиале, представительстве и иных обособленных структурных подразделениях. Роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся домини- 154 Раздел I ОБЩАЯ ЧАСТЬ рующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от вида собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. В условиях рыночных экономических отношений правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (работодателем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов или иного представителя профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению. Идея рассмотрения коллективного договора в качестве соглашения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого договора, предполагающего удовлетворение взаимных, а не посторонних интересов. Требует большой осмотрительности и объяснение юридической природы коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отношению к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода1. Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому полу- Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА 155 1 См: Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М.: Проспект, 1997. С. 121-122. чила наименование бипартизма. Другие разновидности социально-партнерского регулирования имеют место на более высоком уровне и, как правило, на трехсторонней основе (трипартизма). Содержащиеся в законодательстве нормы о коллективном договоре вместе с нормами о соглашениях составляют субинститут трудового права, который входит составной частью в институт социального партнерства. Субинститут коллективного договора и соглашений состоит из норм ТК РФ, других законов, подзаконных актов (в том числе отраслевых), а также норм, самостоятельно принятых сторонами социального партнерства. "* Как нормативный акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Современная концепция коллективного договора, таким образом, исходит из необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой государством внезаконодательной основе (т. е. без участия законодателя). Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества, работников и работодателей. Стороны коллективного договора. Порядок его разработки, заключения и изменения. Сторонами коллективного договора выступают: стороны социального партнерства —работники в лице их представителей, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (иным локальным актом) лицом. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации. Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 42 ТК РФ). В соответствии с ТК РФ разработку проекта коллективного договора ведет комиссия, состоящая из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон (см. ст. 35). Комиссия, как свидетельствует практика, готовит первоначальный вариант коллективного договора, направляет его на обсуждение в подразделения организации, анализирует предложения 156 Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА 157 и замечания к нему, дорабатывает проект и выносит его на рассмотрение общего собрания (конференции) работников. Результатом рассмотрения проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников может быть: его принятие (одобрение, утверждение); его отклонение; внесение в его текст изменений и дополнений, высказанных при обсуждении на собрании (конференции), и принятие (одобрение, утверждение) с внесенными поправками; его принятие (одобрение, утверждение) в определенной собранием (конференцией) части с выделением положений, не нашедших поддержки на собрании (конференции) или не принятых работодателем, для последующих переговоров между сторонами. Содержание и структура коллективного договора. Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Статья 41 ТК РФ предусматривает, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В той же статье даны рекомендации сторонам коллективного договора по кругу вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре, и определено основное его содержание. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления дополнительных отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений; ответственность сторон, обеспечение нормальной деятельности представителей работников; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Более льготные трудовые и социально-экономические условия ,по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями, касаются продолжительности дополнительных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработанной платы; надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию и производимых при этом выплатах за счет работодателя; компенсации транспортных расходов; бесплатного или частично оплачиваемого питания работников на производстве; иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сделанные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; порядок выплаты внеплановых авансов; распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно-кооперативного строительства и т. п. С правовой точки зрения положения, включаемые в коллективный договор, подразделяются на: обязательственные (обязательства сторон); информационные (информирующие работников, руководителей подразделений, других должностных лиц организации об основных нормах трудового законодательства); нормативные (содержащие нормы, регулирующие трудовые отношения в организации, устанавливающие коллективные условия труда ее работников). Нормативные положения должны обязательно включаться в коллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении в нем этих положений. Нормативные условия (положения) коллективного договора — локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо ее структурной единицы. Нормативные положения призваны решать 3 группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их решения; б) когда существует явный пробел в законодательстве, но его решение колдоговорным путем не противоречит общим принци- 158 Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА 159 пам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения). С переходом экономики России на рыночные отношения число нормативных положений коллективных договоров резко возрастает. И это естественно, ибо акцент правового регулирования социально-трудовых отношений в ходе проводимых реформ перемещается с централизованного (государственного) на локальное (колдоговорное) регулирование. Если государственное регулирование сосредоточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжительность отпуска; максимальная продолжительность рабочей недели, норма сверхурочных работ и т. п.), то колдоговорное регулирование охватывает более широкий круг конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений в организации и ее структурных подразделениях. По юридической природе нормы, содержащиеся в коллективных договорах, — это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству. Воспроизведенные из ТК, иных актов трудового законодательства нормы (информационные положения) в сущности также являются нормативными положениями и своим источником имеют те акты, из которых они перенесены в коллективный договор. Они действуют как нормы именно этих актов, а не в силу их включения в коллективный договор. Соглашение сторон имеет место не по их содержанию (оно не может быть в таком порядке изменено), а только по вопросу о том, какие нормы трудового законодательства целесообразно включать в коллективный договор. Чтобы не перегружать коллективный договор, в него отбираются общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, актуальные для работников данной организации, ее подразделений. В отличие от нормативных условий (положений) коллективного договора его обязательственные условия не предполагают наличия правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда конкретны и касаются взаимных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства. Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения. Это означает, что должны быть проведены переговоры сторон, их представителей в созданной для этого комиссии, обсуждение и принятие изменений и дополнений по правилам, принятым сторонами для заключения коллективного договора (см. ст. 42 и 44 ТК РФ). Срок и сфера действия коллективного договора. Срок действия коллективного договора установлен ТК РФ и не может быть более 3 лет. Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлено не более чем на 3 года. На практике нередко возникают вопросы, сохраняется ли действие договора в случаях реорганизации и ликвидации организации, смены собственника имущества организации, расторжения трудового договора с руководителем организации. ТК РФ отвечает на эти и другие вопросы (см. ст. 43). Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока реорганизации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев со дня перехода права собственности. При реорганизации и смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до 3 лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, т. е. на всех тех, кто состоит с данным работодателем в трудовых отношениях независимо о того, является ли работник членом профсоюза, подписавшего коллективный договор, или не является, относится ли он к штатным или внештатным работникам, совместителям, надомникам и т. д. Соглашения. Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. Как и коллективный договор, соглашение является формой социально-партнерского регулирования трудовых отношений. Виды соглашений определяются в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений. Ими являются: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. 160 Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА 161 Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов РФ. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Оно заключается на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирований социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Необходимо отметить, что практика заключения соглашений в регионах свидетельствует о более широком и более конкретном их содержании по сравнению с тем, что предусмотрено ТК РФ. Они, как правило, предусматривают не только общие принципы, но и общие условия регулирования социально-трудовых отношений работающих на территории региона, дополнительные гарантии и льготы для них (для организаций, финансируемых из бюджета субъекта РФ за счет средств этого бюджета). Содержание и структура любого соглашения определяется по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение (ст. 46 ТК РФ). При этом ТК РФ (ст. 45) дает сторонам краткие рекомендации по содержанию соглашений. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режим труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами. Необходимо обратить внимание на то, что сторонами соглашений выступают полномочные представители сторон социального партнерства, а не сами социальные партнеры. Тогда как сторонами коллективного договора являются стороны социального партнерства — работники и работодатели. Соглашения по договоренности сторон могут быть двух-и трехсторонними. Отраслевые (межотраслевые) соглашения чаще заключаются между двумя сторонами — представителями работников и работодателей отрасли (отраслей). Генеральное, региональное, территориальное соглашения заключаются на трехсторонней основе между представителями работников, работодателей и государственных или муниципальных органов. Порядок разработки проекта соглашения и его заключения предусмотрен ТК РФ (ст. 47). Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров, которые ведут стороны в комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок и сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией. Соглашения подписывают представители сторон. Подписание полномочными представителями сторон означает его заключение. Изменения и дополнения соглашения должны производиться, ТК РФ в том же порядке. ТК РФ устанавливает правила, имеющие весьма существенное значение не только для практики финансирования расходов, предусматриваемых соглашениями, но и для формирования бюджетов соответствующего уровня: 1) заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу, осуществляется сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения; 2) генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться, по общему правилу, до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации; 3) региональные и территориальные соглашения должны заключаться, по общему правилу, до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов РФ и органов местного самоуправления. Очевидно, что этот порядок следует соблюдать при заключении региональных и территориальных отраслевых (межотраслевых) соглашений. Срок и сфера действия соглашений также определены ТК РФ. Срок действия соглашения в пределах 3 лет определяют его стороны. Они же вправе продлить действие соглашения на срок не более 3 лет. Действие соглашения распространяется: на работников и работодателей, уполномочивших своих представителей на проведение коллективных переговоров, разработку и заключение соглашений от их имени; на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых на себя обязательств. Действие соглашения распространяется также на работников | и работодателей, присоединившихся к нему после его заключения. Распространение действия соглашения на работодателей зависит |от их членства в объединении работодателей, заключившем это {соглашение. Действие соглашения распространяется на всех рабо- 162 Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ тодателей, являющихся членами такого объединения, поскольку объединение заключает его от имени своих членов. Однако прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением (см. ст. 48 ТК РФ). Другой вариант распространения на работодателя действия соглашения состоит в следующем. Когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду (Минтруд РФ) имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в названный федеральный орган письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей и, естественно, на лиц, работающих у них по трудовому договору, со дня официального опубликования этого предложения (см. ст. 48 ТК РФ). Таким образом, ТК РФ предусматривает 2 правовых основания распространения действия соглашения на работодателей (и, следовательно, на лиц, работающих у них по трудовому договору): во-первых, членство в объединении работодателей, заключившем соглашение, и, во-вторых, присоединение к соглашению по инициативе федерального органа исполнительной власти по труду. Законодательством ряда субъектов РФ предусмотрена возможность распространения действия региональных соглашений на работодателей по инициативе органа исполнительной власти по труду соответствующего субъекта РФ с соблюдением процедуры и сроков, установленных ТК РФ. На практике существует и третий вариант распространения действия соглашения на работодателя, не состоящего членом объединения, его заключившего,— добровольное присоединение к соглашению по собственной инициативе. Поскольку соглашения предусматривают условия труда, повышающие уровень, закрепленный законодательством, наиболее широкая сфера их действия отвечает интересам работников. Интересам работников отвечает также положение ТК РФ (ст. 48) о том, что в случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, применяются наиболее благоприятные для работников положения. Регистрация коллективного договора, соглашения ТК РФ (ст. 49) предусматривает процедуру уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения, которая осуществляется в соответ- Глава 7 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА 163 ствующих органах исполнительной власти по труду. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор, соглашение возлагается на представителя работодателя (работодателей). С уведомительной регистрацией, однако, не связывается вступление коллективного договора в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания коллективного договора, соглашения его сторонами. При осуществлении регистрации коллективного договора ^оглашения) соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, иными нормативными правовыми акгами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Их недействительность и неправомерность применения вытекает из самого факта противоречия таких норм коллективного договора, соглашения нормам трудового законодательства (см. ст. 9 ТК РФ). Они незаконны изначально, а не в связи с констатацией факта их противодействия трудовому законодательству регистрирующим органом. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения. Успешной реализации коллективных договоров, соглашений способствует, контроль за исполнением содержащихся в них обязательств и норм. Он осуществляется по двум направлениям: на основе принципов социального партнерства; уполномоченными государственными органами. Принципы социального партнерства проявляются при осуществлении контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений сторонами социального партнерства, их представителями. В частности, первичным профсоюзным организациям, профессиональным союзам, их объединениям (ассоциациям) как представителям работников предоставлено право осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений1. Такой контроль имеет общественный характер. Государственный контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений поручен соответствующим органам по труду (см. ст. 51 ТК РФ). На практике зачастую проводятся совместные проверки выполнения коллективных договоров, соглашений, в которых участвуют представители сторон, их заключивших, а также профсоюзов, государственной инспекции труда, прокуратуры. Выявление противоречий действующему законодательству фиксируется в совместном документе, 1 См п 3 ст 13 Федерального закона от 12 января 1996 г «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ 1996 № 3 Ст 148 164 Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ на основе которого коллективный договор, соглашение приводится в соответствие с законодательством либо путем непосредственного признания в силу закона противоречащих ему норм недействительными и недействующими, либо путем внесения в коллективный договор, соглашение необходимых изменений в установленном порядке. Эффективный контроль невозможен без полной информации о ходе и итогах выполнения коллективного договора, соглашения. Поэтому ТК РФ предусматривает обязанность представителей сторон предоставлять друг другу необходимую информацию (см. ст. 51). Такая информация должна быть предоставлена при осуществлении общественного (профсоюзного) и государственного контроля, при проведении совместных проверок органами, контролирующими выполнение коллективных договоров, соглашений. |