о.п. смирнов трудовое право. Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова

• Название: Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова
• Анкор: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Дата: 25.05.2018
• Размер: 2.91 Mb.
• Имя файла: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Тип: Учебник; #19643
• страница: 29 из 44

§ 10. Порядок, сроки и место выплаты заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан в пись­менной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий пери­од, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллектив­ным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной фор­ме определяются коллективным договором или трудовым догово­ром.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусмат­ривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмеся­ца в день, установленный правилами внутреннего трудового рас­порядка организации, коллективным договором, трудовым до­говором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится нака­нуне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала.

Положения ст. 136 ТК РФ приобрели особую актуальность в связи с массовыми задержками заработной платы во многих от­раслях народного хозяйства и регионах страны. Нарушения уста­новленных в ст. 136 ТК РФ сроков выплаты заработной платы приняли затяжной характер и продолжаются многие месяцы. К сожалению, каких-либо действенных мер пресечения указан­ных нарушений пока нет, хотя предложений на этот счет опубли­ковано в печати немало. Не привели к положительным результа­там и специальные указы Президента РФ'.

См.: Указы Президента РФ «О мерах по обеспечению своевременности вы­платы заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социаль­ных выплат» от 16 января 1996 г. // СЗ РФ. 1996. №4. Ст 265; «О некоторых Дополнительных мерах по обеспечению своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы» от 1 февраля 1996 г. // СЗ РФ. 1996 №6. Ст. 536; «О проверках соблюдения законодательства об оплате труда» от 19 февраля 1996 г. // СЗ РФ. 1996. №9. Ст. 798.

340 Раздел III ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

По-видимому, нужны новые и более эффективные меры, га­рантирующие соблюдение сроков выплаты заработной платы, предусмотренных в ст. 136 ТК РФ. Эти меры должны бытьуста-новлены законом и обеспечены действенными гарантиями общеобяза­тельного характера.

В свете сказанного несомненный интерес вызывают положения ТК РФ, регулирующие последствия задержек в оплате труда.

Статья 142 ТК РФ предусматривает, что работник вправе при­остановить работу, если задержка оплаты труда составила свыше 15 дней, известив работодателя в письменной форме. За время приостановки работы работник получает средний заработок как за простой не по его вине.

Такое решение проблемы задержки означает по существу пре­доставление работнику безусловного права на индивидуальную за­бастовку, а в случаях, когда задержка касается коллектива, то и на коллективную забастовку. Думается, что игнорирование в данном случае соблюдения примирительных процедур и выяс­нения обстоятельств задержки вряд ли будет способствовать ре­шению проблемы на деле, ибо прекращение работы означает пре­кращение выпуска продукции и получения предприятием дохо­дов, необходимых для оплаты труда работников.

Более эффективной мерой, по-видимому, было бы установле­ние обязанности работодателя уплачивать пеню за каждый день задержки оплаты труда, не ориентируя, однако, при этом работ­ника на прекращение работы. В случае отказа работодателя доб­ровольно уплатить пеню взыскание должно быть обеспечено в су­дебном порядке.

Такой вариант правового решения борьбы с задержкой оплаты труда гораздо больше соответствует рыночному характеру трудо­вых отношений между работником и работодателем, чем предос­тавление работнику права на приостановку работы.

Следует полагать, что установленные ст. 136 ТК РФ сроки вы­платы заработной платы означают, что к этому времени у работ­ника «созрело» право собственности на заработанную им денеж­ную сумму и именно он становится ее собственником.

Поэтому если работодатель не выплачивает заработную плату в установленные сроки, он тем самым присваивает объект права собственности работника, и работник вправе защищать свою соб­ственность всеми законными средствами, включая привлечение работодателя ко всем видам ответственности (дисциплинарной, административной, имущественной), в том числе и к уголовной (если задержки в выплате заработной платы приобретают неодно­кратный и длительный характер). Иначе говоря, в условиях пере­хода к рыночной экономике работника следует рассматривать не только как собственника своей рабочей силы, но и как собствен­ника заработанной им денежной суммы (заработной платы), ко-

Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

341

торую он вправе защищать от любого нарушителя, в том числе и от работодателя, и любыми законными средствами, включая привлечение нарушителя, присвоившего его заработную плату, к уголовной ответственности.

