о.п. смирнов трудовое право. Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова

• Название: Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова
• Анкор: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Дата: 25.05.2018
• Размер: 2.91 Mb.
• Имя файла: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Тип: Учебник; #19643
• страница: 19 из 44

§ 8. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовое законодательство, как и прежде, устанавливает опре­деленный, строго ограниченный перечень оснований, которые пре-

230 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

доставляют работодателю право уволить работника по своей ини­циативе. Работодатель не может уволить работника по основаниям, которых нет в законодательстве. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК РФ, в которой содержатся как основания, распространяющие­ся на всех работников, так и применяемые лишь к отдельным ка­тегориям работников. При этом нужно иметь в виду, что эти осно­вания распространяются на работников всех организаций незави­симо от их форм собственности. В ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается толь­ко с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Закрепление перечня этих оснований связано, как правило, либо с личностными качествами работника (недисциплинирован­ность, низкая квалификация и т. д.), либо с причинами производ­ственного характера (упрощение структуры организации, уменьше­ние численности работников и т. д.).

Рассмотрим сначала основания расторжения трудового догово­ра, распространяющиеся на все категории работников.

1. Расторжение трудового договора вследствие ликвидации ор­ганизации либо прекращения деятельности работодателем — физи­ческим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

В условиях конкуренции, появления организаций-банкротов государство все чаще прибегает к ликвидации нерентабельных, неплатежеспособных организаций.

В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учреди­тельными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регист­рации юридического лица из-за допущенных при его создании нарушений закона или иных правовых актов, если они носят не­устранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо дея­тельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмот­ренных ГК РФ. Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, предусмотренным в п. 2 ст. 61 ГК РФ, может быть предъявлено в суде государственным органом или органом мест­ного самоуправления, которому право на предъявление такого требования предоставлено законом. Согласно ст. 65 ГК РФ, по решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой ор­ганизацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского коо­ператива либо благотворительного или иного фонда, может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов.

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

231

Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст. 63 ГК РФ. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (лик­видатора) и устанавливают сроки ликвидации. В соответствии с п. 8 указанной выше статьи ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый го­сударственный реестр.

Законодатель впервые ввел в качестве самостоятельного осно­вания прекращения трудового договора отказ работника от продол­жения работы в связи с реорганизацией организации, поэтому те­перь четко можно различить ликвидацию, которая означает пре­кращение деятельности юридического лица, и реорганизацию, которая может явиться причиной расторжения трудового договора только при условии, если сам работник не желает продолжать тру­довые отношения с работодателем после проведения реорганиза­ции. В судебной практике обращается внимание на то, что доказа­тельством правомерного увольнения работника по причине ликви­дации организации является прекращение ее деятельности и, соответственно, отсутствие правопреемства. В связи с этим уволь­нение по данному основанию будет признано незаконным в том случае, если в суде будет установлено, что юридическое лицо пре­кратило свою деятельность в результате реорганизации, не повлек­шей за собой сокращения численности (штата) работников.

В случае прекращения деятельности филиала, представитель­ства или иного обособленного структурного подразделения орга­низации, расположенных в другой местности, расторжение трудо­вого договора производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. При этом необходимо иметь в виду, что данное правило распространяется исключительно на случаи ликвидации указанных структурных подразделений, распо­ложенных именно в другой местности.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ всем работникам данной ор­ганизации должны быть вручены уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если такое увольнение будет признано массовым, то не менее чем за 3 месяца до ликвидации об этом должен быть поставлен в известность соот­ветствующий выборный профсоюзный орган.

В случае прекращения деятельности работодателя — физиче­ского лица, в том числе и в случае его несостоятельности (бан­кротства), расторжение трудового договора с работниками осуще­ствляется в общем порядке, за исключением сроков предупрежде­ния работника, которые могут отличаться от общих сроков

232 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

и устанавливаться в трудовом договоре. Следует иметь в виду, что деятельность работодателя — физического лица при банкротстве прекращается с момента вынесения решения суда о признании его банкротом (п. 1 ст. 25 ГК РФ). Требования кредиторов инди­видуального предпринимателя в случае признания его банкротом удовлетворяются за счет принадлежащего ему имущества, на ко­торое может быть обращено взыскание в установленной законом очередности.

