Курс трудового права. Том 2. Учебник в двух томах Том коллективное трудовое право индивидуальное трудовое право процессуальное трудовое право
 Скачать 5.41 Mb.
|
|
20.6. Прекращение и аннулирование трудового договора некоторые вопросы теории и практики О прекращении трудового договора. Л.С. Таль писало значимости и привлекательности идеи (теории) «стабилитета» трудового отношения, которая была обоснована австрийцем Э. Штейнбахом, немцем О. Цвиденек-Зюденгорстом и др. Суть этой теории сводилась к запрету увольнения работника без достаточного основания и обязанности работодателя к возмещению убытков. Как отмечал Л.С. Таль, злоупотреблением является увольнение рабочего, вызванное не интересами предприятия, а другими объективно недостаточными мотивами. В этом случае работодатель должен нести ответственность запри- чиненный уволенному ущерб. Л.С. Таль особо подчеркивал, что в отличие от гражданско-право- вых договоров тесная связь рабочего договора с личностью рабочего особенно сильно сказывается на разрыве трудового отношения» 1 Это выражается, по его мнению, в следующих положениях, которые содержатся в УПТ, а также предусмотрены в законопроекте о трудовом договоре Временного правительства) для прекращения рабочего договора кроме общих оснований истечение срока, соглашение сторон, смерть работника) предусматриваются основания, обусловленные особенностями трудового отношения) закон содержит ряд постановлений, направленных против внезапного разрыва бессрочного рабочего договора без достаточного повода. Когда договор заключен на неопределенный срок, каждая сторона должна заранее предупредить другую сторону о своем намерении расторгнуть договор) достаточными поводами для одностороннего расторжения рабочего договора признаются обстоятельства, не имеющие такого значения в других обязательственных договорах. Таким образом, Л.С. Таль еще раз акцентировал внимание на особой природе рабочего (трудового) договора, назвал особенности оснований прекращения рабочего договора в отличие от оснований прекращения гражданско-правовых обязательств. Красной нитью через все исследования проблем прекращения трудового договора проходит идея обеспечения юридических гарантий прав работника при увольнении. Л.С. Таль писало необходимости судебного контроля над тем, чтобы 1 Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 165. Глава 20. Трудовой договор 339 работодатель не злоупотреблял своим правом увольнения работников. Но при этом он отмечал другую крайность первых советских декретов и законов о труде. По его мнению, тяжким бременем, стесняющим свободу увольнения, являлось участие в разрешении этого вопроса фаб- рично-заводских комитетов и других рабочих организаций. Прямым результатом этой системы стало катастрофическое снижение производительности труда. Л.С. Таль предполагал, что жизнь, несомненно, очень скоро заставит законодателя отказаться от таких крайностей» 1 Но сбылось это предсказание лишь в следующем столетии. К.М. Варшавский, характеризуя КЗоТ 1922 г, также обратился к принципу стабильности (устойчивости) трудового договора. По КЗоТу 1922 г, как писал ученый, трудящийся имеет право расторгнуть договор во всякое время, а наниматель оказывается связанным основаниями прекращения трудового договора, предусмотренными законом. Внутреннее основание этого принципа, по его мнению, заключается в том, что пока трудящийся не гарантирован от произвольного расторжения договора, он никогда не будет равноправен нанимателю 2 В дальнейшем в советской теории трудового права вопросы прекращения трудового договора изучались как в прикладном ключе, таки в ключе более общих проблем юридических гарантий трудовых прав работника, стабильности трудовых отношений, свободы труда. Научные комментарии учеными-трудовиками действующего трудового законодательства и правоприменительной практики позволили выявить пробелы и противоречия, обосновать конкретные предложения по дальнейшему совершенствованию законодательства о прекращении трудового договора. Многие из этих предложений нашли отражение в последующих кодификациях