о.п. смирнов трудовое право. Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова

• Название: Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова
• Анкор: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Дата: 25.05.2018
• Размер: 2.91 Mb.
• Имя файла: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Тип: Учебник; #19643
• страница: 10 из 44

Глава 6. ПРАВОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ НАЕМНОГО ТРУДА

§ 1. Понятие и система правоотношений

Под воздействием норм трудового права общественные отно­шения, складывающиеся в процессе применения и организации труда, облекаются в правовую форму и становятся правовыми от­ношениями. При этом важно отметить, что общественные отнр^ше-ния в сфере труда не всегда функционируют в правовой форме, т. е. в виде правоотношений, хотя она и является преобладающей. В ряде случаев эти отношения регламентируются обычаями, нор­мами корпоративных организаций, моральными нормами и т. п. Однако общественные отношения по использованию наемного труда всегда требуют правовой формы регулирования.

От неправовых форм общественных отношений правоотноше­ния по труду отличаются тем, что они неразрывно связаны с го­сударством, его правотворческой и правоприменительной деятель­ностью. Иначе говоря, они возникают лишь постольку, поскольку нормами трудового права предусмотрена связь между участника­ми общественных отношений по применению и организации тру­да и государством как политической организацией общества.

Правовой характер содержание общественных отношений в сфере труда приобретает в силу регулирующего воздействия нормативных государственных актов, а не индивидуальных актов их непосредственных участников (которые сами по себе не спо­собны придать данным отношениям юридическую форму). Вот почему при анализе содержания правоотношений необходимо учитывать наличие в них трехсторонней связи — в смысле суще­ствования взаимных (корреспондирующих) субъективных прав и обязанностей между самими сторонами общественного отноше­ния и потенциальных правовых связей каждой из сторон с госу­дарством. Такого рода связи гарантируют участникам правоотно­шений возможность не только совершать взаиможелаемые дейст­вия, но и требовать друг от друга должного поведения, т. е. реализовать свои права и обязанности, опираясь в необходимых случаях на аппарат государственного принуждения.

Учитывая, что правоотношение в сфере труда есть результат воздействия трудового права на общественное отношение, состав­ляющее предмет этой отрасли права, а потенциальным участни­ком правоотношения выступает государство, в его содержании всегда предполагается выражение государственной воли. Но все же наряду с волей государства в содержании правоотношения оп­ределяющей выступает воля его сторон, которые реально осуще­ствляют права и обязанности, предусмотренные для них трудовым законодательством.

122

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава 6. ПРАВОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ НАЕМНОГО ТРУДА

123

Главным предметом трудового права, как отмечалось выше, являются трудовые отношения наемных работников. Кроме того, трудовое право регулирует и другие общественные отношения, тесно связанные с трудовыми и составляющие вместе с ними единый предмет этой отрасли права. В результате воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие его предмет, складывается система правоотношений, также характери­зующаяся определенным единством. В настоящее время система правоотношений в сфере труда включает: трудовые правоотноше­ния; организационно-управленческие правоотношения между тру­довым коллективом (или профсоюзным органом) и работодателем либо администрацией организации; правоотношения по трудоуст­ройству; правоотношения по профессиональной подготовке и по­вышению квалификации кадров непосредственно на производст­ве; правоотношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; правоотношения по рассмотрению трудовых споров.

Все эти правоотношения объединяются в единую систему бла­годаря их трудовой природе. Последняя проявляется в одних слу­чаях непосредственно (например, в трудовых правоотношениях), в других — через ряд опосредствующих факторов, указывающих на труд в будущем или в прошлом. При этом рассматриваемые правоотношения в отличие от гражданских (вытекающих из дого­воров подряда, поручения, литературного заказа и др.) связаны с живым трудом (работой на производстве), а не с овеществлен­ным (продуктом, результатом труда).

Следует указать, что ведущее место в единой системе право­отношений в сфере труда занимают трудовые правоотношения: они цементируют и определяют все другие правоотношения, которые оправданы и целесообразны в той мере, в какой этого требуют интересы развития трудовых отношений. Так, именно развитие трудовых правоотношений обусловливает соответст­вующее правовое регулирование отношений по трудоустройст­ву, по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве. В связи с наличием трудовых правоотноше­ний становятся необходимыми организационно-управленческие правоотношения по установлению и применению условий тру­да. Гарантии охраны труда, здоровья и трудовых прав работни­ков в ходе осуществления трудовых правоотношений вызывают потребность правового регулирования отношений по надзору за охраной труда, по рассмотрению трудовых споров.

