Курс трудового права. Том 2. Учебник в двух томах Том коллективное трудовое право индивидуальное трудовое право процессуальное трудовое право
 Скачать 5.41 Mb.
|
|
Акопова ЕМ Современный трудовой договор (контракт. МС Гусов КН Трудовые контракты и реализация права на труд // Вестник МГУ. Серия Право. 1992. № 4, и др. Раздел VI Индивидуальное трудовое право работник должен быть предупрежден работодателем не менее чем за два месяца ив случае отказа от продолжения работы в новых условиях работник увольнялся поп ст. 29 КЗоТа. Между тем судебная практика внесла свои коррективы в определение переводов и их отграничения от перемещений и изменений существенных условий труда. Переводом признавалось не только изменение места работы, содержание трудовой функции, но и изменение существенных условий труда, установленных при заключении трудового договора 1 КЗоТ 1971 г. имел развернутый и исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора (ст. 29) Эти основания в соответствии с уже сложившейся традицией классифицировались 1) по субъектам на общие, распространяющиеся на всех работников ст. 29, 31, 33), и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников (ст. 254); 2) по волевому фактору, инициативе увольнения по соглашению сторон (п. 1 ст. 29), по инициативе работника (ст. 31), по инициативе работодателя (ст. 33), по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора ст. 37; п. 3, 7 ст. 29), ив силу действия закона (ч. 2 ст. 254). Увольнение работника признавалось законным только при соблюдении следующих правил 1) соответствие увольнения, предусмотренному в законе основанию 2) соблюдение порядка увольнения поэтому основанию. Так, например, в первоначальной редакции КЗоТа не допускалось расторжение трудового договора по инициативе работодателя без согласия профсоюзного комитета предприятия, организации учреждения (ст. 35). В редакции КЗоТа от 25 сентября 1992 г. был значительно сокращен перечень оснований увольнения по инициативе администрации с согласия профсоюзного комитета и был сведен к трем основаниям увольнения по сокращению штата по несоответствию занимаемой должности в связи с неявкой на работу свыше 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Названной редакцией КЗоТа были легализованы договорные основания прекращения контракта, заключаемого с руководителем предприятия. Что касается видов трудовых договоров, то КЗоТ упоминал только о трудовых договорах, заключаемых на неопределенных срок, на определенный срок долети на время выполнения определенной рабо- 1 См О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров Постановление Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 3. Глава 20. Трудовой договор 237 ты (ст. 17). Иные виды трудовых договоров регулировались подзаконными нормативными актами, реже – законодательными актами 2 ТК РФ определил трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением своевременно ив полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56). Таким образом, в этом определении нашли отражение все три основных элемента трудового договора личностный, организационный и имущественный, а также единство публичных и частно- правовых начал в регулировании трудовых отношений. ТК РФ во многом основан на преемственности институтов перевода, перемещения и изменения существенных условий труда. Сохранен и общий принципиальный подход к законодательному установлению закрытого перечня оснований увольнения работников. Пополнен перечень договорных оснований прекращения трудового договора, включающий не только договоры с руководителем организации, но и с членами коллегиального исполнительного органа организации, договоры с работодателем физическим лицом, ив других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. На смену процедуре получения согласия профсоюзного органа на увольнение работника в случаях, предусмотренных законом, пришла процедура учета мнения профсоюзного органа. В ТК РФ появилась специальная часть Особенности регулирования труда отдельных категорий работников, устанавливающая правовой режим самых распространенных на практике видов трудо- 1 См Положение об условиях труда надомников утв. Постановлением ГКТ СССР и ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. // Бюллетень ГКТ СССР. 1982. № 1; О работе по совместительству Постановление Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. // СП