о.п. смирнов трудовое право. Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова

• Название: Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова
• Анкор: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Дата: 25.05.2018
• Размер: 2.91 Mb.
• Имя файла: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Тип: Учебник; #19643
• страница: 25 из 44

Глава И. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

§ 1. Понятие и общая характеристика заработной платы

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже уста­новленного федеральным законом минимума. Этот принцип закре­плен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала опла­ты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определя­ются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общест­венного производства, предопределяет правовой механизм распре­деления продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-пер­вых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, затраченного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачи­вается выше по сравнению с неквалифицированным при одина­ковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудя­щихся к повышению квалификации, общеобразовательного уров­ня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) усло­виях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнитель­ных затрат труда.

Указанный механизм распределения по труду нашел закрепле­ние в нормах трудового законодательства в виде принципа обес­печения оплаты труда в соответствии с его количеством и качест­вом, который действует на рынке труда. В трудовом праве он вы­ражает сущность норм, регулирующих вознаграждение за труд наемных работников. Особенности применения этого принципа заключаются в том, что вознаграждение работников здесь предпо­лагается не из общегосударственных фондов, на основе единой политики государства, по заранее установленным им нормам, а, как правило, на основе договора между работником и работодате­лем¹.

Правовое содержание оплаты труда определяется экономиче­скими факторами и формируется в условиях рынка труда, где

¹ См.' Российское трудовое право: Учебник для вузов / Под ред А. Д Зайки-на. М: Норма, 1997. С. 232.

Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

303

функционируют два собственника: работодатель — собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражда­нин — собственник рабочей силы, нуждающийся в получении де­нежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто вы­ступает в роли работодателя — организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними от­ношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на опре­деленную денежную сумму (а также иные материальные и^соци-альные блага). Ее величина определяется стоимостью рабочей силы, которая косвенно связана с результатами труда. Но в даль­нейшем, в процессе производства, на размер оплаты труда, безус­ловно, влияют и результаты труда.

Как правовая категория, заработная плата раскрывает кон­кретные права и обязанности участников трудового правоотноше­ния по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является прежде всего одним из существенных условий найма, определяе­мых сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения (ст. 56 ТК РФ).

Трудовое законодательство (ст. 129 ТК РФ) применяет понятия «заработная плата» и «оплата труда», хотя чаще пользуется вторым значением. Между тем, с правовой точки зрения понятие «заработ­ная плата» более точно, ибо именно с ним связана категория на­емного труда. Дело в том, что заработная плата — это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре (контракте). Иначе го­воря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а также дохода, получаемого в резуль­тате труда.

При этом важно иметь в виду, что заработная плата лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогами (подоходным, социальным) работодателя и работника¹.

Таким образом, с правовой точки зрения размер заработной платы на рынке труда определяется трудовым договором (кон­трактом), а размер дохода (прибыли) работодателя находится «в тени», за пределами каких-либо договорных отношений. Раз­мер же подоходного и социального налога устанавливается госу­дарством вообще в императивном порядке, без участия сторон трудового договора. Их взимание обеспечивается действием нало­говой полиции.

¹ См.: ст. 224, 241 Налогового кодекса РФ // РГ. 2000. 11 авг.

304 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

§ 2. Минимальный размер и форма оплаты труда

Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и вы­полнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не мо­жет быть ниже установленного минимального размера оплаты

труда.

Государство при этом осуществляет правовое регулирование заработной платы в условиях рынка труда весьма специфически. За исключением бюджетной сферы, оно не вмешивается в про­цесс установления конкретного размера заработной платы: это область договорных отношений работника и работодателя. Одна­ко оно вынуждено исправлять издержки хозяйственной власти ра­ботодателя в установлении оплаты труда и не допускать чрезмер­ной эксплуатации работников. Для этого оно установило в зако­нодательном порядке систему государственных гарантий по оплате труда.

Статья 130 ТК РФ перечисляет основные виды таких гаран­тий. К их числу в первую очередь относятся величина минималь­ного размера оплаты труда в РФ и величина минимального раз­мера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджет­ной сферы. С помощью таких мер государство пытается решить ряд социальных проблем, связанных с борьбой против бедности и нищеты и ограничением эксплуатации наемного труда.

Согласно ст. 133 ТК РФ, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудо­способного человека.