Неразрывное единство системы правоотношений в сфере тру­да определяется единством предмета трудового права, последова­тельностью реализации гражданами своего права на труд. Это, од­нако, не означает, что, реализуя право на труд, граждане столк­нутся со всей системой правоотношений. Как правило, граждане

вступают в трудовые правоотношения путем непосредственного заключения трудовых договоров (контрактов) с организациями, минуя трудоустраивающие органы (органы государственной служ­бы занятости). В равной мере не все граждане принимаются на работу с предварительным прохождением профессиональной под­готовки по системе индивидуального, бригадного или курсового ученичества. У работников, состоящих в трудовых правоотноше­ниях с организацией, не всегда возникают трудовые споры с ра­ботодателем и администрацией.

Иначе говоря, здесь важно подчеркнуть, что, во-первых, все иные правоотношения вне связи с трудовыми не имеют само­стоятельного значения и существуют лишь постольку, поскольку есть трудовые правоотношения в настоящее время, либо они бу­дут существовать в будущем, либо имелись в прошлом; во-вто­рых, на практике работники, состоящие в трудовых правоотноше­ниях, не обязательно являются непосредственными участниками всего комплекса правоотношений. Все иные правоотношения применительно к трудовым можно подразделить на 3 группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых.

Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых и прекращаются обычно в связи с появлением последних. К ним относятся, например, правоотношения по трудоустройству, профессиональной подготовке кадров (ученичество). Сопутствующие правоотношения возникают и развиваются параллельно с трудовыми для нормального существования последних. Сопутствующими явля­ются правоотношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства, организационно-управленческие, по рассмотрению трудовых споров (за исключением споров с уволен­ными работниками). Правоотношения, вытекающие из трудовых, возникают в связи с прекращением трудовых и имеют целью либо материальное обеспечение уволенного работника, либо его восста­новление на работе (например, правоотношения по рассмотрению трудовых споров с уволенными работниками).

Всем правоотношениям в сфере труда свойственны следующие общие черты: а) они выступают в качестве юридической формы выражения общественных отношений, складывающихся в процес­се производства материальных и духовных благ и в иных сферах применения труда; б) в них выражается воля государства и сто­рон (субъектов) правоотношений; в) в них реализуются нормы и принципы трудового права, они служат средством укрепления и развития общественных отношений по труду в направлении их преобразования и дальнейшего совершенствования.

Регулирование правом трудовых и тесно связанных с ними общественных отношений является одним из важных инструмен­тов, с помощью которых государство осуществляет реформу в сфере труда. Придавая юридическую форму общественным от-

124

Раздел I ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава 6 ПРАВОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ НАЕМНОГО ТРУДА

125

ношениям, трудовое право развивает и закрепляет такие их черты и стороны, которые обеспечивают подъем производства и матери­ального благосостояния трудящихся, их социальную защищен­ность.

§ 2. Трудовые правоотношения

Понятие трудового правоотношения. Это правоотношение пред­ставляет собой юридическую форму выражения общественно-тру­дового отношения, складывающегося на рынке труда между работ­ником и работодателем (организацией), по которому одна сторона (работник), будучи включенной в состав трудового коллектива ор­ганизации, обязана выполнять определенного рода работу с подчи­нением установленному там внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) — обеспечивать работника работой в соответствии с обусловленной договором (контрактом) специаль­ностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здоровья и развития личности ус­ловия труда.

Под регулирующим воздействием трудового права между сторо­нами общественно-трудовых отношений устанавливаются связи в виде субъективных прав и корреспондирующих им обязанностей. Эти права и обязанности касаются важнейших сторон трудовой деятельности работников, а также организующей деятельности ра­ботодателя. В отличие от других правоотношений трудовые право­отношения имеют следующие особенности: а) они опосредуют включение граждан в трудовой коллектив, в результате чего те ста­новятся по юридическому статусу работниками конкретной орга­низации; б) их объектом является выполнение работником опреде­ленного рода работы, характеризуемой определенной специально­стью, квалификацией, должностью; в) поведение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распорядком данной орга­низации, которому они обязаны подчиняться. Названные особен­ности трудовых правоотношений дают возможность отграничить их от сходных правоотношений, также связанных с применением тру­да (например, от гражданско-правовых, вытекающих из договоров подряда, поручения, литературного заказа и т. п.).