СССР. 1988. № 33. Ст. 93, и др См Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на временных работах Указы Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. // Ведомости ВС СССР. 1974. № 40. Ст. 661, 662; Федеральный закон от 31 июля 1995 г. Об основах государственной службы Российской Федерации // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990, и др Раздел VI Индивидуальное трудовое правовых договоров. Изменился в сторону снижения уровень гарантий при увольнении женщин, имеющих детей. История развития советского трудового законодательства и практики его применения в отношении женщин, имеющих детей, характеризовалась общей тенденцией – поступательного расширения перечня таких гарантий по основаниями кругу лиц. Так, в целях охраны материнства и детства постановлениями Наркомтруда РСФСР от 8 августа г и 16 июля 1925 г был установлен порядок, по которому увольнение беременных женщин и одиноких матерей, имеющих детей до одного года, допускалось в исключительных случаях и каждый раз с разрешения инспектора труда. Функции инспектора труда после ликвидации НКТ были переданы профсоюзам. Судебная практика пошла по пути признания законным увольнения указанных категорий работников при наличии согласия не только ФЗМК, но и санкции вышестоящего профсоюзного органа. КЗоТ 1971 г. последовательно в новых редакциях расширял круг лиц и перечень гарантий беременными женщинам, имеющим детей, в случаях перевода на другую работу и увольнения. Безоговорочно запрещалось увольнение по инициативе работодателя беременных женщин женщин, имеющих детей до 3 лет одиноких матерей или одиноких отцов, имеющих ребенка до 14 лет работников, имеющих детей-инвалидов, кроме случаев ликвидации организации (ст. 170). Но ив случае ликвидации устанавливалась обязанность работодателя по обязательному трудоустройству этих работников. Обязательное трудоустройство этих работников должно было осуществляться работодателем также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. В результате высокий уровень гарантий прав женщин, имеющих детей, превратился на практике в «антигарантии», о чем мы уже писали ранее. Развитие законодательства о трудовом договорена Западе во второй половине ХХ в. Л.С. Таль в свое время определил перспективные пути развития правового регулирования найма труда. Один из них был связан с обобщением и дальнейшим развитием гражданско-правовых начал, сложившихся в области социального законодательства. Он был характерен, по мнению Л.С. Таля, для государств с романо-германской правовой системой и касался правового нормирования служебного труда, 1 Известия НКТ СССР. 1922. № 5/14. 2 Известия НКТ СССР. 1925. № 33. 3 См Ставцева АИ Вопросы трудового права в судебной практике // Научный комментарий судебной практики по гражданским делам за 1959 г. МС Глава 20. Трудовой договор 239 особенно промышленных рабочих. При наличии известных признаков трудовые договоры, заключаемые в отдельных отраслях хозяйственной жизни и отдельными категориями лиц, составляли самостоятельный договорный тип, непредусмотренный общегражданскими нормами. Отсюда следовало, что законодатель должен для восстановления этого пробела в Гражданском кодексе дать систематическую и по возможности исчерпывающую нормировку этого договорного типа как института частного права. По существу Л.С. Таль предрекал гражданско- правовую нормировку самостоятельного договорного типа, а именно трудового договора в рамках специального законодательства. В тоже время российский ученый предвидел, что вопрос о трудовом договоре может быть поставлен существенно шире. По его мнению, речь шла о приспособлении общегражданских законов к природе трудовых отношений и к условиям хозяйственной жизни. В данном случае ставился вопрос о выделении самостоятельной отрасли трудового (промышленного, рабочего) права, ведущим институтом которой должен стать институт трудового договора. Как нам кажется, Л.С. Таль дал достаточно обоснованный прогноз развития законодательства отру- довом договоре. В настоящее время в юридической литературе на Западе трудовой договор обычно рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого группируются такие институты, как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время и время отдыха и даже частично охрана труда. В тоже время в государствах с англосаксонской правовой системой трудовой договор в качестве отдельного правового института не выделялся как в научной литературе, таки в правоприменительной практике. В США в х годах ХХ в. на уровне доктрины закрепилось представление о том, что трудовой договор полностью растворяется в коллективном договоре, а индивидуальные трудовые отношения – в коллективных. По мнению И.