Так, в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми предприниматель несет ответственность за при­чинение вреда жизни и здоровью, путем капитализации платежей, а также требования о взыскании алиментов; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том чис­ле по контракту, и по выплате вознаграждений по авторским до­говорам, а затем уже удовлетворяются все остальные требования кредиторов.

Отличительной особенностью основания увольнения по п. 1 ст. 81 ТК РФ является тот факт, что увольнению подлежат все работники, включая даже беременных женщин, хотя законода­тельство обязывает работодателя их трудоустроить.

2. Расторжение трудового договора в связи с сокращением чис­ленности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Это основание расторжения трудового договора наиболее час­то применяется на практике. К сожалению, следует отметить, что трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращение штата работников». На практике, как пра­вило, под сокращением штата понимается упразднение в установ­ленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соот­ветствующей должности, а также уменьшение объема работ. Со­кращение штата может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ может не уменьшиться, а, наоборот, даже возрасти и т. д.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий:

а) если имело место действительное, фактическое сокращение штата работников;

б) если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства;

в) если работодатель не может перевести увольняемого работ­ника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы;

г) если увольняемый работник не имеет преимущественного права оставления на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

233

д) если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца персонально под расписку;

е) если было получено мотивированное мнение соответствую­щего выборного профсоюзного органа (при условии, что работ­ник является членом данной профсоюзной организации).

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен прежде всего на основании приказа руководите­ля организации об изменении штатного расписания и другими документами. -* -

Увольнение по сокращению штата (численности) работников допускается только в том случае, если работника невозможно пе­ревести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы, причем предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в организации ва­кансии. При этом работнику должны быть сообщены все необхо­димые сведения о предложенной работе. Согласие на перевод ра­ботник, конечно, должен дать письменно, а вот форма его отказа от предложенной работы законом не установлена.

Судебная практика исходит из того, что под другой работой, которую следует предлагать работнику, понимается предоставле­ние работнику вакантной должности (работы), как соответствую­щей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Причем работнику должны предла­гаться все вакансии, даже появившиеся после вручения ему уве­домления о высвобождении, вплоть до издания приказа об уволь­нении.

При сокращении численности или штата преимущественное право оставления на работе предоставляется прежде всего работни­кам с более высокой квалификацией и более высокой производи­тельностью труда. При равной производительности труда и квали­фикации предпочтение в оставлении на работе отдается: семей­ным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; ра­ботникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, и др.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численно­сти или штата работодатель обязан предупредить работника персо­нально под расписку и не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Если же работник не был предупрежден о предстоящем уволь­нении или работодатель не предоставил ему возможности полно­стью отработать этот срок, суд может изменить дату его увольне-

234 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

ния с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Пери­од, на который был продлен трудовой договор в связи с перено­сом даты увольнения, подлежит оплате по нормам, установлен­ным для оплаты времени вынужденного прогула.

В ТК РФ впервые появилась норма о возможности расторже­ния трудового договора с согласия работника без предупреждения о сокращении численности (штата) за 2 месяца с выплатой ему дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка помимо выходного пособия.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если это решение может привести к массовому увольнению ра­ботников — не позднее чем за 3 месяца до начала их проведения (ст. 82 ТК РФ).

Критерии массового высвобождения работников установлены постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»¹. Основными критериями являются показатели численности работников, подлежащих высвобождению в связи с ликвидацией организации или сокращением численно­сти или штата работников за определенный календарный период. Установлены следующие показатели:

— ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;

— сокращение численности или штата работников организа­ции в количестве:

50 и более человек — в течение 30 календарных дней; 200 и более человек — в течение 60 календарных дней; 500 и более человек — в течение 90 календарных дней;

— увольнение работников в количестве 1% общего числа ра­ботающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата — в течение 30 календарных дней в ре­гионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата, так же как и при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, предоставляется ряд гаран­тий и компенсаций на основании ст. 178 ТК РФ. Так, увольняе­мым по этим основаниям работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохра­няется средняя заработная плата на период трудоустройства, но

САПП РФ. 1993. № 7. Ст. 564.

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

235

не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного по­собия).

Кроме того, в исключительных случаях предусмотрено сохра­нение за уволенными работниками среднего заработка и в тече­ние третьего месяца со дня увольнения по решению органа служ­бы занятости населения при условии, если работник в двухне­дельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

3. Расторжение трудового договора в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняе­мой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Данный пункт ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю пра­во уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие либо состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, либо не­достаточной квалификации, подтвержденной результатами атте­стации.

