о.п. смирнов трудовое право. Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова
 Скачать 2.91 Mb.
|
|
§ 8. Вознаграждение по итогам годовой работы Вознаграждение по итогам годовой работы не относится к понятию «заработная плата». Оно — дополнение к системам оплаты труда, носящее характер премирования работников. Вознаграждение по итогам года призвано обеспечить материальную заинтересованность работников в результатах деятельности коллектива в целом, в улучшении итоговых показателей работы предприятий. Вместе с тем, данный вид премирования способствует и закреплению кадров на предприятиях. Для выплаты этого вознаграждения используется примерно одна треть фонда материального поощрения. Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА 331 Базой для начисления вознаграждения по итогам года обычно является средняя фактическая заработная плата за отчетный год (месячная или годовая). В ней находят свое выражение и количественные, и качественные результаты труда работников на протяжении года. Тем самым фактическая средняя заработная плата более или менее точно учитывает реальный вклад трудящихся в итоговые результаты деятельности предприятий. Конкретной формой вознаграждения по итогам года может служить величина оплаты за определенное число дней (недель) или процент от месячной (годовой) заработной платы. Размеры вознаграждения дифференцируются в зависимости от стажа работы на данном предприятии, условий производственной деятельности тех или иных групп работников, а также от важности и значимости труда отдельных категорий трудящихся, занятых на предприятии. Вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается штатным работникам предприятия. Вместе с тем, такое вознаграждение предусматривается и для ряда работников, обслуживающих потребности трудового коллектива предприятия (работников здравпунктов, домов культуры, библиотек, санаториев-профилакториев и т. п.), а также для сотрудников налоговой полиции1. На большинстве предприятий разработаны шкалы повышения размеров вознаграждения в прямой пропорции с продолжительностью стажа непрерывной работы. Повышенные размеры устанавливаются, как правило, для рабочих, занятых на трехсменной работе или в неблагоприятных производственных условиях (горячие и вредные цеха). Выплата вознаграждения по итогам года поставлена в прямую зависимость от состояния трудовой дисциплины. Прогульщикам, нарушителям общественного порядка вознаграждение по итогам года либо выплачивается в пониженном размере, либо не выплачивается вовсе. Если предприятие не выполняет годовые обязательства по реализации продукции (прибыли) и уровню рентабельности, вознаграждение по итогам года выплачивается в пониженных размерах по сравнению с предусмотренными для этой цели суммами. Суммы вознаграждения уменьшаются пропорционально общему уменьшению фонда материального поощрения вследствие невыполнения фондообразующих показателей. Подобный порядок принят для того, чтобы у предприятий, накопивших по тем или иным причинам значительные средства, не выплаченные по системам текущего премирования, не было 1 См.: постановление Правительства РФ «О единовременном денежном вознаграждении за добросовестное исполнение (выполнение) должностных обязанностей по итогам календарного года» от 2 февраля 1998 г. // РГ. 1998. 11 февр. 332 Раздел III ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ возможности за их счет выплачивать вознаграждение по итогам года в полном размере при невыполнении годовых обязательств. Следует полагать, что правовое регулирование порядка выплаты вознаграждения по итогам годовой работы в настоящее время осуществляется лишь посредством локальных нормативных актов — коллективных договоров и приказов администрации предприятий. Централизованное регулирование в данном случае неуместно. Что касается колдоговорного регулирования, то ст. 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» прямо указывает, что в коллективный договор могут включаться положения по вопросам «денежных вознаграждений». Вместе с тем, содержание генеральных, отраслевых, региональных соглашений (ст. 21 Закона) таких положений не предусматривает. Непосредственно в организациях могут разрабатываться и приниматься локальные положения, регламентирующие порядок выплаты вознаграждений по итогам годовой работы. В этих положениях устанавливаются: перечень лиц, имеющих право на вознаграждение; условия получения вознаграждения; порядок установления непрерывного годового стажа (учетного периода); условия, при наличии которых вознаграждения по итогам годовой работы увеличиваются, уменьшаются или не выплачиваются (обычно при наличии нарушений трудовой дисциплины). § 9. Оплата при отклонении от нормальных условий труда Законодательство предусматривает обязанность работодателя «известить» работника о введении новых или изменении существующих условий оплаты труда, но при этом не оговаривает, чем вызвана такая потребность. По-видимому, речь в данном случае идет не о произвольном желании работодателя изменить условия оплаты труда, а об «объективных» причинах, связанных с совершенствованием организации труда, оснащением производства новым оборудованием и т. п. Представляется, что администрация, извещая работника о введении новых или изменении существующих условий оплаты труда, должна указать причины таких реорганизаций. Учитывая, что понятие «условия оплаты труда» может толковаться по-разному, администрация должна конкретизировать, в чем новизна вводимых условий оплаты труда и к чему сводятся изменения действующих. В целях установления большей определенности следует рекомендовать письменную форму извещения работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда (с подписью работника и датой ознакомления с извещением). Поскольку введение новых условий оплаты труда и изменение действующих относятся к существенным изменениям условий тру- Глава 11 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА 333 да, отказ работника работать по новым и измененным условиям оплаты труда может служить основанием прекращения с ним трудового договора (контракта) по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Статья 