Трудовые правоотношения относятся к категории сложных. они не исчерпываются наличием между сторонами какого-то од­ного субъективного права и соответствующей обязанности. В них всегда есть комплекс (система) прав и корреспондирующих им обязанностей, причем этот комплекс непосредственно связан с работой, затратой живого труда¹.

1999

Подробнее об этом см Скобелкин В Н Трудовые правоотношения М ,

Следует иметь в виду, что модель сложного трудового право­отношения не сугубо научная и абстрактная категория, она скла­дывается в результате использования и применения специфиче­ского, присущего трудовому праву метода регулирования трудо­вых отношений наемных работников и представляет собой характерный для данной отрасли права структурный тип правоот­ношений.

Отличительной особенностью трудовых правоотношений явля­ется личный характер включаемых в их содержание прав ^обя­занностей работников. Именно в силу такого характера трудовых правоотношений законодательство запрещает без согласия адми­нистрации заменять одного работника другим. Принцип свободы трудового договора (контракта) в условиях рыночной экономики предполагает индивидуализацию трудовых правоотношений при­менительно к личности работника.

Наличие коллективных субъектов трудового права (трудовых коллективов) и коллективистских начал в организации совместного труда не ведет к изменению личностного содержания трудовых пра­воотношений. Оно по-прежнему носит двусторонний характер, опо­средуя отношения между организацией и личностью работника по поводу применения его труда. В свете сказанного не следует тракто­вать современное трудовое правоотношение, складывающееся в тру­довом коллективе, как трехстороннее (администрация — коллек­тив — работник), включающее индивидуальное правоотношение (по применению труда) и коллективное (по участию в управлении про изводством). Дело в том, что в коллективе указанные два правоот­ношения не сливаются воедино, несмотря на коллективный харак тер труда, работу на единый наряд, коллективно-подрядную или арендную форму организации труда. Здесь налицо два вида само­стоятельных правоотношений: во-первых, трудовое правоотношение каждого члена трудового коллектива с организацией-работодателем и, во-вторых, организационно-управленческие правоотношения ко/-лектива организации или ее структурной единицы с администраци­ей. Первый вид правоотношений складывается на основе трудового договора (контракта), второй — на основе коллективного договора, подрядного, арендного договора в результате реализации организа­ционно-управленческих полномочий трудового коллектива (либо профкома) и администрации организации.

Следующей отличительной особенностью трудовых правоотно­шений является то, что они в условиях рынка труда строятся на возмездных началах. Права и обязанности сторон, связанные с вознаграждением за труд в форме заработной платы,— необхо­димый элемент трудовых правоотношений, обусловливаемый при заключении трудового договора. В экономическом плане возмезд-ность трудовых правоотношений, размер оплаты труда наемного

126

Раздел I ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава 6 ПРАВОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ НАЕМНОГО ТРУДА

127

работника отражают степень его эксплуатации со стороны рабо­тодателя — собственника предприятия.

Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер их су­ществования. Они не прекращаются после завершения работни­ком какого-либо действия (рабочей операции) или трудового за­дания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенного рода работы. Поэтому работник обязан выполнять все виды работ, относящиеся к его специаль­ности (квалификации, должности), которые поручает ему админи­страция. Трудовые правоотношения не прекращаются после окончания рабочего дня, в период еженедельных дней отдыха, праздничных дней, отпусков. Сам факт отсутствия работника на работе еще не свидетельствует, что у него нет правовой связи (правоотношения) с организацией. Длящийся характер трудовых правоотношений определяется спецификой содержания — права­ми и обязанностями сторон, а не сроком их действия. Поэтому длящимися следует признать правоотношения, основанные на любом виде трудового договора (контракта), заключенном на срок неопределенный, на срок определенный, на время избрания по конкурсу, на время болезни, отсутствия по причинам команди­ровки, беременности женщины-работницы и т. п.

