о.п. смирнов трудовое право. Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова

• Название: Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова
• Анкор: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Дата: 25.05.2018
• Размер: 2.91 Mb.
• Имя файла: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Тип: Учебник; #19643
• страница: 17 из 44

§ 4. Перевод на другую работу

Современное трудовое законодательство связывает понятие перевода на другую работу прежде всего с изменением места ра­боты работника либо его трудовой функции (специальности, ква­лификации, должности). Поскольку речь идет в данном случае об изменении существенных условий трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодателем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. Переводом на другую работу, требующим такого согласия работника, следует считать также по­ручение ему работы, при выполнении которой изменяются суще­ственные условия труда — размер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловленные соглашением сторон. Трудовое законодательство о переводах базируется на трех основ­ных принципах: определенности трудовой функции работника, устойчивости трудовых правоотношений, хозяйской власти рабо­тодателя. В соответствии со ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Понятие перевода следует отличать от смежного с ним поня­тия перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение связано обычно с реа­лизацией работодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же орга­низации, но на другое рабочее место, в другое структурное под­разделение в той же местности, на другой механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, обу­словленной трудовым договором. При этом работодатель не впра­ве перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Таким образом, если перевод связан с изменением места ра­боты либо трудовой функции, то перемещение предполагает со­хранение обусловленных трудовым договором места работы и тру­довой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, кон­кретное структурное подразделение — цех, отдел и т. п.).

Вместе с тем, необходимо отметить, что в связи с изменением в организации производства допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных усло­вий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима рабо­ты, установления или отмены неполного рабочего времени, совме­щения профессий, изменения разрядов и наименования должно­стей и др.— работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за 2 месяца. Если прежние существенные условия не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение ра-

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

217

боты в новых условиях, то трудовой договор прекращается вслед­ствие отказа от продолжения работы в связи с изменением сущест­венных условий труда (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Основная трудность на практике возникает в связи с толкова­нием понятия «существенные условия труда». Следует полагать, что к существенным необходимо относить, во-первых, таковые ус­ловия, которые прямо указаны в законе либо подзаконном акте, и, во-вторых, такие, которые сами стороны определили в трудовом договоре как существенные. В спорных случаях наличие или^ртсут-ствие существенных условий определяется судебными органами, рассматривающими трудовые дела о переводах и перемещениях по работе¹. В частности, к существенным условиям судебная практика относит изменение степени ответственности работника за выпол­нение своих трудовых обязанностей, а также изменение степени самостоятельности работника в выполнении порученной работы.

Понятие существенных условий труда тесно связано с измене­нием организации труда на производстве или рабочем месте ра­ботника. Поэтому если такой взаимосвязи нет, работодатель не может в одностороннем порядке, без согласия работника, изме­нить существенные условия труда. Если же такое изменение все же происходит, оно рассматривается в качестве незаконного пере­вода. Работник в этом случае вправе требовать восстановления на работе с прежними условиями труда. Однако нельзя рассматри­вать как существенные изменения условий труда, связанные с со­вершенствованием техники и технологии, а также процесса труда в связи с техническим прогрессом, поскольку эти изменения на­правлены на улучшение положения работника, облегчение усло­вий его труда.

Подытоживая сказанное, можно сделать вывод, что под пере­водом современное трудовое законодательство понимает измене­ние места работы, содержания трудовой функции (специальности, квалификации и должности), а также существенных условий тру­да, установленных при заключении трудового договора.

Виды переводов. В зависимости от специфики критериев тру­довое законодательство предусматривает различную квалифика­цию переводов на виды. Так, в зависимости от срока переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места — переводы в пределах одной и той же организации, пере­воды в другую организацию (той же местности), переводы в дру­гую местность; в зависимости от инициативы — переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника.

Рассмотрим отдельные виды переводов на другую работу.

См постановление Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении тру­довых споров» // Бюллетень ВС РФ 1993. № 3

218 Раздел II ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

Временные переводы. Эти переводы, как и любые другие пере­воды, допускаются только с согласия сторон трудового договора. Однако исключение составляют переводы в случаях производст­венной необходимости. Такие переводы осуществляются по ини­циативе работодателя и, как правило, обязательны для работника. По истечении установленных для этих случаев сроков работники восстанавливаются на прежней работе.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, если в организации возникла экстраординарная ситуация, грозящая жизни и здоровью людей или причинением большого имущественного ущерба, простоем, работодатель может на срок до 1 месяца перевести работника на другую работу. Такая экстраординарная ситуация на практике мо­жет иметь различные разновидности, и все они концентрируются в понятии «производственная необходимость». Перечень таких си­туаций включает: предотвращение или ликвидацию стихийных бед­ствий (наводнение, землетрясение и т. п.), производственные ава­рии или немедленное устранение их последствий; предотвращение несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества, а также иного имущества, принад­лежащего работодателю. Безусловно, указанный перечень, установ­ленный ст. 74 ТК РФ, не исчерпывает всех случаев экстраординар­ной ситуации, поэтому его нужно считать примерным.