Федеральным законом от 15 марта 1999 г. УК РФ дополнен ст. 145', которая предусматривает, что невыплата свыше двух меся­цев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных уста­новленных законом выплат, совершенная руководителем предпри­ятия, учреждения или организации независимо от формы -вобст-венности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных раз­меров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо ли­шением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужден­ного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать опреде­ленные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Конкретные дни выплаты заработной платы предусмотрены соглашением между администрацией и профкомом и фиксируют­ся в коллективном договоре. При этом установленные ст. 136 ТК РФ сроки выплаты заработной платы (не реже чем каждые пол­месяца) не могут быть увеличены ни коллективным договором, ни трудовым договором (контрактом). Такое увеличение следует рассматривать как недействительное, ибо оно ухудшает положе­ние работника по сравнению с законодательством о труде.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждиве­нии умершего на день его смерти. Выдача заработной платы про­изводится на позднее недельного срока со дня подачи работодате­лю соответствующих документов.

Статья 136 ТК РФ устанавливает общее правило о том, что выплата заработной платы должна производиться на рабочем мес­те работника («в месте выполнения работы»). Однако на практи­ке выплата производится традиционно у «окошка» кассы. С этой традицией советских времен приходится считаться и в настоящее время, хотя она противоречит закону.

По письменному заявлению работника бухгалтерия обязана пе­речислять заработную плату на его текущий счет в банке (почтовым переводом через предприятие связи). Расходы по перечислению и выплате заработной платы несет работодатель. При выполнении

342 Раздел III ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

работ вне постоянного места работы (на другом предприятии в свя­зи с переводом или в командировке) администрация обязана орга­низовать выплату заработной платы в том месте, где он выполняет свои трудовые обязанности. В этих случаях расходы по перечисле­нию и выплате заработной платы также несет работодатель. При наличии сложной структуры организации в коллективном договоре может быть предусмотрена выплата заработной платы по цехам, от­делам, сменам, производственным участкам.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при увольнении работника вы­плата всех сумм, причитающихся ему от организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работает, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следую­щего дня после предъявления уволенным работником требования

о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, администрация во всяком случае обязана в указанный в данной статье срок выплатить не оспариваемую ею сумму.

При увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) ра­ботник, предупредивший администрацию о предстоящем увольне­нии за 2 недели, вправе по истечении этого срока потребовать расчет даже в том случае, если работодатель не издал приказ об увольнении и задержал выдачу трудовой книжки. Следует пола­гать, что работник в данном случае считается уволенным по фак­ту истечения срока предупреждения. Поэтому с этим сроком должно быть связано возникновение права работника на расчет. Если по вине администрации при увольнении работника про­изошла задержка выдачи трудовой книжки, то работнику выплачи­вается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Следует полагать, что вынужденный прогул в данном случае предопределен тем, что без предъявления трудовой книжки работ­ник не может быть принят на другую работу.

При задержке выдачи трудовой книжки ранее внесенная в нее запись о дне увольнения аннулируется как недействитель­ная и производится новая запись, соответствующая дню факти­ческой выдачи трудовой книжки. Если работник в день увольне­ния отсутствует, администрация организации в тот же день должна направить по почте уведомление о необходимости полу­чения трудовой книжки. Со дня получения работником почтово­го уведомления администрация не считается виновной в задерж­ке выдачи трудовой книжки. Отказ работника получить в день увольнения трудовую книжку должен быть заактирован в при­сутствии свидетелей работником кадровой службы организации. Этот акт является документом, подтверждающим отсутствие вины администрации в задержке выдачи трудовой книжки и от­каз работника в ее получении.

Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

343

§ 11. Удержания из заработной платы

Статья 137 ТК РФ допускает удержания из заработной платы только в случаях, предусмотренных ТК РФ и федеральными зако­нами. Таким образом, не допускаются удержания по законам субъектов РФ и подзаконным нормативно-правовым актам, вклю­чая соглашения и трудовые договоры. Стороны трудового догово­ра также не могут предусмотреть удержания, не указанные в этой статье. ,»,

Российское законодательство устанавливает возможность удер­жания из заработной платы работника следующим субъектам: 1) работодателям в случаях погашения задолженности работника перед ним; 2) компетентному налоговому органу в случаях пога­шения задолженности по налогам; 3) судебным органам в случаях взыскания алиментов и иных задолженностей, установленных су­дом.