Я. Киселева, данная трактовка трудового договора в значительной степени объяснялась тем, что в коллективных договорах содержалась бóльшая часть норм, касающихся прав и обязанностей сторон трудового договора. Федеральные законы в значительной степени определяли рамки заключения трудового договора. Это прежде всего Закон о гражданской службе (Закон Пендлтона) 1883 г, Закон о запрещении дис- 1 См Таль Л.С. Трудовой договор. Ч. 1. С. 384. 2 См Киселев И.Я. Современный капитализм и трудовое законодательство. МС Раздел VI Индивидуальное трудовое право 240 криминации в сфере труда пожилых и престарелых трудящихся 1967 г, Закон о справедливых трудовых нормах 1947 г, Закон о реформе гражданской службы 1978 гидр В целом к трудовым договорам применяются общие начала договорного права с учетом ограничений, предусмотренных специальными трудоправовыми актами 2 В Великобритании трудовой договор также регулируется в основном на базе общих принципов договорного права и прецедентов и лишь в самой малой степени путем применения законодательных норм. Последние касаются чаще всего сферы защиты работников от дискриминации и несправедливых действий работодателя. До началах годов ХХ в. вопросы трудового договора регулировались в основном общим правом. Трудовой договор английским ученым М. Купером характеризовался как добровольное соглашение, в которое стороны вступают на условиях, определенных ими самими в рамках, установленных общим правом. Обязательными условиями трудового договора признавались добровольное согласие и равноправие сторон, законность объекта договора, соблюдение формы договора, возмездность. Выделялось четыре типа условий трудового договора 1) выраженные явным образом 2) включаемые через действующее законодательство 3) подразумеваемые (о взаимном уважении и доверии между сторонами 4) инкорпорируемые. При этом обязательная письменная форма требуется только при заключении договоров производственного ученичества и морского найма. Однако по Закону о трудовом договоре 1963 г. предприниматель был обязан не позднее 2 месяцев после начала работы предоставить работнику письменный документ, содержащий сведения о некоторых условиях договора, касающихся заработной платы, продолжительности и режима рабочего времени, отпуска, срока предупреждения о расторжении трудового договора. На практике трудовые договоры обычно заключаются в письменной форме. Начиная с х годов правотворческая деятельность парламента была существенно активизирована, в том числе в связи с законотворческой деятельностью Европейского союза, в который Великобритания вступила в 1973 г. В Законе о трудовых договорах 1972 г. впервые было дано легальное определение трудового договора. Закон о запрете дискриминации по признакам пола 1975 г. и Закон о защите от дис- 1 См Трудовое и социальное право зарубежных стран / Под ред. Э.Б. Френкель. МС См Сивачев Н.В. Правовое регулирование трудовых отношений в США. Ми др Цит. по Киселев И.Я. Указ. соч. С. 103. Глава 20. Трудовой договор 241 криминации по признакам расы 1976 г. ввели запрет на установление в трудовых договорах положений, ущемляющих права и интересы работников по признакам пола, замужества, расы, цвета кожи, национальной или этнической принадлежности. Определенное значение имеют законы 1959 го комитетах заработной платы и о сроках и условиях найма на работу 1 По общему правилу трудовые договоры в Англии заключаются без указания срока. Срочные трудовые договоры, за редким исключением, заключать не запрещается, но наметилась устойчивая тенденция выравнивания их условий с условиями бессрочных трудовых договоров. Отметим, что вышеназванный Закон 1963 г. распространялся на всех работников, в том числе на временных. За работником признается право в определенных ситуациях вносить в договор разумные изменения, диктуемые производственными нуждами, но при этом должны соблюдаться интересы работника. Дисциплинарная ответственность и ее виды, а также ответственность за нарушение условий договора, в