149 ТК РФ не дает исчерпывающего перечня работ, которые рассматриваются как отклоняющиеся от нормальных условий труда. Это создает определенные трудности в практическом применении данной статьи. Следует полагать, что с правовой точки зрения отклоняющимися от нормативных условий труда будут такие работы, которые не соответствуют нормальным требованиям, установленным" трудовым законодательством, коллективным договором и трудовым договором (контрактом). В качестве компенсации за работы при отклонении от нормальных условий труда законодательство предусматривает соответствующие доплаты сверх основного заработка работника. Установленный законодательством размер доплат следует рассматривать как гарантийный минимум. В коллективном договоре и трудовом договоре (контракте) этот размер может быть увеличен. Статья 149 ТК РФ, предусматривая, что размер доплат и условия их выплаты фиксируются в коллективных договорах, не исключает регулирования этих вопросов посредством специальных положений, принимаемых администрацией по согласованию с профкомом предприятия. Эти положения могут действовать самостоятельно либо в качестве приложений к коллективному договору. При этом важно иметь в виду, что размер доплат, установленный законодательством (гарантийный минимум), подлежит обязательной выплате работнику. Что касается положений колдогово-ров, превышающих размер гарантийного минимума, то они хотя и носят обязательный характер, но реализуются на практике в зависимости от экономического положения предприятия. Споры по этим вопросам рассматриваются в КТС и суде. а) Оплата труда при выполнении работ различной квалификации Статья 150 ТК РФ содержит положения, развивающие общий принцип трудового законодательства — принцип оплаты по труду в условиях выполнения работ различной квалификации. При этом поручение работы иной квалификации (т. е. не той, что была обусловлена трудовым договором) для работника выступает отклонением от нормальных условий труда, которое должно быть соответствующим образом компенсировано. Если рабочему-повременщику, а также служащему поручается администрацией работа различной квалификации, она должна оплачиваться по более высокой квалификации. Однако в случаях, когда администрация имеет возможность точно учесть периоды работы по различным квалификациям, оплата должна производить- 334 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНШЩИИ ся с учетом этих различий. Но при этом работнику гарантируется оплата по его тарифной ставке. В основе оплаты труда рабочих-сдельщиков при выполнении ими работ различной квалификации лежит сдельная расценка, которая тем выше, чем выше квалификация работ. Если рабочему-сдельщику поручается работа, тарифицированная ниже присвоенного ему разряда, ему производится доплата (межразрядная) сверх его сдельного заработка. б) Оплата труда при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ) Под совмещением профессий (должностей) следует понимать временное и одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной по другой профессии (должности) в соответствии с договоренностью между работником и работодателем. Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. От совмещения профессий (должностей) следует отличать дополнительную работу, когда работник сверх основной работы по трудовому договору выполняет по договоренности с администрацией дополнительный объем работы по той же профессии (должности), что и по основной работе. Поскольку в трудовом законодательстве РФ не предусмотрены современные положения о порядке совмещения профессий (должностей) и пределах доплат за совмещение, следует полагать, что работник и администрация решают эти вопросы по взаимной договоренности. Во всяком случае, работнику должен быть гаран-тиррван минимальный размер доплат в пределах 30—50% оклада (тарифной ставки) по совмещаемой должности, как это предусматривалось трудовым законодательством СССР1. Предусмотренную ст. 151 ТК РФ оплату труда при совмещении профессий (должностей) следует отличать от оплаты по совместительству. Совместительство и совмещение имеют то общее, что оба эти понятия предполагают работу по двум профессиям и должностям, а при внутреннем совместительстве — даже в одной организации. Однако совместительство всегда оформляется новым (вторым) трудовым договором, который действует на все время совместительства наряду с основным трудовым договором. При совмещении профессий (должностей) новый трудовой договор не заключается, а по соглашению сторон вносятся изменения в действующий тру- 1 См.: постановление Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» // СП СССР. 1982. № 2. Ст. 7. Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА 335 довой договор о дополнительной работе (расширении трудовой функции), связанной с совмещением профессий (должностей). Важным различием указанных понятий является то, что если при совмещении работа по двум профессиям (должностям) осуществляется в пределах нормального рабочего дня (смены), то при совместительстве работа осуществляется сверх основной работы. Указанные выше особенности предопределили отличия оплаты труда при совмещении профессий (должностей) от оплаты по совместительству. При совмещении размер оплаты труда складывается из оклада по основной должности плюс доплата за совмещение. При совместительстве оплата осуществляется в строгом соответствии с трудовым договором о работе по совместительству. в) Оплата работы в сверхурочное время Под сверхурочным временем следует понимать проводимое по инициативе работодателя рабочее время сверх той продолжительности, которая установлена работнику в качестве обязательной меры труда законом и другими нормативными актами, а также сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Перечень случаев, когда с письменного согласия работника такие работы допускаются, дан в ст. 99 ТК РФ. Согласно ст. 