Между тем, федеральный уровень минимальной заработной платы установлен в настоящее время в размере 450 рублей, а про­житочный минимум по РФ, установленный постановлением Пра­вительства РФ от 8 февраля 2002 г. за IV квартал 2001 г., обозна­чен в расчете на душу населения 1574 рубля (для трудоспособного населения — 1711 рублей, пенсионеров — 1197 рублей, детей — 1570 рублей)¹.

Естественно, такое соотношение минимальной заработной платы и минимального прожиточного минимума не укладывается ни в какие экономические и правовые рамки.

Отдельные субъекты РФ сами корректируют указанное соот­ношение, пытаясь сблизить эти две величины. Так, Мосгордума приняла закон, согласно которому с 2002 г. работающие в столи­це получают не менее 1270 рублей².

¹ РГ. 2002 13 февр

² РГ. 2002. 25 янв

Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

305

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Минимальный размер вводится:

организациями, финансируемыми из бюджетных источни­ков,— за счет средств соответствующих бюджетов;

другими организациями — за счет собственных средств.

Следует полагать, что государство, устанавливая минимальный размер оплаты труда, преследует цель гарантировать работнику низший уровень, который не может быть изменен ни работодате­лем, ни соглашением между работником и работодателем, если работник полностью отработал месячную норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда).

Минимальный месячный размер оплаты труда должен подле­жать индексации в порядке, установленном текущим законодатель­ством. При этом важно уяснить, что установление конкретного единого минимального размера оплаты труда работников на всей территории РФ без учета прожиточного минимума есть фикция, ибо он тогда не выполнил бы своего основного назначения — ог­радить наемного работника от чрезмерной эксплуатации его тру­да. Поэтому конкретные минимальные размеры оплаты труда должны устанавливаться не федеральными законами, а законода­тельством субъектов РФ. Такое решение вопроса соответствовало бы положениям Конвенции МОТ № 131 (1970 г.), предусматри­вающей защиту работников от неоправданно низкой оплаты тру­да. Ратификация Россией этой Конвенции — давно назревшая по­требность, призванная усилить социальную защиту работников наемного труда.

К сожалению, глава 21 ТК РФ в целом содержит мало конст­руктивных правовых решений и, по существу, ориентирует на дем­пинговую цену рабочей силы. Статья 133, с которой начинается эта глава, посвящена исключительно минимальному размеру оплаты труда. Предполагается, что минимальный размер оплаты труда ус­танавливается федеральным законом одновременно на всей (!) тер­ритории РФ и используется в качестве меры защиты (?!) в отно­шении минимально допустимых уровней заработной платы.

Следует полагать, что законодатель допустил просчет, оставив на первом плане в правовом регулировании оплаты труда положе­ние о ее минимальном размере. Более конструктивным, исходя из рыночного характера трудовых отношений и принципа свободы трудового договора, было бы начать главу со статьи, устанавливаю­щей, что конкретный размер и условия оплаты труда определяются по соглашению между работником и работодателем. Таким образом устанавливался бы основной принцип правового регулирования оплаты труда в условиях рыночной экономики — принцип тарифной автономии. Этим подчеркивалось бы важное правило о том, что в условиях рынка труда главными субъектами правового регулиро-

306 Раздел III ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

вания оплаты труда становятся сами стороны трудового правоотно­шения. Иначе говоря, индивидуально-договорный метод здесь пре­обладает над коддоговорным и централизованным методами регу­лирования трудовых отношений. Важно и то, что закрепляется право работника непосредственно участвовать в установлении цены своей рабочей силы, своих способностей к труду. И именно это в первую очередь определяет рыночный характер трудовых от­ношений, в которые вступает работник.

Что касается централизованного и колдоговорного регулирова­ния оплаты труда, то они должны, на наш взгляд, быть гаранти­рованным средством защиты от возможной чрезмерной эксплуа­тации наемного труда. Этим целям призван служить и правовой минимум заработной платы, устанавливаемый законом.

В связи с установлением ст. 133 ТК РФ минимума оплаты труда естественно возникает вопрос, какими критериями должны руководствоваться законодательные органы при определении его конкретного размера на всей территории РФ. В ТК РФ на этот вопрос прямого ответа нет, а он очень важен. Если установление минимального размера оплаты труда, согласно указанной статье, относится к ведению федеральных органов государственной вла­сти, то установление прожиточного минимума и периодичность его пересмотра отнесены к ведению органов власти Федерации и субъектов Федерации.

Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24 октября 1997 г. предусмотрел, что основой для установления минимального размера оплаты труда признается ве­личина прожиточного минимума, которая определяется ежеквар­тально¹. Однако положения этого Закона будут вводиться поэтап­но, и нет никакой ясности, когда же они полностью вступят в силу.

Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум взаимосвязаны друг с другом, по существу представляют единое целое. Иначе говоря, прожиточный минимум — это экономиче­ская и правовая основа минимального размера заработной платы. Вот почему в правовом плане законодатель не может устанавли­вать минимальный размер оплаты труда работника меньше его прожиточного минимума. В противном случае он не только не защищает наемных работников от чрезмерной эксплуатации, но и обрекает их на нищету и социальные эксцессы. Нынешнюю ориентацию законодательства России на демпинговую цену рабо­чей силы, когда минимальная месячная заработная плата (ММЗ) в правовом плане установлена в чрезвычайно низком размере, а фактический прожиточный минимум в регионах превышает этот размер в 5 и более раз, нельзя назвать иначе как взрыво-

Глава 11 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

307

СЗ РФ 1997 № 43 Ст 4904

опасной, противоречащей здравому смыслу, общечеловеческим, физиологическим и нравственным нормам.

Государственные гарантии по оплате труда работников каса­ются но только номинальной, но и реальной заработной платы. Статья 130 ТК РФ, в частности, предусматривает применение мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы.

Гарантийную сущность призваны выполнять предусмотренные в ст. 130 ТК РФ меры по обеспечению сохранности заработной платы и недопустимости незаконных удержаний. В этих целях ус­танавливаются: ограничение перечня оснований и размеров удер­жаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение по­лучения работником заработной платы в случае прекращения дея­тельности работодателя и его неплатежеспособности в соответст­вии с федеральными законами.

Действенным гарантийным средством претворения в жизнь за­конодательных установлений в области оплаты труда является госу­дарственный надзор и контроль за полной и своевременной выпла­той заработной платы. Такой надзор и контроль призваны выпол­нять органы Федеральной инспекции труда и органы прокуратуры. Определенный вклад в выполнение надзорных и контрольных функций, связанных с соблюдением законодательства в сфере опла­ты труда, вносят и профсоюзные инспекции труда.

На указанные выше органы возлагается обязанность по при­влечению к ответственности работодателей за нарушение требова­ний по оплате труда, установленных трудовым законодательством.

К числу основных государственных гарантий по оплате труда ст. 130 ТК РФ относит сроки и очередность выплаты заработной платы. Установленные в законах, соглашениях и договорах, эти сроки и очередность на практике не всегда соблюдаются, поэтому действующее законодательство в последние годы предусмотрело ряд мер, направленных на недопущение таких нарушений. Ви­новные лица из числа работодателей привлекаются к администра­тивной, а в злостных случаях — и к уголовной ответственности.

Статья 134 ТК РФ предусматривает, что обеспечение повыше­ния уровня реального содержания заработной платы включает ин­дексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответ­ствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными пра­вовыми актами, а в других организациях — в порядке, установ­ленном коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации.

308 Раздел III ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Форма заработной платы. Заработная плата может выплачи­ваться в денежной или натуральной форме. Общепринятой по действующему законодательству устанавливается денежная форма заработной платы в рублях — валюте Российской Федерации. Од­нако коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрена и иная форма, например в евро или долла­рах. В этом случае оплата труда должна производиться по письменному заявлению работника. Зарплата в рублях не требует никакого дополнительного заявления, она презюмируется.

Иногда работодатель наряду с денежной формой заработной платы применяет неденежную форму, обычно в виде продукции, которую выпускает его предприятие, организация. Следует пола­гать, что если такая форма заработной платы устраивает работни­ков, она должна быть признана правомерной. Однако размер не­денежной формы заработной платы в соответствии со ст. 131 ТК РФ не должен превышать 20% от общей суммы заработной пла­ты. По-видимому, под «общей суммой» следует понимать месяч­ный размер заработной платы работника.