Содержание трудовых правоотношений. Поскольку трудовые пра­воотношения представляют собой специфический продукт взаимо­действия двух социальных явлений — трудового права и трудовых отношений, постольку они есть неразрывное единство фактическо­го и волевого (юридического) содержания.

Установление трудовых правоотношений означает регулирование фактической деятельности работника, с одной стороны, и организа­ции, от имени которой выступает администрация,— с другой. Эта деятельность касается различных аспектов отношений по труду: вы­полнения работником определенной трудовой функции, оплаты ре­зультатов его труда работодателем, создания нормальных условий для работы и т. д. Фактическая деятельность есть материальное со­держание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию, т. е. субъективным правам и обязанностям участников указанных правоотношений. Фактиче­ские действия, составляя необходимый компонент трудовых право­отношений, приобретают с помощью норм права качественную оп­ределенность и целенаправленность. Именно в этом заключается особенность механизма регулирующего воздействия норм трудового права на фактическое поведение участников трудовых правоотноше­ний. Единство материального и волевого компонентов дает основа­ние рассматривать содержание трудовых правоотношений с позиций правового поведения их участников.

Волевое (юридическое) содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их участ-

ников — работников и работодателей. Любое субъективное право как элемент волевого содержания правоотношений представляет собой единство: возможности поведения самого правомочного лица; возможности требовать определенного поведения от обязан­ных лиц; возможности прибегнуть к принудительной силе госу­дарства в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения требований обязанными лицами. Таким образом, субъективное право дает ответы на вопросы, какими возможностями и по от­ношению к кому обладает управомоченное лицо.

Входящие в содержание трудовых правоотношений субъективные права работников — это реализованные и конкретизированные ста­тутные права, составляющие содержание правового статуса работни­ков — трудоспособных граждан, т. е. их право на труд, на отдых, на здоровые и безопасные условия труда и т. п. Субъективные трудо­вые права работников направлены на обеспечение: фактической за­нятости работой по конкретной специальности, квалификации, должности; нормальных условий работы и оплаты труда в соответ­ствии с его качеством и количеством; трудовой чести и достоинства работника. Эта классификация трудовых прав работников отражает существование в трудовых правоотношениях 3 необходимых элемен­тов: организационного, материального и личного, которые в сово­купности говорят о качественной определенности его содержания.

Субъективные права работников характеризуются конкретно­стью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации. Так, при осуществлении своих прав на фактиче­скую занятость работой по определенной трудовой функции ра­ботник мобилизует свою волю и творческие способности на ра­циональную организацию труда на рабочем месте, проявляет ини­циативу, направленную на внедрение передовых методов труда, продуктивное использование оборудования. В целях повышения эффективности производства и улучшения качества продукции он вправе заниматься непосредственно на производстве изобрета­тельской и рационализаторской деятельностью, осваивать науч­ную организацию труда и достижения научно-технического про­гресса. Трудовое законодательство не очерчивает четких границ дозволенного поведения работников по реализации субъективных прав. Эти границы практически не имеют пределов, если только работник не злоупотребляет своими правами и не вступает в про­тиворечие с законом и нормами морали.

Притязательность как свойство субъективных трудовых прав работника обеспечивается деятельностью других (обязанных) субъ­ектов. Среди таких прав следует выделить, например, право на обеспечение нормальных условий работы, необходимых для выпол­нения норм труда (ст. 163 ТК РФ), право на обеспечение безопас­ных и здоровых условий труда (ст. 220 ТК РФ) и др. Поскольку фактическое выполнение работы предполагает ее возмездность,

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

в содержание трудовых правоотношений включается также субъек­тивное право работников требовать оплаты труда по установлен­ным нормам в соответствии с его количеством и качеством (ст. 132 КЗоТ РФ), а также своей доли в доходе предприятия.

Притязательными свойствами обладают и те субъективные пра­ва работников, которые обращены не к другой стороне — работо­дателю, а к государству (его органам), с которым работники как участники указанных правоотношений находятся в потенциальной правовой связи по линии своего правового статуса. Такие права носят охранительный характер и устанавливаются обычно на слу­чай неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем своих обязанностей. К этим правам относятся, например, право работника отказаться от перевода на другую работу (за исключени­ем временных переводов в связи с производственной необходимо­стью, простоем), право на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), право на обжалование наложенных дисциплинар­ных взысканий (ст. 193 ТК РФ), право на возмещение материаль­ного ущерба, причиненного работодателем (ст. 234—236 ТК РФ). Другим компонентом урегулированного поведения работников в рамках трудовых правоотношений выступают их трудовые обя­занности. Последние есть совокупность должных действий работ­ников, связанных с участием их личного труда в осуществлении задач той организации, с которой они находятся в трудовых пра­воотношениях.