Частным случаем производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Особенно­стью перевода для замещения отсутствующего работника является то, что он не может превышать 1 месяца в течение календарного года, в то время как переводы в других случаях производственной необходимости могут иметь место неоднократно в течение кален­дарного года по мере того, как возникает экстраординарная си­туация.

При производственной необходимости работники могут пере­водиться и на неквалифицированные работы, но при этом долж­но учитываться состояние здоровья. При наличии медицинского заключения, свидетельствующего о противопоказаниях перевода на другую работу, работодатель не вправе осуществить такой пе­ревод. В случаях необходимости замещения отсутствующего ра­ботника перевод квалифицированных работников на неквалифи­цированные работы не допускается. Нельзя, например, перево­дить токаря 6-го разряда на работу отсутствующего грузчика или бухгалтера на работу отсутствующего курьера.

Иногда работодатель, произвольно толкуя понятие производ­ственной необходимости и экстраординарности ситуации, перево­дит работника временно для замещения вакантной должности. Такой перевод не подпадает под содержание ст. 74 ТК РФ и мо­жет быть осуществлен только с согласия работника. Также только при наличии согласия работника работодатель может поручить

Глава 9 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

219

выполнение обязанности отсутствующего работника другому лицу, продолжающему выполнять свою трудовую функцию, обу­словленную трудовым договором. Здесь вообще речь должна идти не о переводе, а о совмещении профессий или должностей, а по­тому тоже должно быть получено согласие работника.

Перевод при производственной необходимости, согласно ст. 74 ТК РФ, может быть осуществлен в одной и той же орга­низации. А как быть, если организация расположена не в одной и той же местности? В этом случае перевод тесно связан,^ поня­тием командировки, но это все же не тождественные понятия. Хотя командировка и перевод — разновидности организацион­но-управленческой деятельности работодателя, однако правовая природа их различна. Если производственная необходимость вы­звана экстраординарными обстоятельствами, которые заранее не могли быть учтены, то командировка такими обстоятельствами не обусловлена. Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. За командированным работником сохраняется место ра­боты (должность) и средний заработок за время командировки, в том числе и за время нахождения в пути. Кроме того, коман­дированному работнику выплачиваются различные компенсаци­онные выплаты, связанные с расходами по командировке. Таким образом, командировка предполагает, как правило, поездку в другую местность, а перевод — в пределах местности (района, города, области), где расположена организация. При этом пере­вод в другую организацию той же местности определяется свя­зью состояния производственной необходимости (экстраорди­нарности) обеих организаций.

Определенную трудность при применении перевода на прак­тике вызывает понятие «та же местность». О чем здесь идет речь: об одном населенном пункте (поселке, городе) или об одной раз­новидности административно-территориального деления (района, области)? Следует полагать, что если расстояние при переводе по производственной необходимости в той же местности значитель­ное и связано с использованием железнодорожного, автомобиль­ного или иного транспорта и если у работника нет возможности в тот же день возвращаться к месту постоянного жительства, ему следовало бы компенсировать расходы по такому переводу нарав­не с компенсациями, которые установлены при командировках работника. В настоящее же время во всех случаях перевода опла­та производится по выполняемой работе, но не ниже среднего за­работка по прежней работе. Максимальный срок перевода в слу­чае производственной необходимости — 1 месяц, в то время как командировки могут предусматриваться и на более длительные сроки. Иначе говоря, в указанных выше случаях есть достаточно

220 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

оснований для юридического отождествления перевода по произ­водственной необходимости и командировки.

Временный перевод на другую работу при простое регулирует­ся ст. 74 ТК РФ. Легальное определение понятия простоя и пра­воприменительная практика связывают это понятие с частным, особым случаем производственной необходимости, когда по не зависящим от работника причинам производственного или орга­низационно-технического характера временно приостанавливается его трудовая деятельность и когда в связи с этим работодатель получает право перевести работника на другую работу на все вре­мя простоя. Конкретные причины простоя связаны, как правило, с отсутствием сырья, перерывами в подаче электроэнергии и т. п.

Рассмотренные выше временные переводы в связи с производст­венной необходимостью, осуществляемые работодателем, являются, как правило, обязательными для работника, и если нет уважитель­ных причин для отказа от таких переводов, он может быть привле­чен к дисциплинарной ответственности, включая увольнение по ст. 81 ТК РФ (за прогул без уважительных причин, если не присту­пил к новой работе).