Статья 131 ТК РФ не допускает неденежную форму заработ­ной платы, если она выражается в опасных для жизни и здоровья предметах. К ним относятся: спиртные напитки; наркотические, токсические, ядовитые и вредные вещества; оружие; боеприпасы; другие предметы, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Такие запреты или ограни­чения должны быть зафиксированы полномочными органами в нормативно-правовых актах.

§ 3. Тарифная система и оплата труда рабочих

Новейшее трудовое законодательство, характерное для периода перехода к рыночной экономике, делает акцент на локальное регу­лирование оплаты труда рабочих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры та­рифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категория­ми персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Применение тарифных ставок при оплате труда рабочих, пре­дусмотренное ст. 143 ТК РФ, предполагает использование тариф­ной системы, на основе которой осуществляется регулирование соотношений в оплате труда по отдельным организациям, разно­родным группам и категориям работников. Под тарифной систе­мой следует понимать систему организационно-правовых норм (та­рифов), установленных в коллективных договорах, тарифных согла-

Глава 11 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

309

шениях, а также централизованными нормативными актами в целях регулирования заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от сложности и условий труда, значимо­сти, интенсивности и характера производства, природно-климати­ческих условий, в которых функционируют организации.

Основным элементом автономной тарифной системы оплаты тру­да рабочих являются тарифные ставки 1-го разряда, которые опреде-|ляют минимальную оплату наиболее простого труда в единицу време-1ни. По мере роста квалификации (разряда) рабочего увеличивается его тарифная ставка. В зависимости от избранной единицы времени ставки 1-го разряда бывают часовые и дневные, иногда месячные.

В большинстве организаций производственных отраслей на­родного хозяйства (машиностроение, деревообработка, легкая и пищевая промышленность, строительство) устанавливаются ча­совые тарифные ставки.

Дневные тарифные ставки применяются главным образом в тех отраслях, где основой нормирования труда рабочих, исходя из особенностей производства, выступают сменные нормы выра­ботки (задание в штуках, тоннах, килограммах или нормо-часах в смену). К таким отраслям относятся, например, угольная и гор­норудная промышленность, сельское хозяйство.

Часовые тарифные ставки вообще играют особую роль в орга­низации заработной платы, поскольку в соответствии с действую­щим законодательством определенные виды выплат рабочим, та­кие, как доплаты за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ) и оп­лата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ), производятся на основе часовых тарифных ставок. Поэтому при расчетах по зара­ботной плате во всех организациях, включая и те, где установле­ны дневные ставки, необходимо определять часовые тарифные ставки. В тех производствах, где установлены дневные тарифные ставки, часовые ставки определяются путем деления дневных ста­вок на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Для отдельных категорий вспомогательных рабочих-повремен­щиков (кладовщиков, лифтеров, раздатчиков инструмента, води­телей электрокаров и др.) в большинстве отраслей промышленно­сти применяются месячные оклады.

При оплате по месячным окладам размер заработка рабочих по тарифу не зависит от количества рабочих дней в месяце, т. е. в любой месяц при полной отработке рабочих дней они по­лучают установленный им месячный оклад.

Тарифные ставки в зависимости от условий труда подразделя­ются на 3 категории: нормальные тарифные ставки, тарифные ставки на тяжелых и вредных работах и тарифные ставки на особо тяжелых и особо вредных работах. Их размер увеличивается с увеличением тяжести и вредности условий труда.

310 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Глава И. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

311

Тарифные ставки во многих отраслях дифференцируются в зависимости от напряженности труда: для рабочих-сдельщи­ков они устанавливаются в более высоких размерах, чем для повременщиков, что обеспечивает компенсацию повышенных затрат труда, вызванных применением на сдельных работах бо­лее напряженных норм трудовых затрат. Однако различия в уровне ставок рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков сокращаются. В настоящее время в связи с распространением повременных работ в основном производстве и повышением уровня нормирования труда рабочих-повременщиков, занятых во вспомогательных производствах, эти различия значительно уменьшились.

Поскольку повышенный уровень ставок при сдельной оплате труда объясняется главным образом более высокой интенсивно­стью труда рабочих-сдельщиков, то в тех отраслях производства, где труд рабочих-повременщиков регламентируется самим техно­логическим процессом, режимом работы оборудования (и по­этому интенсивность их работы не меньше, чем у сдельщиков), дифференциация ставок по формам оплаты не предусматривается. Это имеет место, например, в основном производстве черной и цветной металлургии, на цементных заводах.