Если причиной увольнения по несоответствию занимаемой должности (выполняемой работе) является состояние здоровья, то это должно быть стойкое снижение трудоспособности, препятст­вующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Вре­менная утрата трудоспособности не является поводом для уволь­нения работника по этому основанию.

По -п. 3 данной статьи работник может быть уволен также, когда исполнение трудовых обязанностей с учетом состояния здо­ровья ему противопоказано либо опасно для коллег по работе или обслуживаемых им граждан (например, по этому основанию подлежат увольнению работники пищевой промышленности, об­щественного питания и т. д. в случае обнаружения у них заболе­ваний, угрожающих здоровью населения).

Невозможность надлежащего выполнения трудовых обязанно­стей по состоянию здоровья должна подтверждаться заключением бюро медико-социальной экспертизы (МСЭ) или клинико-экс-пертной комиссии (КЭК). Наличие у работника инвалидности само по себе не может служить основанием для увольнения ра­ботника по этому основанию, оно допускается только при нали­чии причинной связи между инвалидностью и качеством выпол­няемой им работы. Необходимо иметь в виду, что это увольнение не за виновные действия работника.

При увольнении по п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить увольняемому работнику другую, менее квалифициро­ванную, более легкую работу, и только при отсутствии таковой он может быть уволен по этому основанию. В случае отказа от предложенной ему работы он увольняется по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием ра­ботника занимаемой должности или выполняемой работе вследст-

236 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

вие недостаточной квалификации возможно только при отсутст­вии виновных действий со стороны работника и связано только с аттестацией. Причем аттестация работников может быть как обязательной, т. е. предусмотренной соответствующим федераль­ным законом, так и установленной локальным актом.

В соответствии с федеральными законами обязательной перио­дической аттестации подлежат: государственные служащие в соот­ветствии с Законом «Об основах государственной службы в Рос­сийской Федерации», педагогические работники в соответствии с Законом «Об образовании», работники библиотек в соответствии с Законом «О библиотечном деле» от 29 декабря 1994 г.¹ и др.

Аттестации могут подлежать и работники, для которых феде­ральными законами не предусмотрено обязательное прохождение аттестации, в том случае если в организации имеется соответст­вующее локальное положение об аттестации.

Во всех случаях для проведения аттестации создается, как правило, аттестационная комиссия по распоряжению руководите­ля соответствующей организации или компетентного государст­венного органа. Аттестационная комиссия наделяется определен­ными полномочиями и состоит из высококвалифицированных специалистов.

Сроки и порядок проведения аттестации утверждаются руко­водителем организации и должны быть доведены до сведения ра­ботников, как правило, в срок не менее 1 месяца до начала атте­стации или в сроки, оговоренные в положении об аттестации конкретной организации. Нарушение этих сроков является закон­ным основанием для признания результатов аттестации недейст­вительными.

Определенно не могут подлежать аттестации некоторые кате­гории работников, в том числе лица, проработавшие в занимае­мой должности (по определенной специальности, квалификации) менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, и др.

Увольнение работника, состоящего членом профсоюза, воз­можно только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

4. Расторжение трудового договора за неоднократное неиспол­нение работником без уважительных причин трудовых обязанно­стей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий: работник допустил противоправное, винов­ное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей, причем без уважительных при-

¹ СЗ РФ. 1995. № 1. Ст. 2.

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

237

чин; неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер; к работнику ранее была применена мера дисциплинар­ного взыскания.

Противоправным признается действие или бездействие работ­ника, нарушившего правила поведения в процессе труда, преду­смотренные нормами трудового права. Виновным считается дей­ствие или бездействие работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в кото­рых налицо вина в форме умысла или неосторожности. ^

Судебная практика обращает внимание на то, что прежде чем уволить работника по этому основанию, необходимо выяснить, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению. Таким образом, увольнение допускается только в том случае, когда работник не выполнил свои непосредствен­ные трудовые обязанности, т. е. обязанности, которые в первую очередь предусмотрены его трудовым договором, а также прави­лами внутреннего трудового распорядка, должностными инструк­циями и т. п.

