Курс трудового права. Том 2. Учебник в двух томах Том коллективное трудовое право индивидуальное трудовое право процессуальное трудовое право
 Скачать 5.41 Mb.
|
|
Лунц МГ Из истории фабричного законодательства, фабричной инспекции и рабочего движения Сб. статей. МС Раздел VI Индивидуальное трудовое право 228 купности без уважительной причины неявки на работу более 2 недель подряд по уважительной причине привлечения рабочего к следствию по судебному обвинению, влекущему заключение в тюрьму дерзости или дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности должностных лиц обнаружения у рабочего заразительной болезни». В свою очередь рабочий мог требовать расторжения трудового договора без предупреждения за 2 недели из-за побоев, тяжких оскорблений и дурного обращения со стороны администрации при нарушении условий по снабжению пищей и помещением если работа разрушительно действует на его здоровье ив отдельных случаях, связанных со смертью супруга обязательным поступлением на военную службу главы семейства (ст. 63). В целом эти основания были явно более выгодны работодателю, который мог с недельным предупреждением расторгнуть договор даже без формального основания, а расплывчатость ст. 62 УПТ позволяла это сделать зачастую и без указанного предупреждения. В зависимости от сроков в УПТ выделялось три вида договоров ст. 51): на определенный срок на срок неопределенный на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем. Некоторую специфику имели договоры с подростками и женщинами, а также с малолетними. Е.Б. Хохлов, анализируя дореволюционное законодательство, выделяет два вида договоров найма труда. Во-первых, это договоры с субъектами, обладающими общей правосубъектностью, и, во-вторых, с работниками, обладающими специальной правосубъектностью. К последним он относит несовершеннолетних и женщин. У нас вызывает сомнение разделение трудовой правосубъектности работников по основаниям пола и возраста на общую и специальную. Скорее здесь можно вести речь о дифференциации по субъектным признакам. В тоже время Е.Б. Хохлов обоснованно обращает внимание на возможность заключения трудового договора с коллективом работников – артелью 1 Такая возможность была предусмотрена и КЗоТом 1922 г. В первом советском КЗоТе 1918 г. понятие трудовой договор отсутствовало, а право на применение труда связывалось с распределением труда. При этом права на применение труда полностью лишались следующие лица до 16 лет утратившие трудоспособность вследствие увечья или болезни временно утратившие трудоспособ- 1 См Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1. С. 121. Глава 20. Трудовой договор 229 ность; а также женщины на 8 недель дои недель после родов (ст. 13). Отделы распределения рабочей силы должны были направлять безработных по требованию нуждающихся в работниках предприятий и организаций. Направляемые не имели права отказаться от предлагаемой по специальности работы, а также от работы не по специальности до появления вакансии соответствующей специальности (ст. 21–30). По сути здесь мы имеем дело с еще одной вариацией, помимо трудовой повинности, принудительного труда. Частным лицам запрещалось нарушать данный порядок под угрозой штрафа или лишения свободы, а для должностных лиц такие нарушения рассматривались как должностные преступления. В КЗоТе 1918 г. впервые были легализованы такие институты, как предварительное испытание (раздели перевод (раздел V). Последний мог осуществляться только в интересах дела и на основании постановлений соответствующего органа управления. Данное правило не распространялось на работающих у частных лиц. Выделялось два вида перевода 1) перевод в пределах предприятия, учреждения или хозяйства по решению соответствующего органа управления 2) перевод с перемещением трудящегося в другое учреждение, предприятие или хозяйство в той же или иной местности, производимое с ведома отдела распределения рабочей силы (ст. 41–42). Переводы носили принудительный характер и не требовали согласия работника. Для исполнения срочных общественно полезных работ по соглашению с профсоюзным объединением и с утверждением НКТ допускался перевод целой группы трудящихся в другую организацию. В законодательстве не было проведено разграничения между переводом и перемещениями, а также изменениями существенных условий труда. К тому же перевод не зависел от воли работника и осуществлялся по одностороннему решению администрации. Процедура увольнения требовала законного основания для него и допускалась в следующих случаях 1) полная или частичная ликвидация организации 2) приостановление работы на срок более 1 месяца) истечение срока или выполнение работы 4) в случаях явной непригодности к работе с согласия профсоюзной организации. Впер- вом и последнем случаях работник предупреждался об увольнении за 2 недели. По