Объем и характер трудовых обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к роду работы (спе­циальности, квалификации, должности) и личности работника. Наиболее общие и важные трудовые обязанности сформулированы в ст. 21 ТК РФ, которая предусматривает, что работники обязаны: работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда; свое­временно и точно исполнять распоряжения администрации, повы­шать производительность труда, улучшать качество продукции, со­блюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно от­носиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.

Более конкретный круг обязанностей (работ) отдельных катего­рий работников определен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих народного хозяйства, Квалификационным справочником должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке.

Субъективными трудовыми правами и обязанностями, таким образом, обладает каждый работник как сторона трудового право­отношения. Эти права и обязанности устанавливают границы и содержание возможного и должного поведения работника, в пределах которых он вправе действовать, требовать, притязать,

Глава 6. ПРАВОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ НАЕМНОГО ТРУДА

129

пользоваться благами и удовлетворять встречные интересы и по­требности другого субъекта трудового правоотношения — работо­дателя. Государство создает реальные возможности для осуществ­ления работниками их прав и обязанностей.

Наряду с субъективными трудовыми правами и обязанностями в содержание трудовых правоотношений входят субъективные права и обязанности работодателя (организации). При этом характерно, что указанные права и обязанности сторон трудовых правоотношений выступают как корреспондирующие по отношению друг к другу, т. е. правам одного субъекта соответствует обязанность другого и наоборот. Например, праву работника на фактическую занятость работой соответствует обязанность работодателя по предоставлению такой работы. Работодатель, в частности, обязан выделить работни­ку рабочее место, обеспечить орудиями и предметами труда, создать нормальные условия для работы: поддерживать исправное состояние машин, станков и приспособлений; своевременно обеспечивать технической документацией и материалами, инструментами, необхо­димыми для выполнения работы; своевременно снабжать электро­энергией, газом и иными источниками энергопитания; обеспечивать безопасные и здоровые условия труда (ст. 22 ТК РФ).

Трудовые правоотношения в настоящее время опосредуют фактически все главные связи между работниками, с одной сто­роны, и работодателем (организацией) — с другой, по поводу применения труда. При этом в основе применения труда лежит трудовая деятельность в техническом (соединение рабочей силы с предметами и средствами труда) и общественном (разнообраз­ные связи работника с администрацией в процессе кооперации труда) аспектах. Отдельные корреспондирующие права и обязан­ности сторон трудовых отношений составляют элементарные пра­воотношения различного характера, но все они не могут сущест­вовать вне единого сложного трудового правоотношения.

Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотно­шений. Трудовые правоотношения хотя и являются длящимися, однако имеют свое начало и окончание. Кроме того, они могут изменяться в процессе своего существования.

Обстоятельства, с которыми законодательство связывает воз­никновение, изменение или прекращение трудовых правоотноше­ний, называются юридическими фактами.

Как правило, основанием возникновения трудовых правоотно­шений служит трудовой договор, который предполагает двусторон­нее волеизъявление (соглашение): гражданина — поступить на ра­боту в данную организацию, а работодателя — принять его на ра­боту. В ряде случаев (например, при приеме на работу в счет установленной квоты) возникновение трудовых правоотношений связывается со сложным юридическим фактом (фактическим со­ставом), включающим, помимо трудового договора, администра-

130

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

тивно-правовой акт органов государственной службы занятости о направлении гражданина на работу.

При приеме на выборную должность юридическим фактом для возникновения трудовых правоотношений выступает акт об избра­нии на должность, которому обычно предшествует согласие граж­данина выставить свою кандидатуру на выборах. Возникновение трудовых правоотношений с работником, поступающим на руково­дящую должность, нередко связывается с административно-право­вым актом утверждения в должности или назначением на долж­ность вышестоящим органом управления.

Основания возникновения трудовых правоотношений имеют двоякое значение: во-первых, они определяют порядок включения работников в трудовой коллектив конкретной организации и, во-вторых, обусловливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность) и определяют оплату труда работника.