Для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ достаточно, чтобы ра­ботник ранее имел только одно дисциплинарное взыскание, но именно такое взыскание, которое предусмотрено ст. 192 ТК РФ (замечание или выговор), и оно с него не было снято к моменту совершения повторного дисциплинарного проступка. При этом следует иметь в виду, что при увольнении по данному основанию не учитываются меры правового воздействия, которые не отно­сятся к дисциплинарным взысканиям, например лишение работ­ника премии и т. п. В соответствии со ст. 194 ТК РФ дисципли­нарные взыскания снимаются с работника, если в течение года он не будет подвергнут новому взысканию.

Поскольку увольнение является одной из мер дисциплинарно­го взыскания, то при ее применении должен быть соблюден по­рядок наложения взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Так, увольнение должно быть произведено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

Увольнение работника, который является членом профсоюза, требует учета мотивированного мнения соответствующего выбор­ного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Ранее подобного требования при расторжении трудового договора за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, в КЗоТе не было.

5. Расторжение трудового договора за однократное грубое нару­шение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В данном пункте ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение

238 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

239

им трудовых обязанностей. При этом законодатель разъясняет, что понимается под грубым нарушением трудовых обязанностей. Итак, к ним относятся:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотиче­ского или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелко­го) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержится формулировка про­гула, под которым теперь понимается отсутствие на рабочем мес­те без уважительных причин более 4 часов подряд в течение ра­бочего дня. По этому основанию работники могут быть также уволены, в частности, за оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причины до истечения срока трудового договора (если он был заключен на срок); самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный) и др. Прогулом является также и неявка без уважительных причин на работу, на которую работ­ник был переведен в соответствии с действующим законодатель­ством (например, в связи с производственной необходимостью). В то же время если сам перевод был незаконным, то отказ работ­ника от такого перевода нельзя расценивать как прогул. Равно как использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответст­вии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисципли­ны, а соответственно и прогул без уважительной причины, отказ работника от выполнения требований работодателя о выходе из отпуска в связи с отзывом, так как сам отзыв из отпуска в соот­ветствии со ст. 125 ТК РФ допускается только с согласия работ­ника.

В подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ указывается, что увольнение допускается за отсутствие работника без уважительных причин, во-первых, более 4 часов; во-вторых, обязательно подряд в тече­ние рабочего дня, причем именно на своем рабочем месте. Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, то увольнение при таких обстоятель­ствах не возможно.

Для увольнения по этому основанию не имеет значения, при­влекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности, имеет он уже дисциплинарное взыскание или нет. Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, трудовое за­конодательство предусматривает возможность увольнения про­гульщика за однократный проступок.

Увольнение в соответствии с подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения так же, как и прогул, отно­сится к грубому нарушению трудовой дисциплины, поэтому для увольнения по этому основанию также не имеет значения, при­влекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от рабо­ты работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.

По этому основанию могут быть уволены работники, появив­шиеся в рабочее время в месте исполнения трудовых обязанно­стей в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими видами доказательств.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может последовать и в случаях разглашения им охраняемой зако­ном тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение работника в этом случае возможно, только если он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) обусловлено в заключенном работником трудовом договоре.

Вместе с тем, следует отметить, что не всякие сведения могут составлять государственную или коммерческую тайну. Так, в со­ответствии с постановлением Правительства РФ от 5 декабря 1991 г. № 35' не могут составлять коммерческую тайну:

— учредительные документы;

¹ СП РФ. 1992. № 1-2. Ст. 7.

240 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

241

— регистрационные удостоверения, лицензии, патенты;

— документы о платежеспособности;

— сведения о численности, составе работающих, их заработ­ной плате и условиях труда, о наличии вакансий и др.

Перечень является исчерпывающим и широкому толкованию не подлежит.

Вопросы государственной тайны регулируются Законом от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне»¹.

В соответствии с указанным Законом к сведениям, составляю­щим государственную тайну, относятся сведения: в военной об­ласти; в области экономики, науки и техники; в области внешней политики и экономики; в области разведывательной, контрразве­дывательной и оперативно-розыскной деятельности.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ говорит о возможности уволь­нения работника в связи с совершением хищения по месту рабо­ты. В настоящее время увольнение может последовать не только за хищение имущества (в том числе и мелкого), но и за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлени­ем органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Работник может быть теперь уволен за хищение не только имущества организации, как это предусматривалось ранее, но и за хищение любого чужого имущества, т. е. и личного иму­щества, например своих коллег по работе.