том числе штрафы, обычно определяются в договорном порядке. В английском праве различают два вида увольнений с предупреждением, срок которого составляет от 1 доне- дель в зависимости от непрерывного трудового стажа и немедленно без предупреждения. Последнее допускается только при существенном нарушении со стороны работника условий трудового договора. Уволенный работник вправе обратиться в суд с иском о возмещении вреда за неправильное увольнение. Принудительное восстановление на работе при этом не предусматривается, однако размеры денежной компенсации могут достигать существенных сумм, ноне свыше 52 600 английских фунтов. Трудовые права работников могут защищаться не только в суде, но ив трибуналах по трудовым спорам административные органы, в комиссиях по равным возможностям, по расовому равенству, по правам инвалидов и др. В коллективных договорах могут регламентироваться коллективные увольнения по объективным причинам. Английское законодательство не содержит перечня оснований прекращения трудового договора, но определяет пять потенциально справедливых причин увольнения квалификация и способности работника, его ненадлежащее поведение, сокращение штата, невозможность продолжения работы в силу ограничений, наложенных на работника, и иные существенные причины. При уволь См Трудовое и социальное право зарубежных стран / Под ред. Э.Б. Френкель. С. 109. Раздел VI Индивидуальное трудовое право 242 нении работодателю необходимо указать его причины и действовать разумными добросовестным образом» 1 Несколько иначе сложилась ситуация в странах континентальной Европы. В странах социалистического лагеря трудовое законодательство развивалось по советскому образцу и трудовой договор стал центральным институтом самостоятельной отрасли трудового права. В западных странах регулирование трудового договора осуществлялось как трудовым, таки гражданским законодательством. В целом ряде стран, в том числе в Бельгии, Португалии, Финляндии, Люксембурге, были приняты законы о трудовых договорах. Во Франции существовал как Кодекс труда, таки соответствующий раздел Гражданского кодекса. При этом в самом Кодексе труда установлено, что трудовой договор подчиняется правилам гражданского права. Развернутого определения трудового договора они не содержали, нов науке он формулируется как договор, посредством которого одно лицо обязуется предоставить свою деятельность в распоряжение другого лица и работать под его руководством за вознаграждение. Главным отличительным признаком трудового договора судебная практика и правовая доктрина считали подчинение работника власти нанимателя. Обязательная письменная форма договора была необходима только в случаях, прямо предусмотренных законодательством. При этом обязанности работника и работодателя выводились из общих принципов трудового права наниматель должен был обеспечивать работника работой, выплачивать заработную плату, принимать меры по обеспечению безопасности труда. Основные обязанности работника сводились к личному исполнению работы, добросовестности и верности. Работодатель имел право изменить существенные условия трудового договора, но только по производственной необходимости и с учетом интересов работника. Если такой необходимости не было, то при расторжении трудового договора работник имел право на вы См. подробнее Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. МС Климов П.В. Трудовой договор в Англии Автореф. дис. канд. юрид. наук. МС Трудовое и социальное право зарубежных стран / Под ред. Э.Б. Френкель. С. 108–168. 2 См Миронов В.К. Трудовой договор в социалистических странах. М, 1975; Он же Трудовое право европейских социалистических стран. МС Гладков Н.Г. Трудовой договор по праву ПНР и его основные особенности Дис. канд. юрид. наук. М, 1980; Пашерстник А.Е. Трудовое право стран народной демократии. М, 1955; Рыбаков О Трудовое право социалистической Чехословакии // Социалистический труд. 1958. № 3. Сидр См Киселев И.