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени и выработки. При суммированном учете рабочего времени сверхурочной признается работа сверх нормального числа часов в учетный период. Работа сверх нормы часов в учетном периоде, не превышающая 2 часов, умноженных на количество рабочих дней этого учетного периода, оплачивается в полуторном размере, а остальная работа—в двойном. Работники с ненормированным рабочим днем не имеют права на оплату сверхурочной работы. Нарушение администрацией порядка привлечения к сверхурочным работам не лишает работника права на их оплату. г) Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни Работа в выходной и нерабочий праздничный день, согласно ст. 153 ТК РФ, оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; 336 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА 337 работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам,— в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад,— в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации. Предусмотренные в ст. 112 ТК РФ нерабочие праздничные дни оплачиваются не менее чем в двойном размере. Коллективным договором и трудовым договором (контрактом) могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты труда в праздничные дни. Если работа падает на праздничный день частично, то она оплачивается в повышенном (двойном) размере только за те часы, которые входили в праздничные сутки (от 0 до 24 часов). Если при суммированном учете рабочего времени работа в праздничный день выходит за пределы месячной нормы рабочего времени, оплате в двойном размере работникам с месячным окладом подлежат только часы, выходящие за норму. По желанию работника повышенная оплата за работу в праздничные дни может быть компенсирована отгулом, но в одинарном размере. При этом день отгула оплате не подлежит. д) Оплата работы в ночное время Ночным считается время работы с 10 часов вечера до 6 часов утра (ст. 96 ТК РФ). Статья 154 ТК РФ предусматривает, что повышенные размеры оплаты ночной работы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным до- говором, трудовым договором, но эти размеры не должны быть ниже размеров, предусмотренных законодательством. Следует полагать, что, поскольку действующее трудовое законодательство РФ таких гарантийных размеров не предусматривает, нужно руководствоваться в этом случае законодательством бывшего СССР, в частности постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г.1 В соответствии с указанным постановлением доплата за каждый час работы в ночное время составляет 40% часовой тарифной ставки. • "* Более высокие размеры доплат установлены для работников полиграфической промышленности — 50%; рабочим текстильной промышленности — 75%; работникам «Скорой помощи» — 100%. По-видимому, в настоящее время, впредь до принятия законодательства РФ, следует руководствоваться союзным законодательством, установившим минимальный (гарантийный) размер доплат за ночные часы работы в размере 40% за каждый час ночной работы. е) Оплата труда при невыполнении норм выработки и при изготовлении продукции, оказавшейся браком При невыполнении норм выработки по вине работодателя работнику гарантируется оплата за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней зарплаты работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. Месячная заработная плата при этом не может быть ниже минимального размера. При невыполнении работником установленной для него нормы выработки по его вине труд оплачивается в соответствии с выполненной работой. При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Администрация предприятия (учреждения, организации) обязана создать работнику нормальные условия работы, т. е. обеспечить: исправное состояние машин, станков и приспособлений; техническую документацию, надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременную подачу; снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания; безопасные и здоровые условия труда — соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляцию, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т. д. Только при соблюдении перечисленных условий можно считать, что невыполнение норм выработки произошло по вине работника. СП СССР. 1987. № 14. Ст. 55 338 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ Статья 156 ТК РФ, определяя порядок оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, требует, чтобы были установлены: а) вина (или отсутствие вины) работника; б) степень годности бракованной продукции; в) наличие (или отсутствие) скрытого дефекта в обрабатываемом материале. Эти обстоятельства играют существенную роль в оплате труда работника. Выпуск недоброкачественной продукции не по вине работника (полный брак) оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Более того, рабочие и служащие за порчу по небрежности материалов, полуфабрикатов или изделий несут материальную ответственность в размере причиненного ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от степени годности изготовленной продукции и по пониженным расценкам, устанавливаемым администрацией. Как и при полном браке, при частичном браке по вине работника он несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю. На работников возлагается обязанность поставить в известность администрацию о выпуске бракованной продукции. ж) Оплата времени простоя (ст. 157 ТК РФ) За время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя, простой оплачивается не ниже двух третей средней зарплаты работника. На практике нередко работодатель при массовом простое предоставляет работникам отпуск без сохранения заработной платы. Подобную практику нельзя признать правомерной, если каждый конкретный работник не дал согласия на такой «отпуск». При несогласии работника уйти в отпуск за ним сохраняется право на оплату простоя, предусмотренное ст. 157 ТК РФ. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). На период освоения новых производств простой не по вине работника оплачивается из расчета тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. В тех организациях, где введены единые тарифные ставки для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, размер оплаты за время простоя не по вине работника определяется обычно из расчета 75% единой тарифной ставки (на подземных работах в шахтах — из расчета 50%). Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА 339 |