о.п. смирнов трудовое право. Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова

• Название: Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова
• Анкор: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Дата: 25.05.2018
• Размер: 2.91 Mb.
• Имя файла: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Тип: Учебник; #19643
• страница: 16 из 44

§ 2. Общий порядок заключения трудовых договоров

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования со­держатся в ст. 63—71 ТК РФ.

Согласно ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой до­говор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии спе­циальных знаний — при поступлении на работу, требующую спе­циальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и по­становлениями Правительства РФ может предусматриваться необ­ходимость предъявления при заключении трудового договора до­полнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, до­кументы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Прави­тельства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания оформляются работодателем.

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

203

Трудовой договор заключается в письменной форме, составля­ется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экзем­пляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, который предъявляется работнику под расписку. Тру­довой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор вдисьмен-ной форме не позднее 3 дней с момента начала работы. Работни­ку, приглашенному на работу в порядке перевода из другой орга­низации по согласованию между работодателями, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Вышесказанное дает основание полагать, что момент заключе­ния трудового договора и момент его оформления — понятия не­равнозначные и не совпадающие во времени. Первое всегда пред­шествует второму. Следовательно, трудовые правоотношения мо­гут возникать и практически возникают до официального приема на работу, т. е. до издания руководителем организации (работода­телем) соответствующего приказа (распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бывает доказать факт заключения догово­ра, но это вовсе не должно влиять на правовую сторону дела. В спорных случаях компетентные органы могут воспользоваться, например, показаниями свидетелей, фактическим исполнением трудовых обязанностей и т. п.

Таким образом, последующее оформление уже заключенно­го трудового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым связываются возникнове­ние трудовых правоотношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения администрации (работодателя) по оформлению их приема на работу.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами ра­ботника.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обративше­гося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в су­дебном порядке.

Администрация организации (работодатель) обязана при за­ключении трудового договора ознакомить работника с коллектив­ным договором и иными локальными нормативными актами, ре­гулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполне­ние порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.

204 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

Законодательство запрещает совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в органах государственной власти и местного самоуправления лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (ро­дители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с не­посредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Исключения из этого правила могут устанавли­ваться и в действительности установлены Правительством РФ для некоторых категорий работников (например, для врачей, учителей сельской местности, научных сотрудников).

Довольно жесткие ограничения установлены действующим за­конодательством для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со ст. 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. гражданин не может быть принят на государ­ственную службу при наличии следующих обстоятельств: а) при­знания его недееспособным или ограниченно дееспособным ре­шением суда, вступившим в законную силу; б) лишения его пра­ва занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в за­конную силу; в) наличия подтвержденного заключением меди­цинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей; отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государствен­ную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности госу­дарственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений; близкого родства или свойства; наличия иностранного гражданства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной осно­ве межгосударственными соглашениями.

Лица, принятые на службу с нарушением установленных пра­вил, а равно лица, ранее принятые на службу, оставление кото­рых противоречит названным правилам, подлежат переводу (с их согласия) на другую работу или увольнению.

Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, согласно ст. 69 ТК РФ, обязательному предварительному медицинскому освидетельствова­нию при приеме на работу подлежат лица до 18 лет. Работники, занятые на тяжелых работах с вредными или опасными условия­ми труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 18 лет — ежегодные) медицинские осмотры для определения при­годности к поручаемой работе и предупреждения профессиональ-

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

205

ных заболеваний. Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного (за счет работодателя) медицинско­го осмотра и в дальнейшем до достижения ими возраста 18 лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обяза­тельный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступаю­щих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности и т. п.

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согла­сованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудо­вом договоре и приказе о приеме на работу.

В период испытания на работника распространяются положе­ния законов, иных нормативных правовых актов, локальных нор­мативных актов, содержащих нормы трудового права, коллектив­ного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соот­ветствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста 18 лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп­лачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федераль­ными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руково­дителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 меся­цев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетру­доспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой ' договор с работником, предупредив его об этом в письменной [ форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послужив­ших основанием для признания этого работника не вьщержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжало­вать в судебном порядке.

206 Раздел II ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

Расторжение трудового договора производится без учета мне­ния соответствующего профсоюзного органа и без выплаты вы­ходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторже­ние трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что пред­ложенная ему работа не является для него подходящей, то он име­ет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

С 1 января 1996 г. замещение вакантных государственных должностей государственной службы осуществляется по конкурсу. По идее законодателя, конкурс на замещение вакантных государ­ственных должностей призван обеспечить право граждан на рав­ный доступ к государственной службе. При этом государственные служащие могут участвовать в конкурсе независимо от того, ка­кие должности они занимают в момент его проведения.