Работодатель вправе произвести удержания в следующих слу­чаях: а) для возмещения неотработанного аванса, выданного ра­ботнику в счет заработной платы; б) для погашения неизрасходо­ванного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность; в) для возврата сумм, излишне выпла­ченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, из­лишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155) или простое (ч. 3 ст. 157); г) при увольнении работника до окончания того рабоче­го года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачивае­мый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям: ликвидация организации либо прекращение деятель­ности работодателем — физическим лицом; сокращение числен­ности или штата работников организации; несоответствие работ­ника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; смена собственника имущества организации (в отношении руко­водителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Удержания также не могут производиться в случаях увольне­ния в связи с: призывом работника на военную службу или на­правлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановлением работника, ранее выполнявшего эту ра­боту, по решению государственной инспекции труда или суда; признанием работника полностью нетрудоспособным в связи с медицинским заключением; смертью работника либо работода­теля — физического лица, а также признанием судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно

344 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

отсутствующим; наступлением чрезвычайных обстоятельств (воен­ные действия, катастрофы, эпидемия и т. п.), препятствующих продолжению трудовых отношений. Наступление чрезвычайных обстоятельств должно быть при этом признано решением Прави­тельства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Предоставив право работодателю удержать из заработной пла­ты работника задолженность, ст. 137 ТК РФ установила срок для вынесения решения — не позднее одного месяца со дня оконча­ния даты, установленной для возвращения аванса, погашения за­долженности или неправильного исчисления выплат. При этом удержание в этих случаях возможно лишь при наличии согласия самого работника, т. е. когда он не оспаривает оснований и раз­меров удержаний.

По общему правилу «законность» удержания не может слу­жить поводом для признания его правомерным. Фактическое удержание работодателем сумм из заработной платы работника будет считаться правомерным лишь в следующих случаях: 1) уста­новления счетной ошибки; 2) если органом по рассмотрению ин­дивидуальных трудовых споров признана вина работника в невы­полнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ); 3) если заработная плата была излишне выплаче­на работнику в связи с его неправомерными действиями, уста­новленными судом.

Законодатель, таким образом, допускает, что задолженность работника перед работодателем может образоваться в результате правовой ошибки (например, бухгалтерия работодателя начисляла работнику неположенные доплаты, премию и т. п.), однако в этих случаях работодатель не вправе принять решение о возвра­те выплаченных сумм. Не предусмотрен возврат и в судебном по­рядке, а также административным путем (на основании решения органов прокуратуры или органов государственной инспекции труда).

Российское законодательство предусматривает удержания из заработной платы работника по различным основаниям, которые не всегда связаны с трудовыми отношениями, однако размеры удержаний регулируются в конце концов только трудовым зако­нодательством. И это логично, ибо заработная плата — важней­ший элемент трудовых правоотношений, и никакая другая от­расль права, кроме трудового права, не может справедливо и объ­ективно урегулировать общие и конкретные размеры удержаний. Размеры удержания регулируются применительно к каждой выплате заработной платы работника, т. е., как правило, 2 раза в месяц. Общий размер всех удержаний, согласно ст. 138 ТК РФ, не может превышать 20% причитающейся работнику выплаты. Если удержание производится в соответствии с федеральными за-

Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

345

конами, его размер не может превышать 50% причитающихся ра­ботнику сумм. Такие удержания могут иметь место, например, на содержание нетрудоспособного супруга. Таким образом, макси­мальный размер удержаний устанавливается не более половины причитающейся работнику выплаты.

Однако ограничения, установленные ст. 138 ТК РФ, не рас­пространяются на удержание в случаях: 1) отбывания исправи­тельно-трудовых работ; 2) взыскания алиментов на содержание несовершеннолетних детей; 3) возмещения вреда, причиненного работодателем здоровью работника (в этом случае взыскание про­изводится по регрессному иску работодателя); 4) возмещения вре­да лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца; 5) возмещения ущерба, причиненного преступлением работника.

Размер удержаний в этих случаях не может превышать 70% положенных работнику сумм. Если федеральный закон установил ограничение на какое-либо взыскание, оно не может быть удер­жано из заработной платы работника.