Я. Современный капитализм и трудовое законодательство. С. 128. Глава 20. Трудовой договор 243 ходное пособие. В любом случае увольнение работника по инициативе работодателя должно было быть обоснованным. Согласно Ордонансу от 13 июля 1967 г. работник, имевший не менее 2 лет непрерывного стажа, имел право при увольнении на выходное пособие в размере месячной заработной платы за каждый год работы. В договорном порядке этот размер мог быть увеличен. Срок предупреждения об увольнении составлял от 1 до 2 месяцев, и работник мог обжаловать в суде необоснованное увольнение, доказывая злоупотребление правом работодателя. Восстановление на работе незаконно уволенных не предусматривалось, но им должен был возмещаться причиненный вред. Надо отметить, что законодательство о трудовых договорах во Франции было достаточно дифференцированным по отраслям производства. Отдельные виды договоров регламентировались Сельским кодексом, Законом о морском найме 1926 г, Законом о трудовом договоре работников гражданского воздушного флота 1955 г. и др. В Германии наблюдается достаточно схожая ситуация. Основным источником регулирования трудовых договоров является глава VI Трудовой договор Германского гражданского уложения (ГГУ) 1896 г. Отметим, что трудовой договор регулируется гражданскими кодексами в Италии, Швейцарии, Нидерландах. Трудовой договор в германском праве рассматривается как разновидность договора найма услуг, но со специфической личной зависимостью работника от нанимателя. Однако в правовой доктрине преобладает взгляд на трудовой договор как на контракт, хотя и имеющий синаллагматический характерно в тоже время характеризующийся и «личноправовыми отношениями общности. Важное значение имеют решения Федерального суда по вопросам трудовых отношений, обладающие по сути нормативной силой. В Германии принято более 10 трудоправовых законов, ограничивающих волю сторон при заключении трудового договора. Это Закон о защите от увольнений 1951 г, Закон об установлении единых сроков предупреждения об увольнении для работников 1993 г. и др. 1 Отдельные виды трудовых договоров регулируются Торговым кодексом, Промышленным уставом, Законом о труде моряков. Большую роль играет Закон о порядке в промышленном производстве, первая редакция которого была принята еще в 1869 г. Главными признаками трудового договора в германской доктрине считаются, во-первых, обязанность работника лично работать на нанимателя под его руководством и, во-вторых, периодически выплачиваемое вознаграждение 1 См Трудовое и социальное законодательство зарубежных стран. Сидр Раздел VI Индивидуальное трудовое право за эту работу по заранее установленным расценкам. Немецкие ученые признают, что за большим количеством отдельных законов трудно отыскать общую закономерность и некий общий правовой принцип» 1 Форма договора может быть любой, за исключением случаев, когда письменная форма прямо установлена законом, например для договора производственного ученичества. Любое увольнение по инициативе работодателя должно быть социально оправдано и учитывать производственную необходимость. Процедура увольнения детально прописана в законодательстве, но срок предупреждения об увольнении оговаривается самими сторонами. Если суд считает увольнение работника социально неоправданным, то он может восстановить работника на работе и компенсировать вынужденный прогул. Если работодатель ссылается на невозможность дальнейшего сотрудничества с работником, то суд может ограничиться только повышенным размером компенсации. Примечательно, что только итальянский Закон от 20 мая 1970 г. предусматривает в виде обязательного правила восстановление на работе незаконно уволенных работников с оплатой вынужденного прогула. Надо отметить, что так называемое договорное созданное право является одним из важнейших источников трудового права Германии. При этом жестко соблюдается принцип иерархичности и условия индивидуального трудового договора не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями коллективных договоров и соглашений 2 Советские ученые-трудовики начиная с х годов отмечали существенные изменения в договорном регулировании трудовых отношений на Западе. Это было связано с активизацией роли государства, запретом дискриминации в сфере трудовых прав, охраной труда женщин и молодежи. Практически во всех странах допускалось обращение работников в суд с жалобой на дискриминацию при приеме на работу. Бремя доказывания при этом ложилось на жалобщика (истца. В ряде стран, в том числе в США и Италии, бремя доказывания невиновности в случае жалобы перекладывалось на работодателя. При установлении факта дискриминации работник имел право на возмещение вреда, а в ряде 1 Вальтер М Трудовое право в Германии. Бонн, 1993. С. 3. 2 См |