Согласно Основам государственной службы от 31 июля 1995 г., конкурс может проводиться в двух формах: 1) конкурс документов; 2) конкурс-испытание. Первая форма предусмотрена для замеще­ния вакансий старших государственных должностей государствен­ной службы. Вторая форма проводится при замещении вакантных государственных должностей для лиц, претендующих соответствен­но на ведущие государственные должности, главные государствен­ные должности и высшие государственные должности государст­венной службы.

Для проведения конкурса Советом по вопросам государствен­ной службы при Президенте РФ формируются: конкурсная ко­миссия (когда речь идет о конкурсе документов) и государствен­ная конкурсная комиссия (когда речь идет о конкурсе-испыта­нии). Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса документов на основании дипломов (свидетельств) об образова­нии, о прохождении государственной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих органов по вопросам государственной службы. Государственная конкурсная комиссия проводит конкурс-испыта­ние, который может включать прохождение испытания на соот­ветствующей государственной должности и завершается государ­ственным квалификационным экзаменом.

О результатах конкурса каждому участнику сообщается в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Решение конкурсной (государственной конкурсной) комиссии яв­ляется основанием для назначения на соответствующую государ­ственную должность государственной службы либо отказа в таком назначении.

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

207

Как уже отмечалось ранее, работодатель может отказать в приеме на вакантное рабочее место (должность) главным обра­зом по деловым качествам, а также по некоторым другим основа­ниям, прямо предусмотренным действующим законодательством. Сведения о трудовой деятельности поступающего на работу со­держатся в основном документе работника — трудовой книжке, которая является своеобразным трудовым паспортом работника.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, про­работавшего в организации свыше 5 дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выпол­няемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на осно­вании документа, подтверждающего работу по совместительству. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формули­ровками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на со­ответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Сведения о работе — важный элемент содержания трудовой книжки. В этом разделе указывается наименование цеха, отдела, подразделения, участка производства, а также характер работы: профессия, специальность или должность, присвоенный разряд, класс и т. п. Записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, производятся: для рабо­чих — в соответствии с наименованиями профессий, указанных в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и про­фессий рабочих (ЕТКС); для служащих — в соответствии с Тариф­но-квалификационным справочником должностей служащих (ТКС) или в соответствии со штатным расписанием. Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, звание), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись. Отмечается в трудовой книжке и работа в составе специа­лизированных или комплексных бригад с одновременным указани­ем совмещения нескольких профессий.

Содержание трудовой книжки, таким образом, включает прак­тически все необходимые сведения, дающие работодателю воз­можность судить о деловых качествах поступающего на работу ра­ботника.

208 Раздел II ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

209

§ 3. Отдельные виды трудовых договоров

Как отмечалось ранее, понятие трудового договора предполага­ет его легальные разновидности. При этом трудовое законодатель­ство предусматривает и признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельные виды. Такими признаками могут быть: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения.

В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определен­ный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной ра­боты; на время выполнения обязанностей отсутствующего работ­ника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.

Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок,— это типичный вид указанных договоров. Они всегда презюмиру-ются, если стороны особо не оговорили срочный характер буду­щей работы. Предполагается, что с таким договором связана по­стоянная работа, не ограниченная каким-либо сроком.

Срочные трудовые договоры не являются типичными. Они за­ключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера пред­стоящей работы или условий ее выполнения.

Среди срочных договоров определенное распространение име­ют трудовые договоры с работниками, заключившими трудовой до­говор на срок до 2 месяцев (глава 45 ТК РФ), и трудовые догово­ры на время выполнения сезонных работ (глава 46 ТК РФ). При заключении трудового договора с таким работником, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу, либо указан конкретный срок работы. При приеме на се­зонные работы трудовой договор заключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года (сезо­на), но не свыше 6 месяцев (ст. 293 ТК РФ).

Лица, принимаемые на временную и сезонную работу, должны быть заранее предупреждены об этом при заключении трудового договора, в противном случае договор с ними будет рассматривать­ся как заключенный на неопределенный срок. При приеме на ра­боту в качестве временных работников испытание на предмет их пригодности к будущей работе не устанавливается, а для сезонных работников оно не может быть более 2 недель (ст. 294 ТК РФ).