инициативе работника оставить работу можно было только по уважительной причине, которая проверялась фабрично-за- водским комитетом. Если причина не признавалась уважительной, то работник был обязан продолжать работу. В этом случае самовольное оставление работы лишало рабочего права регистрироваться в отделе Раздел VI Индивидуальное трудовое право рабочей силы в течение 1 недели. В условиях тотальной безработицы и хозяйственной разрухи это означало лишение средств к существованию. Эти условия не относились к работающим у частных лиц. В КЗоТе 1918 г. довольно последовательно проводилась линия на принуждение к труду и изменение его условий по воле хозяйственных органов, те. на привлечение к труду, изменение условий труда, прекращение трудовых отношений, как правило, в одностороннем порядке без согласия самого работника. Только в КЗоТе 1922 г. появилось определение трудового договора, трактовавшее его как соглашение двух и более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение (ст. 27). Условия трудового договора по КЗоТу 1922 г. определялись соглашением сторон, ноне могли ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством о труде, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 28). В КЗоТе регламентировался институт перевода, который осуществлялся по инициативе работодателя внутри предприятия. Законными основаниями для этого служило временное отсутствие работы, а перевод осуществлялся на другую работу, соответствующую квалификации работника. Только при отказе работника от такого перевода нанимателю предоставлялось право его увольнения с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного заработка. В исключительных случаях для предотвращения угрожающей опасности работник мог переводиться и на работу более низкой квалификации, нос оплатой не ниже, чем по прежней работе. Перевод работника с одного предприятия на другое или в другую местность вместе с предприятием мог быть осуществлен только с согласия работника, а в случае отказа работник мог быть уволен. Таким образом, изменения в трудовой договор могли быть внесены как по инициативе работника, таки работодателя. Согласие второй стороны по общему правилу было необходимо. Оно не требовалось, если изменения вытекали из условий коллективного договора либо вносились независимо от него, например в связи с изменениями в законодательстве. Таким образом, переводы работника обеспечивались либо гарантией предоставления в порядке перевода работы, соответствующей квалификации работника, либо наличием согласия работника на перевод. И лишь в исключительных случаях, когда это было необходимо для предотвращения угрожающей опасности, допускался перевод на работу, несоответствующую квалификации работника, без его согласия. Но ив этом случаев качестве гарантий, сопро- Глава 20. Трудовой договор 231 вождавших такой перевод, было правило о запрете уменьшения заработной платы. В КЗоТе было прямо закреплено, что наниматель не может требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанята также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или несоответствующей законам о труде (ст. В зависимости от срока, на который заключался договор, выделялись договоры, заключаемые 1) на срок не свыше 1 года 2) на срок неопределенный 3) на время выполнения какой-либо работы (ст. 34). В зависимости от субъектов договор мог быть заключен как с нанимающимся физическим лицом, таки с группой лиц (артелью. Это положение было рецепировано из УПТ. Некоторую специфику имели договоры с женщинами и несовершеннолетними. Впервые в советский период были легализованы трудовые договоры с посредниками, когда работа должна была производиться не для нанимателя, а для обслуживаемого им предприятия или хозяйства (ст. Трудовой договор мог прекращаться соглашением сторон, с истечением срока, по заявлению одной из сторон. При расторжении договора в одностороннем порядке был установлен различный порядок для срочных договоров и договоров на срок неопределенный. В последнем случае работник мог расторгнуть договор в любое время, предупредив нанимателя не менее чем задень при недельном расчете и не менее чем задней при двухнедельном расчете. При расторжении срочного трудового договора по инициативе работника было необходимо наличие законных основаниий, таких как неполучение в срок установленного вознаграждения, грубого обращения с ним со стороны нанимателя и др. Такой договор мог быть расторгнут и по требованию профсоюзов. При расторжении договора по инициативе нанимателя сохранился закрытый перечень оснований увольнения, но он был существенно расширен (ст. 47). В качестве таковых могли выступать полная или частичная ликвидация предприятия либо сокращение штата приостановление работы на срок более 1 месяца по причинам производственного характера обнаружение непригодности нанявшегося к