о.п. смирнов трудовое право. Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова

• Название: Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова
• Анкор: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Дата: 25.05.2018
• Размер: 2.91 Mb.
• Имя файла: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Тип: Учебник; #19643
• страница: 20 из 44

§ 9. Порядок расторжения трудового договора по инициативе

работодателя

Если ранее действовавшее законодательство предусматривало необходимость получения предварительного согласия выборного профсоюзного органа на увольнение работников по инициативе работодателя по некоторым основаниям, то ТК РФ этого не тре­бует. Работодатель лишь обязан учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, и то только в том случае, если, во-первых, работник является членом профсоюза и, во-вторых, увольнение производится по таким основаниям, как сокращение исленности или штата работников, несоответствие занимаемой длжности или выполняемой работе по причине недостаточной алификации, подтвержденной результатами аттестации, а также «однократное неисполнение без уважительных причин трудовых 'бязанностей (п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников по инициативе работодателя регулируется ст. 373 ТК РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан направить в соответствующий профсоюзный орган как проект при­каза, так и копии необходимых документов, являющихся основани­ем для принятия решения об увольнении, а выборный профсоюз­ный орган в течение 7 дней со дня получения всех этих документов рассматривает вопрос об увольнении и направляет свое мотивиро­ванное мнение в письменной форме. Если профсоюзный орган не выполняет двух основных требований: либо не представляет в уста­новленный законом срок мотивированное мнение, либо представля­ет, но немотивированное мнение, работодатель вправе его не учи­тывать. Однако если выборный профсоюзный орган не согласен с решением работодателя, он может в течение 3 дней провести до­полнительные консультации либо с работодателем, либо с его пред­ставителем, результаты которых оформляются соответствующим протоколом. В случае недостижения общего согласия работодатель вправе принять окончательное решение не ранее 10 дней со дня на­правления им документов в выборный профсоюзный орган.

Таким образом, впервые законодатель решил вопрос о том, как следует поступить работодателю в случае, если профсоюзный орган в установленный срок не выскажет свое мотивированное мнение: в этом случае работодатель может уволить работника без учета мотивированного мнения. Решение работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая в течение 7 дней со дня получения жалобы или заявления рас­сматривает вопрос об увольнении. В случае признания увольне­ния незаконным она выдает работодателю предписание о восста­новлении работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула, которое является обязательным для исполнения, что не

248 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредствен­но в суд. Работодатель вправе, в свою очередь, обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Увольнение ра­ботника допускается не позднее 1 месяца со дня получения моти­вированного мнения выборного профсоюзного органа.

При увольнении по сокращению штата, которое может по­влечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан не позднее 3 месяцев сообщить об этом выборному проф­союзному органу. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых (территориальных) соглашениях.

В организации коллективным договором может быть установ­лен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзно­го органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Как и прежний КЗоТ, ТК РФ содержит запрет на увольнение работников по инициативе работодателя в период временной не­трудоспособности, пребывания в отпуске, за исключением случа­ев ликвидации организации или прекращения деятельности рабо­тодателя — физического лица. Причем запрет на увольнение дей­ствует в отношении как ежегодного отпуска, так и учебного и других видов отпусков.

Необходимо подчеркнуть, что в соответствии с действующим трудовым законодательством при расторжении трудового договора по инициативе работодателя отдельным категориям работников установлены дополнительные гарантии. Так, расторжение трудо­вого договора с несовершеннолетними по инициативе работодате­ля (кроме случаев ликвидации организации) возможно только с условием получения согласия на увольнение несовершеннолет­него в государственной инспекции труда и комиссии по делам о несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). А увольнение беременных женщин по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев ликвидации юридического лица или прекращения деятельности работодателя — физического лица. Вместе с тем следует отметить, что ТК РФ в отличие от ранее действовавшего КЗоТа допускает увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ре­бенка до 14-летнего возраста, других лиц, воспитывающих детей без матери, по инициативе работодателя практически за все ви­новные действия (однократное грубое нарушение обязанностей работником, совершение хищения и т. д.), в связи с состоянием здоровья, повлекшим несоответствие работника занимаемой долж­ности, и пр. (ст. 261 ТК РФ).

Законодательство о труде предусматривает в определенных случаях двойную санкцию на увольнение работников по инициа­тиве работодателя.

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

249

Так, согласно ст. 374 ТК РФ, увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов ор­ганизации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с пред­варительного согласия соответствующего вышестоящего выборно­го профсоюзного органа. А при отсутствии вышестоящего выбор­ного профсоюзного органа увольнение вышеуказанных работни­ков производится в общем порядке.

§ 10. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Статья 83 ТК РФ объединила все основания расторжения тру­дового договора, которые происходят по объективным обстоя­тельствам.

1. Прекращение трудового договора в связи с призывом работни­ка на военную службу или направлением его на заменяющую ее аль­тернативную гражданскую службу.