Такое увольнение допустимо только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесено постановление компетент­ного органа о наложении административного взыскания.

Увольнение по этому основанию допускается даже за совер­шение мелкого хищения имущества. При этом кроме стоимости похищенного имущества учитываются также количество похищен­ных предметов в натуре (вес, объем), их значимость и т. п.

Установленный месячный срок для применения дисциплинар­ных взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или, соответственно, со дня при­нятия решения об административном взыскании.

Содержащееся в подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ основание рас­торжения трудового договора за нарушение работником требова­ний по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяж­кие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, ка­тастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, является принципиально новым основанием увольнения по инициативе работодателя. Данное основание при-

¹ СЗ РФ 1997. №41. Ст 8220

обретает весомое значение при росте производственного травма­тизма и профессиональных рисков в целом.

В соответствии со ст. 241 ТК РФ и ст. 16 Закона «Об обяза­тельном социальном страховании от несчастных случаев на про­изводстве и профессиональных заболеваний» работник обязан со­блюдать требования по охране труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами. Но до вступления в силу ТК РФ мерами воздействия на работника в этом случае были только дисциплинарные взыскания, исключая увольнение, даже тогда, когда действия или бездействие работника по соблю­дению норм по охране труда грубо нарушались и приводили к тя­желым последствиям.

ТК РФ решил эту проблему, предоставив право работодателю расторгать трудовой договор с работником, виновным в наруше­нии норм по охране труда.

При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо наличие 3 условий:

— противоправное виновное поведение работника (наруше­ние им конкретных требований по охране труда);

— наличие вредоносного результата (несчастный случай, при­чем вне зависимости от того, с кем он произошел: с самим ра­ботником или с другим лицом, авария, катастрофа) или реальная угроза наступления такого вредоносного результата;

— причинно-следственная связь между двумя этими обстоя­тельствами, т. е. должно быть установлено, что именно противо­правное виновное поведение работника привело к наступлению такого вредоносного результата.

Только при наличии всех 3 условий одновременно возможно увольнение работника по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, надо отметить, что расторжение трудового догово­ра в данном случае возможно с соблюдением всех требований, предъявляемых к порядку наложения дисциплинарных взысканий: получение письменных объяснений от работника, соблюдение сро­ков привлечения к дисциплинарной ответственности и др.

6. Расторжение трудового договора за представление работни­ком работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

При приеме на работу работник обязан представить документы, указанные в ст. 65 ТК РФ: документ, удостоверяющий личность ра­ботника, трудовую книжку, страховое свидетельство государственно­го пенсионного страхования, документ о воинском учете, документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует специальных знаний или специальной подго­товки. В случае если работник предъявил подложные документы или сообщил заведомо ложные сведения, работодатель вправе рас­торгнуть с ним трудовой договор по данному основанию.

242 Раздел И. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

243

Пункт 11 ст. 81 ТК РФ содержит 2 самостоятельных основа­ния для расторжения трудового договора:

— предъявление работником подложных документов;

— сообщение заведомо ложных сведений.

При расторжении трудового договора в связи с предоставлени­ем работником работодателю подложных документов следует иметь в виду, что подложность документа должна быть удостоверена в установленном порядке. Так, если работник при трудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, то договор с ним может быть расторгнут по п. 11 ст. 81 ТК РФ, так как данная работа требует специальных знаний.

Сообщение работником работодателю заведомо ложных сведе­ний является самостоятельным основанием для расторжения тру­дового договора. Однако при его применении необходимо иметь в виду, что не всякие сообщенные работником ложные сведения могут служить основанием для расторжения с ним трудового до­говора, а только такие сведения, которые повлияли или могли по­влиять на принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Не могут быть признаны ложными сведения, касающиеся, например, возможной дискриминации при приеме на работу (в случае если женщина указала, что она замужем, а на самом деле является одинокой матерью), и, соответственно, они не могут по­служить основанием для увольнения по п. 11 ст. 81 ТК РФ.