Если федеральный закон не допускает обращение взыскания на те или иные выплаты, то и удержание из этих выплат не до­пускается.

§ 12. Нормы труда и сдельные расценки

Повышение эффективности рыночной экономики требует точ­ного учета трудовых затрат на всех стадиях общественного произ­водства и определения для этого меры труда. Определение меры труда, контроль за ее выполнением рассматриваются как одна из важнейших задач организации рыночной экономики.

Конкретным выражением меры труда являются нормы труда, устанавливаемые в процессе его нормирования. В практике рабо­ты нормы определяются или через количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы (нормы вре­мени, нормы численности), или через объем работы, который должен быть выполнен в единицу времени (нормы выработки, нормы обслуживания). Использование того или иного вида норм зависит от конкретных условий производства.

Норма времени и норма выработки, указанные в ст. 160 ТК РФ, являются давно применяемыми и наиболее распространенными видами норм. В настоящее время они используются для опреде­ления производственных заданий рабочим-сдельщикам, расчета нормированных заданий рабочим-повременщикам, нормирования наиболее стабильных работ, выполняемых служащими и инженер­но-техническими работниками.

Расширение сферы нормирования и развитие под влиянием технического прогресса новых форм организации труда обуслови-

346 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

ли необходимость использования таких видов норм, как норма об­служивания и норма численности.

Эти нормы призваны устанавливать количество единиц обору­дования, объем производственных площадей, рабочих мест, кото­рые работник должен обслуживать в единицу времени (нормы об­служивания), либо количество работников, необходимых для вы­полнения определенного объема работ (нормы численности).

Определение необходимых затрат рабочего времени и четкий контроль за его использованием вызываются требованиями рынка и организации общественного производства.

Организация рыночного производства невозможна без установ­ления и соблюдения основных пропорций в развитии отдельных отраслей, в распределении материальных и трудовых ресурсов. Среди исходных материалов при балансовых расчетах особое место занимают нормы труда и рассчитанные на их основе укрупненные нормативные данные о необходимых затратах труда на выпуск тех или иных видов продукции. Нормы труда являются основой расче­тов многих экономических предприятий. На основе установления необходимых затрат рабочего времени по каждой операции опреде­ляются производственные мощности, рассчитываются загрузка оборудования и рабочих мест, потребность в кадрах, расход зара­ботной платы на единицу продукции и т. д. Нормирование труда является условием существования любого скооперированного про­изводства. Чтобы организовать труд в масштабах всего обществен­ного производства и на отдельном предприятии, необходимо знать, какое количество и качество труда требуется для выполнения за­данной работы.

На основе установления норм труда на отдельные виды рабо­чих процессов и операций рассчитываются и соблюдаются необ­ходимые количественные пропорции между цехами, производст­вами, рабочими местами.

Особое значение приобретает нормирование в условиях высо­комеханизированного и автоматизированного производства, пред­полагающего высокую степень кооперации. Без него невозможно установление единства, непрерывности, согласованности в работе системы машин. Без точных норм невозможна реализация пре­имуществ машинного производства.

Не меньшее значение имеют нормы внутри предприятия как эталоны рациональной организации труда на каждом рабочем месте.

Действующие нормы пересматриваются в течение всего года по мере осуществления технических, хозяйственных и организа­ционных мероприятий, повышающих производительность труда на отдельных агрегатах, рабочих местах и операциях или обеспе­чивающих улучшение организации труда в целом.

Глава И. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

347

Важную роль играет нормирование в качестве одного из ос­новных элементов организации заработной платы. Принцип рас­пределения «каждому — по труду» основывается на необходимо­сти точного определения меры труда. Эту задачу выполняют нор­мы. Но, будучи мерой труда, нормы затрат рабочего времени в то же время являются и мерой вознаграждения за труд. Это создает материальную заинтересованность работников в результатах сво­его труда и воспитывает их в духе добросовестного отношения к труду.

С развитием производства все большее значение приобретает социально-воспитательная роль нормирования. Нормы труда по­зволяют оценивать и сравнивать результаты работы целых коллек­тивов и отдельных их членов, повышают действенность использо­вания рабочей силы, дисциплинируют, стимулируют к творческому поиску и в конечном счете формируют уважительное отношение к труду. Привлечение трудящихся к пересмотру норм, к поиску ре­зервов сокращения затрат рабочего времени усиливает воспита­тельное значение нормирования труда.