Договорные основания (юридические факты) характерны так­же для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно зако­нодательству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работ­ника и работодателя. Перевод на другую работу по односторонне­му волеизъявлению стороны трудового правоотношения допуска­ется только в случаях, прямо предусмотренных законом. Напри­мер, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу (помимо его согласия) при производственной не­обходимости (ст. 74 ТК РФ).

Действующее законодательство предусмотрело, что основания­ми прекращения трудовых правоотношений служат как соглаше­ние сторон (ст. 78 ТК РФ), так и односторонние волеизъявления каждой из них. В ряде случаев основанием прекращения трудо­вых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Статья 83 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора на основа­нии вступившего в силу приговора суда. Основанием прекраще­ния трудовых правоотношений считается призыв или поступление работника на военную службу. Поскольку трудовое правоотноше­ние носит личный характер, оно, естественно, прекращается в связи со смертью работника либо признанием его в установлен­ном порядке умершим.

§ 3. Организационно-управленческие правоотношения

Среди общественных отношений, регулируемых трудовым пра­вом, есть такие, где в качестве участников (субъектов) выступают трудовые коллективы организаций, а также профсоюзные орга­ны — законные представители прав и интересов трудовых коллек­тивов и отдельных работников. Конструктивную роль, в частно-

Глава 6. ПРАВОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ НАЕМНОГО ТРУДА

131

сти, играют правоотношения с участием указанных субъектов по вопросам организации труда, управления деятельностью трудовых коллективов, установления условий труда и применения трудово­го законодательства. Помимо трудовых коллективов, эти правоот­ношения охватывают связи государственных и профсоюзных ор­ганов, а также работодателей на самых различных уровнях: от высших органов государственного управления (Правительства РФ, министерств РФ), объединений работодателей и профсоюзов до администрации и профкомов отдельных организаций. Такие пра­воотношения в науке трудового права получили название органи­зационно-управленческих '.

Цель организационно-управленческих правоотношений — вы­работка и принятие актов (решений) по совершенствованию орга­низации труда, нормативному установлению и применению дей­ствующих условий труда. В них реализуется правовой статус тру­довых коллективов как субъектов трудового права, а также профсоюзов и работодателей.

Особо важное значение в условиях перехода к рыночной эконо­мике имеют организационно-управленческие отношения, склады­вающиеся между трудовыми коллективами и работодателем органи­зации, а также между профкомом и работодателем по установлению условий труда и применению трудового законодательства. Эти пра­воотношения призваны способствовать улучшению регулирующего воздействия норм права на общественные отношения, возникающие в процессе организации труда и управления производством.

Выступая в двух субъектных разновидностях: работодатель — трудовой коллектив, работодатель — профком организации, орга­низационно-управленческие правоотношения выражают действие либо непосредственной производственной демократии, либо опо­средованной. Вместе с тем, эти правоотношения выражают при­оритет управленческих правомочий работодателя (собственника имущества предприятия, предпринимателя).

Если трудовые правоотношения опосредуют применение труда работников, то организационно-управленческие правоотношения направлены на организацию и управление коллективным трудом. Это одно из принципиальных отличий, дающих основание рас­сматривать их в качестве относительно самостоятельных в систе­ме правоотношений трудового права.

Основные и важнейшие обязанности в организационно-управ­ленческих правоотношениях возлагаются на администрацию орга­низации. Что касается трудового коллектива и профкома, то фор­мы их участия в этих правоотношениях различны и зависят от вида (уровня) коллектива и профкома, а также от того, какими

¹ См: Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова и О. В. Смир­нова. М, 1988. С 193 и др.

132

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

конкретно правами они наделены в решении того или иного во­проса. Если в организационно-управленческих правоотношениях участвуют администрация государственного предприятия и проф­ком, то администрация выступает здесь как орган государственного управления, а профком — как представитель трудового коллектива. Поэтому права профкома нужно рассматривать как представитель­ные права трудового коллектива, осуществляющего производствен­ную демократию.