7. Расторжение трудового договора с работником, непосредствен­но обслуживающим денежные или товарные ценности, за совершение им виновных действий, если эти действия дают основание для утра­ты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

По этому основанию могут быть уволены только работники, не­посредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (например, занятые приемом, хранением, транспортировкой, рас­пределением этих средств и т. п.). К таким работникам могут быть отнесены: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. Если работ­ник не относится к вышеупомянутой категории, т. е. непосредст­венно не обслуживает денежные или товарные ценности, например бухгалтер, товаровед и т. п., он не может быть уволен по данному основанию. Увольнение по этому основанию допускается независи­мо от того, был ли с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

Для того чтобы можно было уволить работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ, он должен совершить виновные действия, дающие рабо­тодателю основания для утраты к нему доверия (например, нару­шение правил хранения материальных ценностей, обмеривание, обвешивание покупателей, недостача и т. п.). При этом работода­тель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о вине ра­ботника в совершении тех действий, которые дают ему основание

для утраты доверия. Доказательствами этого могут служить дан­ные ревизии, инвентаризации, контрольной закупки и т. д.

Судебная практика позволяет при установлении в предусмот­ренном законом порядке факта совершения хищения, взяточни­чества и иных корыстных правонарушений увольнять вышеука­занных лиц по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия даже не были связаны с их работой.

Увольнение работников по п. 7 ст. 81 ТК РФ допускается как при совершении ими систематически виновных действий, втязы-вающих у работодателя утрату доверия к ним, так и при одно­кратном грубом совершении противозаконного действия.

8. Расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, за совершение им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

По данному пункту ст. 81 ТК РФ могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. Судебная практика к ним относит учителей, преподавателей учебных заве­дений, мастеров производственного обучения, воспитателей дет­ских учреждений.

Основанием для увольнения таких работников служит совер­шение ими аморального проступка, несовместимого с продолже­нием данной работы. К сожалению, в законодательстве не содер­жится понятие аморального проступка. По всей видимости, под аморальным проступком следует понимать нарушение норм об­щественной морали, отрицательно влияющее на выполнение ра­ботником своих воспитательных функций. Такими нарушениями могут быть: появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомер­ное поведение в быту и т. п.

9. Расторжение трудового договора с руководителем организа­ции (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером за принятие необоснованного решения, повлекшее за со­бой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использо­вание или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Это основание увольнения применяется к строго ограничен­ному кругу лиц, оно является как бы дополнительным основани­ем расторжения трудового договора. Подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требова­ниям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ. Вне места нахождения юридического лица могут открываться его филиалы, представи­тельства, которые создаются с целью обеспечения условий дея­тельности юридического лица. Сведения о филиалах и представи­тельствах должны содержаться в учредительных документах юри­дического лица, а их деятельность регулируется положениями, утвержденными в установленном порядке.

244 Раздел II ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

Филиалы при этом в отличие от представительств вправе осу­ществлять все (или часть) функций юридического лица, а также, как и представительства, представлять юридическое лицо вне места его нахождения.

Руководители филиалов и представительств назначаются юри­дическим лицом и действуют на основании доверенности.

Примером принятия такого необоснованного решения может служить незаконное увольнение работника в связи с сокращением численности или штата. Такое увольнение приводит к материаль­ному ущербу организации, поскольку работники вплоть до вос­становления их на работе, как правило, не работали, а восстанов­ление их на работе соответственно влечет за собой оплату време­ни вынужденного прогула за счет средств организации, в которой они работали. Таким образом, принятое необоснованное решение приводит к материальному ущербу организации.

10. Расторжение трудового договора с руководителем организа­ции (филиала, представительства), его заместителями за одно­кратное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Это основание увольнения применимо только к вышеуказан­ным лицам, с руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по этой причине.

Трудовой договор прекращается за совершение однократного нарушения своих трудовых обязанностей. Закон не содержит пе­речня грубых нарушений трудовых обязанностей, однако в п. 6 этой же статьи указаны проступки, являющиеся основанием увольнения за однократное грубое нарушение применительно ко всем работникам. Следовательно, руководитель и его заместители могут быть уволены прежде всего за эти проступки: прогул, появ­ление на работе в нетрезвом состоянии и т. п. Однако закон не ограничивает возможность их увольнения только основаниями, указанными в подп. «а» — «д» п. 6 данной статьи. Поэтому пере­чень проступков, за которые именно они могут быть уволены, значительно шире, например, нарушение руководителем правил торговли, осуществление незаконной предпринимательской дея­тельности и др.

11. Расторжение трудового договора в связи с прекращением до­пуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ).