Однако, как отмечается в ст. 160 ТК РФ, достижение высоко­го уровня выработки продукции отдельным работником, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами ра­бочих мест не является основанием для пересмотра норм.

Нормирование труда в условиях рыночного производства вы­полняет ряд важнейших функций. В настоящее время нормы яв­ляются:

основой рациональной организации производства и труда на предприятиях;

основой организации заработной платы всех категорий работ­ников как производственной, так и непроизводственной сферы;

средством учета индивидуальных и коллективных результатов труда, а также распространения и закрепления передового опыта.

Ни одну из этих функций нельзя рассматривать как домини­рующую, каждая из них реализует важные задачи нормирования труда, направленные на обеспечение рабочего времени, на повы­шение эффективности его использования.

Чтобы норма отражала действительную меру труда, она долж­на быть обоснована с организационно-технических, психофизио­логических, экономических и правовых позиций.

На одинаковые работы, выполняемые в одинаковых организа­ционно-технических условиях, должны устанавливаться нормы равной напряженности. Организационно-техническое обоснование предполагает тщательный анализ содержания нормируемой рабо­ты и производственных условий ее выполнения. Это значит, что в процессе нормирования необходимо выбрать наиболее прогрес­сивные для данного предприятия технологический порядок обработ-

348 Раздел III ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

ки, оборудование, инструмент, оснастку, установить оптимальные режимы работы оборудования, формы обслуживания и организа­ции рабочих мест.

Психофизиологическое обоснование норм ставит своей задачей обеспечить высокую производительность при сохранении работо­способности и здоровья работников путем установления рацио­нальных режимов труда и отдыха, безопасных методов труда.

Экономическое обоснование предполагает рассмотрение необхо­димости сокращения не только времени выполнения отдельных операций, но и производственного цикла в целом.

Рассчитанная на основе глубокого анализа всех производст­венных возможностей норма становится образцом, эталоном, с которым необходимо сравнивать фактические затраты рабочего времени Такую норму можно назвать научно обоснованной.

Правовое обеспечение норм — завершающий этап трансформации нормы труда в правовую категорию. Он означает, что данная науч­но обоснованная норма труда, во-первых, утверждается в качестве оптимальной для данных условий производства и, во-вторых, ста­новится обязательной для работников (они обязаны выполнять норму) и для администрации (она обязана обеспечивать условия ее выполнения).

Статья 162 ТК РФ устанавливает важные правовые требова­ния, которые должны соблюдаться при введении, замене и пере­смотре норм труда. Эти требования сводятся к двум правилам, во-первых, введение, замена и пересмотр норм производятся ад­министрацией с учетом мнения представительного органа работ­ников и, во-вторых, о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца.

В ст. 162 ТК РФ подчеркивается локальный порядок введения, замены и пересмотра норм труда, что характерно для перехода экономики страны на рыночные отношения, при которых государ­ственное централизованное нормирование сводится к минимуму.

Важно далее отметить, что согласованные между администра­цией и выборным профсоюзным органом нормы труда могут за­крепляться в коллективном договоре^. При этом следует иметь в виду, что в коллективный договор нежелательно включать нор­мы труда временного характера и экспериментальные нормы тру­да, поскольку такой договор в настоящее время заключается на срок до 3 лет.

Установленное в ч. 2 ст. 162 ТК РФ правило об извещении не позднее чем за 2 месяца работников о введении новых норм тру­да касается прежде всего тех работников, труд которых будет нор-

Глава И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

349

¹ См п 3 ст 11 Федерального закона от 12 января 1996 г «О профессиональ­ных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ 1996 № 3 Ст 148

мироваться. При этом правило об официальном извещении явля­ется обязательным, оно не может быть заменено установлением факта участия работников в обсуждении проекта норм труда до их утверждения на собрании или при одобрении условий коллек­тивного договора.

Следует полагать, что извещение (не позднее двухмесячного срока) касается не только введения новых норм труда, но и пере­смотра действующих норм.