Организационно-управленческие отношения возникают обычно в связи с необходимостью обсуждения, разработки и принятия того или иного акта (решения), касающегося организации труда, управления производством, установления локальных правовых норм или применения трудового законодательства. Инициатива в разработке и принятии организационно-управленческого акта ис­ходит по преимуществу от работодателя, и с ней нужно связывать возникновение указанных правоотношений между администрацией и профкомом. Однако такая инициатива в ряде случаев может ис­ходить от трудового коллектива или профкома. Так, в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ре­дакции от 24 ноября 1995 г.) инициатором коллективных перегово­ров по разработке, заключению и изменению коллективного до­говора, соглашения вправе выступить любая сторона¹.

Юридическим фактом, влекущим прекращение организацион­но-управленческого правоотношения, является отмена ранее при­нятого акта (решения) либо принятие нового акта (решения), на­пример, согласование с профкомом приказа работодателя о введе­нии новых или пересмотре действующих норм труда.

§ 4. Правоотношения по трудоустройству

Провозглашенное в ст. 37 Конституции РФ право на труд со­ставляет необходимый элемент правового статуса гражданина. Осуществление этого права обеспечивается комплексом общих и специальных юридических гарантий. Одной из разновидностей гарантий права граждан на труд выступает система трудоустройст­ва, осуществляемая государственной службой занятости. В на­стоящее время Федеральная государственная служба занятости в системе Минтруда РФ является организационно самостоятель­ной и состоит из: Государственного комитета РФ по занятости населения; департаментов субъектов РФ по занятости населения²;

Подробнее об этом см Нуртдинова А Ф. Коллективно-договорное регулирова­ние трудовых отношений в современной России. М , 1998

² См • Положение о Департаменте Федеральной государственной службы занято­сти населения, утвержденное постановлением Минтруда РФ 14 августа 1998 г.// РГ 1998. 4 нояб.

Глава 6. ПРАВОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ НАЕМНОГО ТРУДА

133

центров занятости населения в районах и городах. Совместными решениями представительных и исполнительных органов власти с участием вышестоящих органов службы занятости могут созда­ваться межтерриториальные службы занятости. Практическая ра­бота по трудоустройству населения возлагается на соответствую­щие центры занятости, которые и выступают официальными ор­ганами трудоустройства.

Правоотношения по трудоустройству возникают в связи с по­дысканием гражданином подходящей работы и представляют со­бой единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоя­тельных правоотношений; а) между органом трудоустройства и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве на ра­боту; б) между органом трудоустройства и организацией, нуждаю­щейся в кадрах; в) между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом трудоустройства.

Между органом трудоустройства и гражданином правоотноше­ния возникают на основании единственного юридического фак­та — обращения гражданина с заявлением о содействии в устрой­стве на работу. Содержание этого правоотношения определяется не только установленными правами и обязанностями, но и фак­тическим совершением органом трудоустройства конкретных дей­ствий по подысканию работы и направлению на нее гражданина. При отсутствии возможности предоставления подходящей работы при обращении в орган трудоустройства гражданин вправе требо­вать постановки на учет, направления на профессиональное обу­чение или выплаты пособия по безработице в соответствии с за­конодательством.

Орган трудоустройства обязан зарегистрировать обратившегося с заявлением гражданина, оказать ему содействие в получении подходящей работы или приобретении специальности (квалифи­кации), а при невозможности этого — выплатить пособие из госу­дарственного фонда занятости.

Притязания гражданина на трудоустройство не могут быть кон­кретными в отношении места будущей работы, поскольку орган трудоустройства не берет на себя обязательств по устройству на работу в определенную организацию. Его задача — подыскать рабо­ту, подходящую главным образом по специальности и квалифика­ции, с учетом способностей гражданина. Сроки трудоустройства законом не установлены. Трудоустройство длится, как правило, до тех пор, пока гражданин не будет устроен на работу или на произ­водственное обучение. Сроки устанавливаются для выплаты посо­бия по безработице. Период выплаты пособия по безработице не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 месяцев. По истечении этого периода, а также с момента трудо-

134

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава 6. ПРАВОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ НАЕМНОГО ТРУДА

135

устройства безработного выплата пособия прекращается. В случае непредоставления подходящей работы по истечении установленно­го срока гражданин имеет преимущественное право на получение иной профессии или участие в оплачиваемых общественных рабо­тах вплоть до его трудоустройства.