Введение новых тарифных ставок сопровождается широким вне­дрением технически обоснованных норм трудовых затрат (нормиро­ванных заданий, норм обслуживания и нормативов численности).

Следует иметь в виду, что в настоящее время рабочие, рабо­тающие в бюджетных отраслях народного хозяйства, тарифициру­ются по Единой тарифной сетке (ETC). Из 18 разрядов, которые предусмотрены этой тарифной сеткой, 8 низших разрядов каса­ются тарификации рабочих. Руководителям бюджетных организа­ций предоставлено право устанавливать высококвалифицирован­ным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, окла­ды, тарифицированные по 9-му и 10-му разрядам ETC.

Для дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от его сложности применяются тарифные сетки и тарифно-квалифи­кационные справочники.

При дифференциации заработной платы в зависимости от сложности (квалификации) труда необходимо решить две важней­шие задачи: а) определить количественные соотношения в уровне оплаты труда рабочих разной квалификации, т. е. установить сте­пень увеличения ставок в зависимости от сложности выполняемых работ,—для этой цели разрабатываются тарифные сетки; б) рас­пределить по установленным разрядам тарифной сетки все много­образие конкретных работ, выполняемых в различных отраслях промышленности, с учетом организационных и технических усло­вий их выполнения — эта задача решается с помощью тариф­но-квалификационных справочников.

Сочетание этих элементов тарифн«с вочников) дает возможность правилы-i рабочих уровень их квалификации.

Тарифная сетка представляет собой^ онных разрядов и соответствующих фициентов. Квалификационный разр> квалификации работы, т. е. степень ее= ты относятся к низшим разрядам сетг Разряд характеризует также и определ& ции работника.

Тарифные сетки характеризуются числом разрядов; диапазоном сетки, ных коэффициентов крайних разряде» отношениями, т. е. абсолютными и от таниями тарифных коэффициентов от-

В настоящее время подавляющее

и системы (сеток и спра­учесть при оплате труда

совокупность квалификаци­разрядам тарифных коэф­д характеризует уровень сложности. Простые рабо­<:и, сложные — к высшим. иный уровень квалифика-

следующими параметрами: _ е. соотношением тариф­сетки; межразрядными со­осительными (в %) нарас­разряда к разряду.

льшинство рабочих опла­чивается по шестиразрядной сетке. Т«1^_пько там, где в тарифных сетках учитываются условия труда (т^зч::ж:есть, вредность), число разрядов достигает 8.

Каждому разряду сетки соответству^^т тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз та^> :ифные ставки рабочих 2-го и последующих разрядов выше ставки ^рабочих 1-го разряда. Зная тарифную ставку 1-го разряда и соотвегтгствующие тарифные коэф­фициенты, можно определить ставку р»,^*.€>очего любого разряда.

Диапазон тарифной сетки зависит :г-_7тавным образом от макси­мальных различий в сложности выполите -яемых работ. Объективной основой, позволяющей количественно <=>ценить различия в уровне сложности труда различных групп рабо-ч^их, является время, обще­ственно необходимое в данных услов :м^:.ях для подготовки квали­фицированного рабочего. При определении диапазона сетки сле­дует сопоставлять время подготовки рабочего самой высокой

и самой низкой квалификации.

Время подготовки кадров выражает для любого вида труда. Но для разлив время неодинаково. Время подготовки чего складывается из времени: общео*€::>р>азовательной подготовки, специальной подготовки при данной с*-*стеме обучения, практиче­ской работы по специальности, необхо^а.имой для полного овладе­ния всем кругом обязанностей. Наиболсдь.ший эффект для повыше­ния квалификации дает специальная т^^*<лическая подготовка в со­ответствующих училищах, затем обще^<и»<5разовательная подготовка и, наконец, стаж работы по специальн: «тхгги. В результате абсолют­ная (в рублях) разница между ставкам :ж-*г высших разрядов (напри­мер, 5-го и 6-го) в 3—4 раза больше, чсе^м разница между ставками 1-го и 2-го разрядов. Такое построен!-* ^ тарифных ставок создает действенный материальный стимул к п овышению квалификации.