Перечень вводимых новых норм и пересматриваемых "норм труда должен быть вывешен на видном месте для ознакомления работников. Администрация и профком обязаны организовать разъяснение работникам причин введения новых и пересмотра действующих норм труда, информировать их, какие организаци­онно-технические мероприятия проведены для обеспечения вы­полнения новых норм труда.

Если введение новых норм труда и пересмотр действующих проведены поспешно, без должного организационно-технического обеспечения, без согласования с соответствующим профсоюзным органом, работники и профком вправе потребовать от админист­рации отмены установленных норм.

Возникшие в связи с этим споры разрешаются в соответствии с главой 6 ТК РФ и Федеральным законом от 23 ноября 1995 г «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»¹.

Нарушение требований ст. 162 ТК РФ о порядке введения, за­мены и пересмотра норм труда, в том числе обязанностей адми­нистрации по извещению не позднее двухмесячного срока работ­ника о введении новых норм труда, дает основание работнику требовать оплаты труда по прежним нормам.

Органы, утвердившие единые и типовые нормы, полномочны осуществлять замену и пересмотр этих норм.

К категории единых норм труда относятся нормы, разработан­ные и утвержденные компетентными межотраслевыми, отрасле­выми или ведомственными органами для работ, выполняемых по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства в од­ной или нескольких отраслях народного хозяйства

К категории типовых норм труда (ст. 161 ТК РФ) относятся нормы, разработанные и утвержденные указанными выше органа­ми в порядке, установленном Правительством РФ для примене­ния на работах, выполняемых по типовой технологии

Основное различие между едиными и типовыми нормами тру­да заключалось в том, что первые носили обязательный характер при применении их на предприятиях, а вторые — рекомендатель­ный, с учетом местных организационно-технических условий

¹ СЗ РФ 1995 №48 Ст 4557

350 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

351

Однако с переходом на рыночные экономические отношения как единые, так и типовые нормы труда стали носить для пред­приятий рекомендательный характер. Как правило, такие нормы включаются в содержание отраслевых (тарифных) соглашений.

Следует полагать, что в настоящее время замена и пересмотр единых и типовых (межотраслевых, отраслевых, ведомственных) норм может осуществляться по согласованию соответствующих объединений работодателей и работников на началах социального партнерства.

Определение расценок при сдельной оплате труда. Сдельная рас­ценка — основной элемент любой разновидности сдельной опла­ты труда. Она представляет собой определенный размер оплаты за производство единицы продукции или рабочей операции.

В условиях рассматриваемой сдельной системы расценка опре­деляется по одной из следующих формул:

^Н

_или =

где R — сдельная расценка, Т_тр— тарифная ставка, соответствую­щая разряду выполняемой работы, Н^р— норма выработки, Н — норма времени.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные став­ки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тариф­ная ставка, если же установлена часовая норма выработки, для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

В массовом и крупносерийном производстве, где выпускается повторяющаяся продукция, при расчете расценки, как правило, применяют нормы выработки. В мелкосерийном и единичном производстве, когда в течение одной смены рабочий выполняет разные операции по производству разных изделий, расчет расцен­ки практически может быть произведен лишь исходя из нормы времени.

Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зави­симости от нормы выработки. Увеличение или уменьшение норм времени вызывает такое же увеличение или уменьшение сдельной расценки. Зависимость между сдельной расценкой и нормой вы­работки не носит прямо пропорционального характера. Расценка уменьшается на меньшую величину по сравнению с увеличением нормы выработки.

Свои особенности имеют правила определения сдельных рас­ценок не только в производственных отраслях народного хозяйст-

ва, но и в других отраслях, например в организациях государст­венной торговли.

В торговле сдельная оплата применяется в основном в мелко­розничной торговой сети (палатки, ларьки, киоски и т. п.). Про­давцам здесь устанавливаются индивидуальные сдельные расценки за определенный размер фактического товарооборота. Таким обра­зом, размер оплаты ставится в прямую зависимость от полученной выручки. Расценки устанавливаются соответствующими управле­ниями торговли с учетом объема товарооборота на одного работ­ника и запланированного фонда заработной платы, они дифферен­цируются по видам товаров, а на товары с резкими колебаниями спроса — и по сезонам продаж.