Следует полагать, что приказ (распоряжение) о переводе на другую работу работодатель должен оформить официально в письменном виде.

Наряду с инициативой работодателя временный перевод на другую работу возможен по инициативе медицинских органов и са­мого работника. В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременные женщины на основании врачебного заключения переводятся на время беременности на другую, более легкую работу с сохранени­ем среднего заработка по прежней работе. Матери, имеющие де­тей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполне­ния прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Статья 72 ТК РФ предусматривает возможность перевода на более легкую работу работника, нуждающегося в этом по состоя­нию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Такой перевод производится работодателем в обязательном порядке (с согласия работника). За переведенным на нижеоплачиваемую ра­боту сохраняется прежний заработок в течение 2 недель со дня перевода.

В соответствии с медицинским заключением работник с его согласия может быть переведен на более легкую работу временно или без ограничения срока.

Работники, временно переведенные на другую нижеоплачи­ваемую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профес­сиональным заболеванием, имеют право за все время перевода, но не более чем за 2 месяца, на пособие по больничному листку

Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

221

в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе. Если другая работа не была предоставлена работодателем в срок, указанный в больничном листке, то за пропущенные вследствие этого дни пособие выплачивается на общих основа­ниях. Работникам, временно переведенным на нижеоплачивае­мую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, работодатель, ответственный за поврежде­ние здоровья, обязан выплатить разницу между прежним¹ зара­ботком и заработком по новой работе. Такая разница выплачи­вается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности или инвалидности. Законода­тельством могут предусматриваться другие случаи сохранения прежнего среднего заработка или выплаты пособия по государ­ственному социальному страхованию при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу.

Перевод на другую постоянную работу. В отличие от временных переводов законодатель не делает никаких исключений при по­стоянных переводах из правила, согласно которому перевод мо­жет быть осуществлен работодателем только с письменного согла­сия работника. Получив письменное согласие работника, работо­датель вправе перевести работника на другую постоянную работу как в одной и той же организации, так и в другую местность. Наиболее частые случаи постоянных переводов в настоящее вре­мя связаны с высвобождением работников с производства, сокра­щением управленческого персонала, научно-техническим прогрес­сом и обновлением производства. При переводе на другую посто­янную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в течение 2 недель со дня перевода.

Современное законодательство о переводах на постоянную ра­боту в другую местность предусматривает 2 возможных варианта: перевод работника в другую местность вместе с организацией, где он работает, и перевод работника в другую местность без переме­щения организации. В обоих случаях работники получают соот­ветствующие компенсации: стоимость проезда работника и чле­нов его семьи (кроме случаев, когда работодатель предоставляет соответствующе средства передвижения); расходы по провозу имущества; суточные за каждый день нахождения в пути; едино­временное пособие на самого работника и на каждого переезжаю­щего члена семьи; заработную плату за дни сбора в дорогу и уст­ройства на новом месте жительства, но не более 6 дней, а также за время нахождения в пути.

При отказе работника от перевода в другую местность вместе с организацией работодатель в соответствии со ст. 77 ТК РФ (п. 9) может уволить его с работы.

222 Раздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. РЫНОК ТРУДА (ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ)

§ 5. Отстранение от работы

Новый ТК РФ в качестве одной из новелл своего содержания предусмотрел довольно обстоятельную ст. 76, которая регулирует порядок отстранения работника от работы.

Под отстранением следует понимать временное недопущение работника к работе с приостановкой, как правило, выплаты зара­ботной платы по основаниям, предусмотренным в законе. От­странение возможно как по инициативе работодателя, где прояв­ляется его хозяйская власть, так и по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 76 ТК РФ предусматривает отстранение работника от работы как обязанность работодателя в следующих случаях:

а) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотиче­ского или токсического опьянения;

б) непрохождения в установленном порядке обучения и про­верки знаний и навыков в области охраны труда;

в) непрохождения в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра;

г) выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обуслов­ленной трудовым договором;

д) по требованию органов и должностных лиц, уполномочен­ных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Отстранение от работы не прекращает трудового правоотно­шения с работником, оно лишь приостанавливает работу. Поэто­му работник, несогласный с отстранением, вправе обратиться в КТО (суд) и потребовать отмены соответствующего распоряже­ния работодателя.

Среди органов и должностных лиц, наделенных полномочия­ми требовать отстранения от работы, необходимо выделить орга­ны Федеральной инспекции труда и государственных инспекторов труда. Статья 357 ТК РФ предоставляет, в частности, право госу­дарственному инспектору труда отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным мето­дам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований ох­раны труда.

Органы Госсанэпиднадзора наделены правомочиями отстранять от работы лиц, являющихся бактерионосителями, источниками ин­фекционных заболеваний (см. Федеральный закон от 30 марта 1999 г. «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населе­ния»).