Исходя из принципа свободы труда, правоотношения с органом трудоустройства всегда могут быть прекращены по инициативе гра­жданина. Он вправе отказаться от услуг в устройстве на работу как до получения направления, так и после получения, поскольку на­правление не создает каких-либо правовых последствий для трудо­устраиваемого. Оно порождает обязанность лишь для работодателя, которому адресовано органом трудоустройства.

Довольно детальную регламентацию получили в настоящее время правоотношения между органом трудоустройства и органи­зациями, нуждающимися в кадрах. При этом законодательство преследует цель максимально сократить текучесть кадров и до предела уменьшить время на подыскание подходящей для граж­дан работы. Важнейшей правовой обязанностью работодателя яв­ляется сообщение органам трудоустройства информации о пред­полагаемом высвобождении работников, а также о потребности в рабочей силе с разбивкой на профессии, специальности, квали­фикацию.

Органы трудоустройства, находящиеся в ведении государствен­ной службы занятости, призваны выполнять посреднические функ­ции, и они, как правило, не обладают административно-правовы­ми полномочиями по отношению к работодателю. Однако Закон о занятости населения предусмотрел право местных органов госу­дарственной власти и местного самоуправления устанавливать для работодателей определенное количество рабочих мест (квоту) для приема на работу инвалидов, предоставлять дополнительные гаран­тии занятости для отдельных категорий населения (выпускников общеобразовательных учреждений, лиц, освобожденных из мест лишения свободы, и т. п.).

Акт направления на работу, принятый органом трудоустройст­ва, имеет двоякую юридическую силу: в одних случаях он реко­мендует (но не обязывает) принять гражданина на работу, в других (прямо предусмотренных законом) — порождает обязанность рабо­тодателя заключить с трудоустраиваемым трудовой договор (кон­тракт). Отказ в приеме на работу и на профессиональное обучение лиц, направленных в счет квоты, может быть обжалован в судеб­ном порядке¹. При отказе в приеме на работу заключивших до­говоры (контракты) выпускников вузов, средних специальных

См. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4564.

и профессионально-технических учебных заведений работодатель обязан производить целевые финансовые отчисления в фонд заня­тости в размере среднего заработка работника данной категории за год. Неисполнение этой обязанности может повлечь для работода­теля привлечение к административной ответственности в виде штрафа, налагаемого в судебном порядке.

Правоотношения между органом трудоустройства и работодателем в условиях перехода к рыночной экономике строятся на использова­нии не только рекомендательно-принудительных методов регулирова­ния, но и методов поощрения. Так, например, работодатели, создаю­щие дополнительные (сверх установленной квоты) рабочие места для трудоустройства указанных выше лиц, имеют право на частичное возмещение понесенных расходов в виде дополнительных льгот по налогам и другим компенсациям. Государственная служба занятости может компенсировать работодателям затраты на организацию обуче­ния рабочих, высвобождаемых из других организаций.

Завершение процесса трудоустройства связывается с правоот­ношениями между трудоустраиваемым гражданином и работодате­лем. Эти правоотношения непосредственно предшествуют трудо­вым правоотношениям и как бы заранее предопределяют их со­держание и характер. Возникают указанные правоотношения с получением гражданином от органа трудоустройства направле­ния на работу или на профессиональное обучение и предъявлени­ем его работодателю.

Направление органа трудоустройства здесь следует рассматри­вать не только как правовой акт, адресованный работодателю, но и как желание (волеизъявление) гражданина заключить трудовой (ученический) договор (контракт) с конкретным работодателем. При этом, как указывалось выше, направление предоставляет тру­доустраиваемому в определенных случаях право требовать заклю­чения трудового или ученического договора. Направление, следо­вательно, конкретизирует право на труд и придает ему притяза­тельный характер еще до того, как оно будет реализовано в трудовом правоотношении.

Акт направления на работу (профессиональное обучение) во многом предопределяет содержание правоотношений гражданина с работодателем в процессе трудоустройства. В нем не только отра­жается предписание (рекомендация) принять гражданина на работу, но и указывается, по какой профессии, специальности, квалифика­ции. Таким образом, для гражданина и работодателя направление строго очерчивает объем прав и обязанностей, составляющих содер­жание правоотношений по трудоустройству.

Прекращение правоотношений по трудоустройству, как отмечалось выше, обычно связывается с заключением трудового либо ученическо-

136