В магазинах, где преобладают бригадные формы организации труда, применяется оплата труда по коллективным сдельным расцен­кам. В состав бригад, оплачиваемых по этой системе, входят, как правило, работники прилавка: продавцы, кассиры, контролеры, а также заведующие отделами, секциями, магазинами, не освобож­денные от работы за прилавком. Коллективная сдельная расценка определяется делением суммы окладов членов бригады на величи­ну планового товарооборота магазина. Фактический заработок бри­гады определяется как произведение коллективной расценки на объем фактического товарооборота. Распределение бригадного за­работка происходит пропорционально окладу и отработанному вре­мени членов бригады.

Коллективные сдельные расценки пересматриваются, если из­меняются цены на товары, структура товарооборота и оклады ра­ботников. В магазинах, торгующих сезонными товарами или имеющих неравномерный товарооборот по месяцам года, коллек­тивные расценки лучше определять исходя из среднемесячного товарооборота по квартальному, а не по годовому плану. Это по­зволяет свести к минимуму влияние помесячных колебаний объе­ма товарооборота на размер заработной платы.

В последнее время в торговле стала применяться и такая сдельная система оплаты, при которой фонд оплаты труда всех работников магазина устанавливается в процентах к плановому товарообороту по заранее установленным нормативам. В этом случае для всех без исключения работников рассчитываются сдельные расценки за единицу планового товарооборота. Руково­дящим работникам определяются индивидуальные расценки, а продавцам — коллективные.

Сдельная коллективная оплата в торговле создает заинтересо­ванность всех работников магазина в увеличении общего товаро­оборота, облегчает перестановку работников и внедрение прогрес­сивных форм торгового обслуживания.

В организациях, где применяется сдельно-прогрессивная систе­ма оплаты труда, специфическими элементами этой системы яв-

Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

353

ляются исходный уровень выполнения норм (исходная база), с ко­торого начинается увеличение сдельной расценки, и шкала про­грессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения сверх исходной

базы.

За работниками — авторами изобретений или рационализатор­ских предложений, изменяющих технические нормы и расценки, прежние расценки сохраняются в течение 6 месяцев со времени введения новых норм и расценок. За другими работниками, ока­завшими изобретателю или рационализатору помощь во внедрении предложения, прежние расценки сохраняются в течение 3 месяцев. Прежние расценки сохраняются и в тех случаях, когда изобре­татель или рационализатор ранее не выполнял работу, нормы и расценки на которую изменены в связи с внедрением его пред­ложения, и переведен на эту работу после внесения предложения. Указанные положения следует рассматривать как определен­ные материальные льготы и преимущества работникам (авторам изобретений и рационализаторских предложений), которые обеспе­чили технический прогресс на производстве и изменение норм труда и расценок. Наряду с авторами изобретений и рационализа­торских предложений льготы и преимущества установлены и дру­гим работникам, оказавшим изобретателю и рационализатору по­мощь во внедрении.

При этом следует иметь в виду, что должностные лица из числа администрации, которые в силу своих трудовых обязанно­стей оказывают помощь во внедрении изобретений и рацпредло­жений, не пользуются льготами.

В соответствии со ст. 163 ТК РФ администрация организации обязана обеспечивать нормальные условия работы для выполне­ния работниками норм выработки. Такими условиями считаются:

1) исправное состояние машин, станков и приспособлений;

2) своевременное обеспечение технической документацией;

3) надлежащее качество материалов и инструментов, необхо­димых для выполнения работы, и их своевременная подача;

4) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

5) безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, ото­пление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, из­лучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т. д.).

Статья 163 ТК РФ устанавливает 2 важнейших положения, оп­ределяющих гарантии выполнения норм труда: во-первых, возлага­ет на администрацию организации обязанность обеспечить нор­мальные условия для выполнения норм и, во-вторых, дает офици­альный перечень нормальных условий работы. Хотя в ст. 163 ТК

РФ обеспечение нормальных условий работы связывается только с выполнением норм выработки, следует полагать, что речь все же должна идти о всех нормах труда, перечисленных в трудовом зако­нодательстве.

Если администрация не выполнила своих обязанностей по обеспечению нормальных условий работы, в результате чего ра­ботник не выполнил установленные нормы труда, последний счи­тается невиновным в невыполнении этих норм.