Особой разновидностью срочного трудового договора является договор на время выполнения определенной работы. Такие договоры заключаются в случаях, когда время завершения работы не может

быть определено точно (например, конкретная дата завершения строительства храма Христа Спасителя в Москве).

Трудовой договор о работе по совместительству. Под совмести­тельством понимается выполнение, кроме основной, другой регуляр­ной платной работы. Оно предполагает заключение 2 трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соответствую­щей квалификации, не занятого на другой работе, и если на ра­боте по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).

Совместительство может быть двух видов: внутри одной орга­низации и внешнее (в другой организации). Рабочее время совмес­тителей ограничивается 4 часами в день и 16 часами в неделю.

В настоящее время никаких разрешений для заключения тру­дового договора в порядке внешнего совместительства не требует­ся. Круг лиц, с которыми могут заключаться трудовые договоры о работе по совместительству, в последнее время значительно расширен. Совместительство может быть ограничено лишь актом администрации, согласованным с профкомом предприятия, в от­ношении работников, занятых на вредных и тяжелых условиях труда, на работах с напряженным рабочим режимом и т. п.

Трудовые договоры о совместительстве не заключаются с не­совершеннолетними (до 18 лет), на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Ограничения совместительства касаются и государственных служащих. Они не вправе заниматься другой оплачиваемой дея­тельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управ­ления коммерческой организации, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном феде­ральным законом и законами субъектов РФ, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией; быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном ор­гане, в котором он состоит на государственной службе либо кото­рый непосредственно подчинен или непосредственно подконтро­лен ему (см. ст. 11 Основ государственной службы РФ).

Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по сво­ему усмотрению организовать труд на своем предприятии. В не­обходимых случаях он может заключить трудовой договор с лица­ми, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили

210 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функ­ции (работы) на дому из материалов организации, с использова­нием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация (ст. 310 ТК РФ).

Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника: женщин, имеющих детей в возрасте до 15 лет; инвалидов и пен­сионеров по возрасту; лиц, достигших пенсионного возраста, но не получающих пенсию; лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домаш­них условиях; лиц, осуществляющих уход за инвалидами и дли­тельно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоро­вья нуждаются в уходе; лиц, занятых на работе с сезонным харак­тером производства (в межсезонный период); лиц, обучающихся в очных учебных заведениях.

Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимые жилищно-бытовые ус­ловия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора.

Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от на­домников домашние работники заключают трудовые договоры для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой дея­тельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный ха­рактер — до 10 дней в течение месяца.

При заключении трудового договора с работодателем — физи­ческим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную за­коном работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются вес условия, существенные для работника и для ра­ботодателя.

Работодатель — физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной фор­ме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и в размерах, которые определяются федеральными за­конами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсион­ного страхования для лиц, поступающих па работу впервые.

Трудовой контракт. В юридической литературе последних лет понятие «контракт» толковалось неоднозначно, хотя Закон РФ от

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

211

25 сентября 1992 г., внесший ряд изменений и дополнений в КЗоТ РФ, ввел новую редакцию понятия трудового договора, отождествив его с контрактом. Однако такое отождествление ока­залось малоконструктивным. В учебниках и учебных пособиях по трудовому праву¹, да и в последующих за указанным Законом от 25 сентября 1992 г. правовых нормативных актах понятие «кон­тракт» чаще всего трактуется как особая разновидность трудового договора, отличающаяся своеобразием содержания, сторон кон­тракта, его срочным характером². Такое узкое понимание друдо-вого контракта (как разновидности трудового договора) представ­ляется нам более оправданным и соответствующим правовой сути этого вида договора.

Рассмотрим отдельные виды трудовых контрактов, предусмот­ренных в последние годы как особые разновидности трудовых до­говоров.

Контракты, заключаемые с руководителями государственных уни­тарных предприятий. Во исполнение Концепции управления государ­ственным имуществом и приватизации в Российской Федерации от 9 сентября 1999 г.³ Министерство государственного имущества рф утвердило примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия от 16 февраля 2000 г.⁴ Этот контракт регулирует отношения между органом исполнитель­ной власти и руководителем, связанные с исполнением последним обязанностей генерального директора (директора) федерального го­сударственного предприятия.

Контракт в данном случае имеет цель полнее учесть способ­ности руководителя, теснее увязать его трудовую деятельность с результатами работы трудового коллектива, повысить ответст­венность за свою работу, работу руководимого им коллектива. Контракт заключается на срок не более 5 лет с испытательным сроком или без такового. По окончании срока он может быть продлен или заключен на новый срок.