то общее, что характерно ых категорий рабочих это *свалифицированного рабо-

312 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

313

Следует учесть, что для выделения по оплате труда наиболее квалифицированных рабочих у предприятий имеются и другие возможности. Например, для наиболее квалифицированных рабо­чих на предприятиях могут применяться взамен тарифных ставок повышенные оклады.

В целях обеспечения квалифицированными кадрами участков производств, оснащенных новой техникой, предусмотрены повы­шенные тарифные ставки для рабочих, обслуживающих наиболее сложные и высокопроизводительные машины, механизмы и агре­гаты. Так, в черной металлургии при обслуживании мощных ме­таллургических агрегатов для основных профессий рабочих при­меняются сверх ставок 6-го разряда также ставки 7-го и 8-го раз­рядов. В химической и нефтехимической промышленности и в ряде других отраслей в этих случаях могут устанавливаться вне-разрядные тарифные ставки, уровень которых выше соответст­вующих ставок 6-го разряда.

Установление соотношений в оплате труда в зависимости от квалификации и разработка на этой основе тарифной сетки ре­шают лишь часть общей проблемы дифференциации заработной платы по этому фактору. Не менее важно распределить по уста­новленным квалификационным разрядам все многообразие работ, выполняемых в различных отраслях, на различных предприятиях, на отдельных участках производства с учетом конкретных органи­зационных и технических условий их выполнения. Основным ин­струментом для этого в действующей тарифной системе является тарифно-квалификационный справочник.

Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тари­фикации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С помощью этого справочника решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.

При присвоении рабочему разряда оценивается его квалифи­кация, что во многом определяет размер оплаты его труда, так как чем выше разряд, тем больше тарифная ставка. Это особенно важно для рабочих-повременщиков, у которых заработная плата находится в прямой зависимости от отработанного времени.

Межрайонное регулирование заработной платы Дифференциа­ция заработной платы по районам страны призвана, во-первых, компенсировать работникам различия в стоимости жизни в зави­симости от природно-климатических условий района расположе­ния предприятия и, во-вторых, обеспечить материальный стимул для привлечения рабочих кадров в местности, где имеются боль-

шие возможности для развития производительных сил, но не хва­тает трудовых ресурсов.

Неодинаковая стоимость жизни по районам страны связана с разницей в вещественном составе потребления и в розничных ценах на основные продовольственные товары. Вещественный со­став потребления во многом зависит от природно-климатических условий, среды обитания населения. Поэтому в целях межрайон­ного регулирования оплаты труда работников вводятся районные коэффициенты к заработной плате, которые представляют собвй показатели относительного увеличения заработной платы.

В настоящее время действуют следующие районные коэффициенты:

Группы районов

1. Крайний Север'

а) северо-восточные районы

б) северные районы Сибири

в) северные районы европейской части 2 Местности, приравненные к районам

Крайнего Севера'

а) дальневосточные районы

б) остальные районы

3. Южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири

4 Европейский Север (кроме районов Крайнего Севера)

5 Южные районы Западной Сибири, Урал

Размеры установленных коэффициентов

От 1,6 до 2,0 От 1,4 до 1,8

1,4-1,5

1,4-1,6 1,3-1,4

1,2-1,3

1,15-1,2 1,15

Районный коэффициент не образует новых ставок и окладов и применяется ко всему заработку за вычетом надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, персональных надбавок, вознаграждения за выслугу лет и всех выплат, исчисляемых из расчета среднего заработка (оплата от­пусков, выполнение государственных обязанностей и т. п.).

Районный коэффициент устанавливается по отраслям, а в ряде случаев — по отдельным предприятиям и организациям акта­ми центральных органов государственной власти и государствен­ного управления.

Кроме районного коэффициента для рабочих и служащих, за­нятых на работах в высокогорной, пустынной и безводной мест­ностях, устанавливаются специальные коэффициенты.

Хотя ст. 135 ТК РФ устанавливает, что вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощри­тельных выплат, а также соотношение в их размерах между от­дельными категориями персонала организации определяют само­стоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных ло­кальных нормативных актах, районные коэффициенты обязательны для сторон коллективного договора и администрации организа­ции независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности.

314 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

315