-t»4

§ 13. Средний заработок и его исчисление

Средний заработок как юридическая категория представляет со­бой расчетный размер заработной платы за определенный период (час, день, месяц), необходимый для исчисления установленных в за­коне гарантийных и компенсационных выплат, а также пособий, пенсий, льгот и преимуществ.

В отличие от начисленной работнику заработной платы как платы за конкретную выполненную работу, средний заработок не имеет столь реальной основы. Его содержание нивелируется (ус­редняется) в ходе расчетных операций при его исчислении.

Какие же выплаты учитываются при исчислении среднего за­работка? Во всех случаях определения размера средней заработ­ной платы, предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый по­рядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все преду­смотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в со­ответствующей организации независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за по­следние три календарных месяца путем деления суммы начислен­ной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число ка­лендарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предостав­ляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК РФ, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной пла­ты на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухуд­шает положение работников.

354 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, согласно ст. 139 ТК РФ, определяются Правительством Россий­ской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней ко­миссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Во всех случаях, не связанных с применением суммированно­го учета рабочего времени, для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний дневной заработок.

Средний дневной заработок, кроме оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, определяется путем деле­ния суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством РФ по календарю 5-дневной рабочей недели.

В случае установления работникам организации неполной рабо­чей недели или неполного рабочего дня, а также по соглашению ме­жду работником и администрацией для исчисления среднего заработ­ка принимается сумма фактически начисленной заработной платы в расчетном периоде. При подсчете среднего дневного заработка сум­ма начисленной заработной платы в расчетном периоде делится на количество рабочих дней в этом периоде исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством РФ по календарю 5-дневной рабочей недели.

Размер среднего заработка конкретного работника определяет­ся путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.

При применении в организации суммированного учета рабоче­го времени для исчисления среднего заработка конкретного ра­ботника используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов по графику работы работника, прихо­дящихся на отработанное время.

Если каждый месяц расчетного периода отработан не полно­стью, средний часовой заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на число рабочих часов по графику работника, фактически отрабо­танных в расчетном периоде.

Если один или несколько месяцев расчетного периода отрабо­таны не полностью, средний часовой заработок определяется пу­тем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на сумму среднемесячного количества рабочих часов полностью отработанных месяцев и количества рабочих часов по графику работника, приходящихся на отработанное время. При этом размер среднего заработка конкретного работника определя­ется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

355

При определении среднего дневного заработка во всех случаях из расчетного периода исключаются праздничные нерабочие дни, установленные законодательством РФ. При повышении в органи­зации размеров оплаты труда выплаты, учитываемые в расчетном периоде при исчислении среднего заработка, увеличиваются на коэффициент повышения тарифных ставок, должностных окла­дов, денежного вознаграждения. При повышении надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) в соответствии с нормативными правовыми актами,-РФ, субъектов РФ надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) увеличивается в расчетном периоде на коэффициент ее повышения.

При исчислении среднего заработка учитываются премии, на­численные в расчетном периоде:

ежемесячные — не более одной за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели;

за периоды работы, превышающие 1 месяц,— не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели.

Вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), начисленные за предшествующий календарный год, учитываются при подсчете среднего заработка в размере '/п за каждый месяц расчетного пе­риода независимо от времени начисления.

В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный пери­од, отработано не полностью, премии и вознаграждения учитыва­ются при подсчете среднего заработка пропорционально отрабо­танному времени в расчетном периоде.

Для работников организаций, находящихся на бюджетном фи­нансировании, материальная помощь, оказываемая всем или боль­шинству работников, учитывается при исчислении среднего зара­ботка в размере '/n ^OT начисленной суммы с начала года на мо­мент наступления события за каждый месяц расчетного периода.

Для работников других организаций при исчислении среднего заработка учитывается материальная помощь, в том числе к еже­годному отпуску независимо от срока его предоставления, оказы­ваемая всем или большинству работников на основании приказа по организации, начисленная в расчетном периоде.

В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный пери­од, отработано не полностью, материальная помощь при подсчете среднего заработка учитывается пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отра­ботавшего полностью определенную в расчетном периоде норму рабочего времени, не может быть менее установленного феде­ральным законом минимального размера оплаты труда.

Глава 12. ГАРАНТИЙНЫЕ И КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ

357