работе. В этих случаях наниматель был обязан предупредить об увольнении за 2 недели либо выплатить выходное пособие в размере недельного заработка ст. 88). Временное отсутствие работы, на которую работник был приглашен, либо перевод в другую местность при отказе в этих случаях трудящегося от выполнения другой работы также могли привести к увольнению с выдачей недельного выходного пособия. На таких же условиях расторгался договори с призванными в Красную Армию Раздел VI Индивидуальное трудовое право Увольнение не выдержавшего испытания, срок которого по общему правилу не должен был быть более 6 дней (для отдельных категорий недели или 1 месяц, осуществлялось в одностороннем порядке безвыходного пособия и согласия профсоюзного органа. В таком же порядке расторгался договор в случаях систематического неисполнения нанявшимся без уважительных причин своих обязанностей совершения им уголовно наказуемого деяния, непосредственно связанного с работой и установленного вступившим в силу приговором суда, или нахождения под стражей более 2 месяцев неявки на работу более 3 дней подрядили дней в совокупности за месяц без уважительной причины неисполнения работы при временной утрате трудоспособности по истечению двух месяцев, при беременности иродах свыше 4 месяцев. Увольнение работника вследствие систематического неисполнения своих служебных обязанностей или непригодности допускалось только по постановлению расценочно-конфликтной комиссии (РКК). В иных случаях администрация была обязана только известить фабрично-заводской комитет о предполагаемом увольнении. Уволенный имел право обжаловать решение администрации в органы по рассмотрению трудовых споров. Трудовые отношения с концах годов стали все больше утрачивать свою договорную природу. Это способствовало принятие 29 октября г. Постановления НКТ СССР, согласно которому значительная часть работников лишалась права на судебную защиту при восстановлении на работе и обжаловании дисциплинарных взысканий. Это касалось лиц, пользующихся правом найма и увольнения на всех предприятиях, во всех учреждениях и организациях, а также ответственных работников этих структур, должности которых были включены соответственно в Перечни № 1 и № 2. Эти лица могли обжаловать свое увольнение или применение к ним дисциплинарного взыскания только в вышестоящие органы в порядке подчиненности. Постановление ЦИК и СНК СССР от 15 декабря 1930 г. О порядке найма и распределения рабочей силы и борьбе с текучестью рабочей силы положило начало переходу от индивидуального найма к государственному плановому распределению рабочей силы. Трудовому договору при этом отводилось подчиненное значение, а принцип добровольности при его заключении все более уступал место приоритету нужд народного хозяйства. Отсюда акцент в научных исследованиях того периода на ответственность работников за досрочное расторжение трудового 1 СЗ СССР. 1930. № 60. Ст. 641. Глава 20. Трудовой договор 233 договора и нарушение его условий. Новую партийную установку пропагандировали практически все советские ученые-трудовики, а не желавшие этого делать, как, например, КМ. Варшавский, были просто лишены права преподавать и издавать свои труды. В конце 1932 г. было разрешено увольнять работников, не явившихся на работу без уважительной причины в течение хотя бы одного дня, ас концах годов уже предусматривается уголовная ответственность за опоздание на работу и прогулы, а для руководящего состава за уклонение от принятия мер против прогульщиков, летунов и разгильдяев. Советские ученые небыли идеологами такой жесткой правовой политики в сфере труда, но были вынуждены поддерживать линию партии. На это обращается внимание ив современных исследованиях Развитие советского трудового права, в том числе и института трудового договора, в период Великой Отечественной войны являлось объектом рассмотрения обычно в рамках более широкого по хронологии или объему правового исследования 3 Практически все ученые были согласны стем, что глубинные изменения в правовом регулировании трудовых отношений проявились еще до начала боевых действий. В этой связи Указ от 26 июня 1940 г, который свел до минимума договорные начала в трудовых отношениях, назывался даже мудрым предвидением товарища Сталина. Официальный партийный идеолог АС. Щербаков еще вначале г. утверждал, что право на труд вовсе не означает права определять место работы по своему усмотрению, не считаясь с интересами и нуждами государства. В случае возникновения противоречия интересов личности и государства абсолютный приоритет имели государственные интересы. Уже Н.Г. Александров особое внимание обратил на сходство правового регулирования труда в условиях Гражданской и Великой Отечественной войн. Он подчеркивал, что трудовое правоотношение возникает по общему правилу из двусторонних актов, те. трудо- 1 СПП СССР. 1939. № 1 Ст. 1; 1940. № 24. Ст. 589 и др См Акопова ЕМ Трудовой договор становление и развитие. С. 79–88. 