Содержание контракта не должно ухудшать положение руководи­теля по сравнению с условиями, установленными трудовым законо­дательством. Вместе с тем, контракт может предусмотреть повышен­ную ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее вы­полнение обязательств, предусмотренных контрактом. В частности, могут быть предусмотрены дополнительные основания для досрочно-

' См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова. СПб., 1994. С. 140 и др.; Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Указ. соч. С. 182.

См.: постановление Правительства РФ «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием» от 19 сен­тября 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 39. Ст. 3777.

³ СЗ РФ. 1999. № 39. Ст. 4626.

⁴ РГ. 2000. 29 марта.

212 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

го расторжения с руководителем заключенного контракта (увольнение оформляется в соответствии со ст. 279 ТК РФ).

В соответствии с распоряжением Министерства имуществен­ных отношений РФ от 9 июня 2000 г. «О внесении изменений и дополнений в примерный контракт с руководителем федераль­ного государственного унитарного предприятия»¹ контракт может быть расторгнут по решению органа исполнительной власти в случаях:

а) невыполнения утвержденных в установленном порядке по­казателей экономической эффективности деятельности унитарно­го предприятия;

б) необеспечения проведения в установленном порядке ауди­торских проверок унитарного предприятия;

в) несоответствия руководителя унитарного предприятия зани­маемой должности, установленного по результатам его аттестации;

г) невыполнения решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;

д) совершения сделок с имуществом, находящимся в хозяйст­венном ведении унитарного предприятия, с нарушением требова­ний законодательства и определенной уставом унитарного пред­приятия специальной правоспособности предприятия;

е) наличия по вине руководителя на унитарном предприятии более чем 3-месячной задолженности по заработной плате.

Контракт также может быть расторгнут по иным дополнитель­ным основаниям увольнения, например:

нарушения по вине руководителя, установленные в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда, повлекшего принятие руководителем государственной ин­спекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурно­го подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;

необеспечения использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными Уставом предприятия, а также неиспользования по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев;

разглашения руководителем сведений, составляющих служеб­ную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей.

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

213

Контракт, подписанный обеими сторонами, вступает в силу с даты согласования с федеральным органом по управлению госу­дарственным имуществом.

Особенностью заключенного с руководителем контракта явля­ется то, что орган исполнительной власти не имеет права вмеши­ваться во властные полномочия руководителя по управлению тру­дом и имуществом предприятия, за исключением случаев, преду­смотренных законодательством. Далее, контрактом могут быть предусмотрены дополнительные льготы и преимущества руково­дителю, предоставляемые за счет доходов руководимого им пред­приятия.

Контракты с выпускниками высших и средних профессиональных учебных заведений. На основании постановления Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним специальным образованием»¹ такая контрактная подготовка осуществляется из числа лиц, обу­чающихся за счет средств федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ. Правительство РФ утвердило соответствующее По­ложение о целевой контрактной подготовке и предусмотрело вве­дение типовых контрактов между студентом и работодателем, а также между студентом и учебным заведением. Основной зада­чей целевой контрактной подготовки является удовлетворение по­требностей в высококвалифицированных кадрах организаций, в первую очередь тех, финансирование которых осуществляется за счет средств указанных выше бюджетов.

Наличие 2 видов контрактов призвано вызвать к жизни 2 вида правоотношений, взаимно связанных между собой. Этим самым, во-первых, формируется на добровольной основе контингент обу­чающихся в рамках целевой контрактной подготовки и, во-вто­рых, обеспечивается реализация права на труд выпускников соот­ветствующих профессиональных учебных заведений.

Объем целевой контрактной подготовки специалистов устанав­ливается федеральными органами исполнительной власти, имею­щими в своем ведении образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования, по согласованию с Госкомитетом РФ по высшему образованию. Задания на целевую контрактную подготовку специалистов устанавливаются в пределах контрольных цифр приема студентов на обучение за счет феде­рального бюджета на основе предложений (заявок) федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ и образовательных учреждений.

Студент-выпускник заключает контракт с конкретным работо­дателем по предложению, которое делается руководителем учеб-

¹ РГ. 2000. 23 авг.

СЗ РФ 1995. № 39 Ст 3777.
214 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

ного заведения не позднее чем за 3 месяца до окончания студен­том учебного заведения. Срок контракта — до 3 лет. Работа (должность), предлагаемая выпускнику по контракту, должна со­ответствовать уровню и профилю его профессионального образо­вания. В контракте предусматриваются взаимные обязательства сторон и взаимная ответственность за невыполнение или ненад­лежащее выполнение обязательств.