Призыв или поступление как на военную, так и на альтерна­тивную гражданскую службу является безусловным основанием для прекращения трудового договора. Это основание касается всех случаев призыва работника на действительную срочную во­енную службу, зачисления его в кадры Вооруженных Сил РФ, поступления на военную службу по контракту, поступления в военные училища или другие военные учебные заведения. Юридическим актом, лежащим в основе расторжения трудового договора по п. 1 ст. 83 ТК РФ, является решение военного ко­миссариата о призыве на военную или альтернативную граждан-, скую службу.

2. Прекращение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению

i государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

Этот пункт предусматривает возможность увольнения в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего дан­ную работу, но только тогда, когда он восстанавливается по ре­шению государственной инспекции труда или суда. В этом случае уволенный ранее работник должен быть восстановлен на прежней работе, причем именно на свою прежнюю должность (на свое ра­бочее место и т. п.).

В связи с этим работника, которого приняли на работу на место незаконно уволенного и восстанавливаемого либо судом, либо инспекцией труда, работодатель вправе уволить по п. 2 ст. 83 ТК РФ. Увольнение производится только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу.

250 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

3. Прекращение трудового договора в связи с неизбранием на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ).

Прекращение трудового договора в связи с неизбранием на должность возможно в 2 случаях:

— до истечения срока трудового договора;

— после истечения срока трудового договора, когда трудовые отношения с работником фактически продолжались, но в резуль­тате проведенных выборов он не был избран на новый срок.

4. Прекращение трудового договора в связи с осуждением ра­ботника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

По этому основанию может быть уволен работник, если он осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы: лишение свободы, запрещение занимать опреде­ленные должности и др. Если к работнику были применены иные меры уголовного наказания (например, условное осужде­ние), не исключающие возможность продолжения данной рабо­ты, его увольнение по п. 4 ст. 83 ТК РФ будет считаться неза­конным.

Приказ об увольнении в этом случае издается не ранее вступ­ления в законную силу приговора суда. Однако днем увольнения по п. 4 ст. 83 ТК РФ считается последний день работы. В случае если работник был заключен под стражу или отстранен от рабо­ты, датой увольнения является именно его последний рабочий день соответственно перед арестом или отстранением от работы. Эта дата и должна быть указана в приказе об увольнении.

5. Расторжение трудового договора в связи с признанием работ­ника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

Нетрудоспособность работника устанавливается органами ме­дико-социальной экспертизы (МСЭ), которые не только опреде­ляют степень инвалидности, но и дают рекомендации к труду. В настоящее время применение на практике п. 5 ст. 84 ТК РФ может вызвать определенные затруднения, поскольку понятие полной нетрудоспособности гражданина в законодательстве отсут­ствует. Даже в тех случаях, когда он признан инвалидом I груп­пы, он может выполнять определенные виды работ, реализуя пра­во на свободу выбора вида деятельности (с учетом рекомендаций к труду и профессиональных навыков). Каждый инвалид имеет право на индивидуальную программу реабилитации, которую должны составить органы МСЭ. Например, инвалид I группы по опорно-двигательному аппарату, являющийся художником-муль­типликатором, вполне может выполнять работу по специальности с какими-либо ограничениями по режиму рабочего времени или условиям труда (надомная работа).

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

251

6. Прекращение трудового договора в связи со смертью работ­ника либо работодателя — физического лица, а также признания судом работника либо работодателя умершим или безвестно отсут­ствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ).

В случае смерти работника трудовые отношения прекращают свое действие, о чем должен быть издан приказ. Основанием к изданию приказа будет являться свидетельство о смерти.

Гражданин может быть признан безвестно отсутствующим при наличии одновременно 3 условий:

— отсутствие по месту жительства сведений о его пребывании;

— невозможность установить его место пребывания;

— отсутствие сведений по месту жительства о его пребывании в течение года.

Факт признания гражданина безвестно отсутствующим уста­навливает суд и выносит соответствующее решение.

В случае признания гражданина безвестно отсутствующим или умершим основанием к изданию приказа является определение суда.

Аналогична процедура признания гражданина умершим, за ис­ключением срока его отсутствия по месту жительства и отсутст­вия сведений о месте его пребывания. В данном случае этот срок определяется 3 годами.

7. Прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, которые должны быть признаны Пра­вительством Российской Федерации или органом государственной власти соответствующего субъекта (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

Прекращению по данному основанию подлежат только те до­говоры, по которым невозможно их исполнение в связи с наступ­лением чрезвычайных обстоятельств. Если же указанные обстоя­тельства не препятствуют продолжению трудовых отношений, то такое прекращение трудового договора будет признано судом не­законным.

§ 11. Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил приема на работу

В случае если нарушены правила приема на работу, указанные в ст. 84 ТК РФ, работник может быть уволен с работы при усло­вии, что нарушение этих правил исключает возможность продол­жения работы. Причем следует разделять основания расторжения трудового договора, содержащиеся в п. 11 ст. 81 ТК РФ и в ст. 84 ТК РФ. В первом случае расторжение договора происходит за ви­новные действия, допущенные работником при трудоустройст­ве,— предоставление подложных документов или заведомо лож­ных сведений, а во втором случае — за виновные действия рабо­тодателя, который нарушил правила приема на работу. Поэтому

252 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

при расторжении трудового договора по п. 11 ст. 77 ТК РФ пре­дусматривается выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Например, работник сообщил работодателю, что он является инвалидом III группы, а работодатель принял его на работу в ночное время, что запрещено в силу ст. 96 ТК РФ. В данном случае вся ответственность за ненадлежащий прием на работу лежит на работодателе.