Данное основание расторжения трудового договора по ини­циативе работодателя является новеллой в ТК РФ (ранее оно со­держалось только в Законе «О государственной тайне»). В соот­ветствии с п. 12 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, имеющим допуск к государствен­ной тайне, по обстоятельствам, изложенным в ст. 23 указанного

Глава 9 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

245

Закона. Прекращение допуска должностного лица или граждани­на к государственной тайне является дополнительным основани­ем для расторжения с ним трудового договора, если такие усло­вия предусмотрены в трудовом договоре.

Прекращение допуска к государственной тайне не освобожда­ет должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тай­ну. Решение работодателя о прекращении допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне и расторжении с ним на основании этого трудового договора может быть обжа­ловано в вышестоящую организацию или в суд.

12. Расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации по основа­ниям, предусмотренным в их трудовом договоре (п. 13 ст. 81 ТК РФ).

Ранее аналогичное основание расторжения трудового договора содержалось в п. 4 ст. 254 КЗоТа, оно относилось только к руко­водителям организаций. Теперь круг лиц, которые могут быть уволены по этому основанию, расширился. Дополнительные ос­нования для расторжения трудового договора с руководителем ор­ганизации, равно как и с членами коллегиального исполнитель­ного органа (например, членами совета директоров, состоящими в трудовых правоотношениях с собственником), могут быть опре­делены в самом договоре. Таким образом, законодатель уравнял в правах руководителя организации и членов коллегиального ис­полнительного органа.

Органы (единоличные и коллегиальные), выступающие от шени юридического лица без доверенности, должны действовать Юбросовестно, в пределах своих полномочий. В связи с этим тредставляется целесообразным предусматривать в индивидуаль­ном порядке дополнительные основания расторжения трудового договора. Например, расторжение трудового договора с указанны­ми лицами возможно за несоблюдение требований об ограниче­нии работы по совместительству, если оно предусмотрено трудо­вым договором.

При расторжении трудового договора с руководителем органи­зации или членом коллегиального исполнительного органа орга­низации в приказе об увольнении, а также в трудовой книжке должна быть сделана ссылка на п. 13 ст. 81 ТК РФ и на соответ­ствующий пункт трудового договора с обязательным указанием причины увольнения.

13. Расторжение трудового договора в других случаях, установ­ленных ТК РФ и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ).

Кроме оснований расторжения трудового договора, распро­страняющихся на отдельные категории работников, содержащихся в ст. 81 ТК РФ, имеются еще и дополнительные основания для

246 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

увольнения отдельных категорий работников, предусмотренные другими статьями ТК РФ.

Так, для совместителей дополнительным основанием расторже­ния трудового договора является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (см. ст. 288 ТК РФ).

При работе у работодателя — физического лица, как и при ра­боте в религиозных организациях, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным в самом договоре (см. ст. 307 и 347 ТК РФ).

Дополнительными основаниями расторжения трудового догово­ра с педагогическими работниками являются: повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения, при­менение методов воспитания, связанных с физическим и психиче­ским воздействием, достижение предельного возраста проректором, деканом факультета, руководителем филиала (см. ст. 336 ТК РФ).

Наиболее обширный перечень дополнительных оснований расторжения трудового договора предусмотрен для работников, направленных на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства феде­ральных органов исполнительной власти и государственных учреж­дений РФ за границей. Он содержит 7 дополнительных основа­ний, в том числе: возникновение чрезвычайных обстоятельств, объявление работника персоной нон фата, несоблюдение работ­ником обычаев и законов страны пребывания, временная нетру­доспособность продолжительностью более 2 месяцев и т. д. (см. ст. 341 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что дополнительные основания для рас­торжения трудового договора могут содержаться также и в отдель­ных федеральных законах. Так, расторжение трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального испол­нительного органа организации возможно в соответствии с Зако­ном от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ «О несостоятельности (банкрот­стве)»¹ в связи с отстранением от должности руководителя на основании принятия уполномоченным собственником органом решения о досрочном расторжении трудового договора.

Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»² устанавливает такие дополнительные основания, как: достижение предельного возраста для замещения муниципальной должности; прекращение гражданства РФ; несоблюдение обязанностей и ограничений, ус­тановленных для муниципального служащего; разглашение сведе­ний, составляющих государственную и иную тайну.

¹ СЗ РФ. 1998. № 2. Ст. 222.

² СЗ РФ. 1998. № 2. Ст. 224.

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

247