3 См, например Александров Н.Г. Правовое регулирование распределения рабочей силы // Советское право в период Великой Отечественной войны / Под ред. И.Т. Го- лякова. М, 1948. Ч. 1. С. 268–313; Пашерстник А.Е. Правовое регулирование условий труда // Там же. С. 314–366; Волкова ОН История развития советского трудового законодательства. МС, и др См Щербаков АС По заветам Ленина // Правда. 1941. 22 января См Александров Н.Г. Правовое регулирование распределения рабочей силы. С. 273–275. Раздел VI Индивидуальное трудовое правового договора или соглашения о вступлении-приеме в члены сельскохозяйственной или промысловой артели. При этом двусторонние ак- ты-соглашения не противоречат актам планового распределения рабочей силы, а служат формой распределения последней. Александров впервые обосновал, опираясь на реалии войны, существование особого типа трудовых правоотношений, возникающих при привлечении граждан к трудовой повинности. Впоследствии ему аргументированно возражали В.М. Догадов и А.Е. Пашерстник, утверждавшие тезис о сохранении сложного фактического состава, в котором одним из юридических фактов остается трудовой договор. Александровна- стаивал на том, что именно акты управления служат основанием возникновения трудовых правоотношений и их круг в условиях войны существенно расширяется. При этом сами административные акты, по мнению Александрова, исходят от обоих субъектов устанавливаемого трудового правоотношения, а данные акты являются формой организации непосредственного товарищеского сотрудничества. В этом же ключе оценивается и Постановление СНК СССР и ЦК ВКП(б) от 12 апреля 1942 г, согласно которому для детей колхозников начиная слет устанавливался обязательный минимум трудодней. Добавим, что согласно Указу от 26 июня 1941 г. лиц моложе 16 лет разрешалось привлекать к обязательным сверхурочным работам продолжительностью не более двух часов в течение дня. Современные исследователи отмечают, что нив одной воюющей стране в таких масштабах не использовался детский труд своих граждан 2 Договорное начало все более уступало место односторонним государственным предписаниям. КЗоТ 1922 г. формально не был отменен, но указами Президиума Верховного Совета СССР в него были внесены существенные изменения, изменившие его гуманистическую сущность. Более того, с 1938 г. Кодекс не переиздавался и оказался под грифом для служебного пользования. Таким образом, при сохранении самостоятельности отрасли трудового права значительная часть трудовых отношений регулировалась нормами, которые имели в своей основе административную природу. КЗоТ РСФСР 1971 г. содержал развернутое определение трудового договора как соглашения между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять 1 См Александров Н.Г. Великая Отечественная война и вопросы теории трудового права // Ученые записки ВИЮН. Вып. 3. 1945. С. 175. 2 См Шаталов Б Испытание войной. МС Глава 20. Трудовой договор 235 работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуются выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15). Это в общем прогрессивное определение сводилось почти к нулю ст. 5 КЗоТа, согласно которой условия договоров о труде, не только ухудшающие, но и иным образом противоречащие законодательству Союза ССР и РСФСР о труде, признавались недействительными. Таким образом, в ст. 15 можно было бы ограничиться упоминанием только законодательства о труде, так как коллективные договоры и соглашения сторон по смыслу ст. 5 могли только дублировать его, не ухудшая и не улучшая. Принципиальные изменения произошли только после принятия Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. и Закона РФ от 25 сентября 1992 г. согласно которым была принята новая редакция ст. 5 КЗоТа 1971 г, определявшая, что администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников. Закон РФ от 25 сентября 1992 г. внес в ст. 15 КЗоТа изменения, легализовавшие понятие трудовой контракт, что вызвало дискуссию о соотношении понятий трудовой договори трудовой контракт, которая в конечном итоге пришла к единому знаменателю – признанию равнообъем- ности данных понятий. КЗоТ 1971 г. разграничивал понятия перевода на другую работу и перемещения (ст. 25). Переводы по общему правилу требовали согласия работника, исключение составляли только временные переводы в случае производственной необходимости (ст. 26), простоя (ст. 27) ив качестве дисциплинарного взыскания (ст. 135). Позднее последний из названных переводов был исключен из ст. 135 КЗоТа. В более поздней редакции КЗоТа появился новый институт изменения существенных условий труда и увольнения работника за отказ работать в изменившихся условиях труда. Об изменении существенных условий труда 1 См. подробнее |