1. Прекращение трудового договора с работником, который по приговору суда лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, производится в том слу­чае, если работодатель знал о таком приговоре суда, но принял работника на работу. В том случае, если работник скрыл инфор­мацию о подобном приговоре, то он подлежит увольнению по п. 11 ст. 81 ТК РФ как за совершение виновных действий.

2. Прекращение трудового договора с работником, которому противопоказано выполнение данной работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Обязанность работодателя обеспечить безопасные условия тру­да реализуется путем предоставления работнику такой работы, которая соответствовала бы состоянию его здоровья. С этой це­лью в ТК РФ имеется ряд норм, в том числе и о прохождении работниками при приеме на работу обязательных медицинских осмотров (например, несовершеннолетними, лицами, занятыми на работах с вредными и опасными условиями труда, и др.). Предварительные медицинские осмотры проводятся за счет средств работодателя в соответствии с приказом Минздравмед-прома России от 14 марта 1996 г. № 90 лечебно-профилактиче­скими организациями, имеющими лицензию и сертификат.

Перечень профессий, должностей и работ, на которых требу­ется прохождение обязательных медицинских осмотров, определя­ется центрами Госсанэпиднадзора субъектов РФ совместно с ра­ботодателями и соответствующими выборными профсоюзными органами.

Если работник по каким-либо причинам не прошел предвари­тельный медицинский осмотр или при его прохождении были выявлены противопоказания к выполнению работы, обусловлен­ной трудовым договором, работодатель обязан прекратить трудо­вой договор с работником по ст. 84 ТК РФ.

Работодатель не имеет права принимать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если в нарушение данного требования работодатель заключает трудовой договор, то в результате такой договор должен быть признан заключенным в нарушение установленных правил, и, соответственно, продолже­ние работы в этих условиях исключается. Поэтому трудовые отно­шения с работником должны быть прекращены по ст. 84 ТК РФ,

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

253

а работодатель, допустивший подобные нарушения, должен нести ответственность в соответствии с законодательством.

3. Прекращение трудового договора с работником в связи с от­сутствием соответствующего документа об образовании, если вы­полняемая работа требует специальных знаний.

В соответствии с Единым квалификационным справочником ряд профессий, должностей и работ требует наличия специальных знаний и квалификации. Например, педагогические работники (учителя, воспитатели и др.) должны иметь соответствующий ди,* плом об образовании с указанием присвоенной квалификации. В случае если работник имеет диплом учителя истории, то рабо­тать учителем математики он не может без прохождения допол­нительного обучения. Заключение трудового договора без соблю­дения указанных требований не допускается.

§ 12. Оформление увольнения работников и производство расчетов

с ними

Увольнение работника производится путем издания приказа (распоряжения) работодателя. В нем должны быть указаны осно­вания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующий пункт и статью ТК РФ или закона, например: «Уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ст. 81 ТК РФ». Поскольку увольнение работника по инициативе рабо­тодателя не допускается в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания его в отпуске, то приказ об уволь­нении должен быть издан после выхода работника на работу, а днем увольнения в этом случае будет являться первый рабочий день после закрытия листка временной нетрудоспособности или после окончания отпуска.

При прекращении трудового договора работодатель обязан вы­дать работнику в день увольнения (последний день работы) тру­довую книжку и по письменному заявлению работника копии до­кументов, связанных с работой (например, копии приказа об увольнении с работы, выписку из трудовой книжки, справку о за­работной плате и т. п.). В случае если в день увольнения работ­ника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки, ра­ботодатель обязан направить работнику уведомление о необходи­мости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на от­правление ее по почте. Со дня направления уведомления работо­датель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ). В противном случае работода­тель несет материальную ответственность перед работником за за-

Ц

'Л

254 Раздел П. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

держку выдачи трудовой книжки. В соответствии со ст. 235 ТК РФ он обязан возместить причиненный работнику ущерб в пол­ном объеме, т. е. за все дни задержки выдачи трудовой книжки. Такая же ответственность работодателя установлена законодатель­ством за внесение в трудовую книжку неправильной или не соот­ветствующей законодательству формулировки причины увольне­ния работника.

При прекращении трудового договора с работником работода­тель обязан произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех причитающихся ему сумм. Эта выплата производится в день увольнения работни­ка. Если работник в день увольнения не работал, то соответст­вующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся ра­ботнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

При прекращении трудового договора по таким основаниям, как несоответствие работника занимаемой должности или выпол­няемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу; восстановлением на работе работника, ранее выполнявше­го эту работу, и отказом работника от перевода в связи с переме­щением работодателя в другую местность,— работнику выплачива­ется выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработ­ка. Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Трудовым или коллективным договором могут как предусматри­ваться другие случаи выплаты выходного пособия, так и устанав­ливаться повышенные его размеры (ст. 178 ТК РФ).

При нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой про­центов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсо­той действующей в это время ставки рефинансирования Цен­трального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.