Если в соответствии с контрактом выпускник направляется на работу за пределы постоянного места жительства, то ему и выез­жающим с ним членам семьи работодатель обязан компенсиро­вать расходы по переезду. Положение о целевой контрактной подготовке от 19 сентября 1995 г. предусматривает правило, со­гласно которому выпускник и выезжающие с ним члены семьи обеспечиваются работодателем, включая органы местного само­управления, жилой площадью по установленным нормам. Прожи­вание в общежитии, аренда жилья являются временной мерой обеспечения жилой площадью.

Таким образом, следует полагать, что наличие 2 контрактов, за­ключаемых выпускниками с учебным заведением и работодателем, порождает сложную правовую взаимосвязь между их сторонами. Выпускник, завершая профессиональную подготовку в учебном за­ведении, получает реальную правовую возможность реализовать свое право на труд по полученной специальности (квалификации). В то же время контракты ограничивают студентов-выпускников в выборе работодателя, поскольку последнего предлагает руководитель учеб­ного заведения.

Однако при этом необходимо иметь в виду, что сам трудовой контракт заключается сторонами с учетом ряда отлагательных и от-менительных условий, перечень которых предусмотрен Положением о целевой контрактной подготовке от 19 сентября 1995 г. (п. 6).

Выпускники, заключившие контракт с учебным заведением, по их просьбе освобождаются от заключения и исполнения кон­трактов с работодателем в следующих случаях, возникающих по­сле заключения контракта с учебным заведением:

а) при наличии медицинских противопоказаний к работе в конкретных организациях (должностях) или территориях;

б) при наличии одного из родителей или супруга (супруги) инвалида I или II группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);

в) если работа предоставляется не по месту воинской службы мужей (жен) выпускника (офицеров, военнослужащих-контрактни­ков);

г) при беременности или наличии ребенка в возрасте до полу­тора лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей;

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

215

д) если предлагаемая работа (должность) не соответствует уровню и профилю профессионального образования или наруше­ны условия жилищного или материального обеспечения, преду­смотренные указанным Положением от 19 сентября 1995 г.

Выпускникам-супругам предоставляется работа в пределах од­ной местности (города, поселка). Если один из супругов оканчи­вает учебное заведение раньше, ему предлагается работа на общих основаниях с учетом возможностей места работы другого супруга, если позже — по месту работы супруга. '* '

В соответствии с Положением о целевой контрактной подготов­ке от 19 сентября 1995 г. студенты-выпускники, заключившие кон­тракт с образовательным учреждением и отказавшиеся от заключе­ния трудового контракта с работодателем либо расторгнувшие за­ключенный контракт (не выполняющие его условий), возмещают учебному заведению и работодателю до полунения диплома затраты, связанные с установлением им государственной стипендии, других социальных пособий (доплат) и льгот на условиях и в порядке, оп­ределенных контрактом.

От возмещения затрат освобождаются перечисленные выше студенты-выпускники (п. 6 Положения от 19 сентября 1995 г.), а также: обучающиеся только на «отлично» с момента подписа­ния контракта; дети-сироты, оставшиеся без попечения родите­лей; инвалиды I и II групп; ветераны боевых действий; постра­давшие от аварии на Чернобыльской АЭС и других радиацион­ных катастроф; получающие стипендию в обязательном порядке согласно решениям Президента РФ и Правительства РФ.

Рассмотренные нами случаи заключения трудовых контрактов не исчерпывают всей сферы их применения. Контракты в настоя­щее время заключаются с профессорско-преподавательским со­ставом вузов, с творческими работниками театров, студий, со­трудниками научно-исследовательских учреждений, спортивными тренерами и др. Следует полагать, что с развитием рыночных от­ношений в сфере труда контрактная форма трудового договора хотя и будет расширяться, но не должна быть все же всеобщей. Учитывая ряд невыгодных для наемного работника последствий (временный характер трудовых правоотношений, повышенная от­ветственность и расширение пределов хозяйской власти), трудо­вые контракты должны заключаться только в случаях, прямо пре­дусмотренных законом. При этом работнику должны быть уста­новлены повышенные гарантии от неблагоприятных последствий заключения трудового контракта — повышенный размер выходно­го пособия (отступного) при его расторжении по инициативе ра­ботодателя, а в ряде случаев и по инициативе работника (напри­мер, в связи с выходом на пенсию), сохранение права на ведом­ственную жилплощадь и т. п.

216 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)