трудового законодательства. В качестве общей иллюстрации остановимся на некоторых основаниях прекращения трудового договора. Увольнение работника по собственному желанию как основание прекращения трудового договора имело сложную судьбу в трудовом праве. КМ. Варшавский поэтому поводу писал, что вопрос о досрочном расторжении трудового договора трудящимся прошел сложную эволюцию сточки зрения постепенного роста и укрепления прав трудящихся. Законодательные акты XVIII и даже начала XIX в. такого досрочного расторжения не допускали вовсе. Русское дореволюцион- 1 Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 176. 2 См Варшавский КМ Трудовое право СССР. Л, 1924. С. 148. 3 Варшавский КМ. Указ. соч. С. 137. Раздел VI Индивидуальное трудовое право 340 ное законодательство дог. сохраняло уголовное наказание за самовольный уход с работ промышленных рабочих. Решающим шагом в этой эволюции явилось допущенное впервые Германским гражданским уложением (1899 г) расторжение договора не только в силу перечисленных в законе оснований, но и вообще при наличии уважительных причин. Вопрос об уважительности причин разрешался судом по его свободному усмотрению. Как отмечалось нами ранее, КЗоТ 1918 г. существенно ограничивал увольнение пожеланию работника. С 1940 по 1956 г. вообще запрещалось увольнение по собственному желанию. КЗоТ 1922 г. дифференцировал порядок реализации права работника на прекращение трудового договора в зависимости от его вида срочный и бессрочный договор. Трудящийся мог расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока только при наличии определенных условий (нарушение нанимателем законов о труде и т.п.). Расторжение бессрочных договоров допускалось по инициативе трудящегося в любое время, нос обязательным предупреждением нанимателя в установленный срок. Такая дифференциация порядка расторжения трудового договора была сохранена в КЗоТе 1971 г. ТК РФ устранил такое разграничение, уравняв в правах на расторжение трудового договора по инициативе работников, заключивших как срочный, таки трудовой договор на неопределенный срок. В КЗоТе 1971 г. (ст. 31) не отличался последовательностью вправо- вой регламентации названного основания увольнения. Как правильно отмечал А.А. Фатуев, в е годы ХХ в. чрезмерное усердие правоведов в изыскании средств борьбы с текучестью кадров привело к разделению причин увольнения по собственному желанию на уважительные и неуважительные и увеличению сроков предупреждения с двух недель до одного и двух месяцев. По мнению А.А. Фатуева, такая редакция ст. 31 КЗоТа является воплощением волевых, административных методов решения проблем труда и поэтому нуждается в пересмотре, те. возвращению к прежней, первоначальной формулировке г Впоследствии законодатель восстановил первоначальную редакцию названной статьи. В ТК РФ законодателем эта позиция сохранена (ст. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя. КЗоТ 1918 г, как отмечалось ранее, ограничивал увольнение трудящихся как пожеланию работника, таки по инициативе предприятия, учре- 1 См Фатуев А.А. Указ. соч. С. 178–180. Глава 20. Трудовой договор 341 ждения, организации. Л.С. Таль поэтому поводу писал, что свобода увольнения рабочих и их отбора не может быть отнята у администрации предприятия без ущерба не только для него, а также и для народного хозяйства. Однако это не исключает, по его мнению, судебного и профессионального (паритетного) контроля над тем, чтобы работодатель не злоупотреблял своим правом. Л.С. Таль писало значимости и привлекательности идеи (теории) «стабилитета» трудового отношения, которая была обоснована австрийцем Э. Штейнбахом, немцем О. Цвиденек-Зюденгорстом и др. Суть этой теории сводилась к запрету увольнения работника без достаточного основания и обязанности работодателя к возмещению убытков. Как отмечал Л.С. Таль, злоупотреблением является увольнение рабочего, вызванное не интересами предприятия, а другими объективно недостаточными мотивами. В этом случае работодатель должен нести ответственность за причиненный уволенному ущерб. К.М. Варшавский, характеризуя КЗоТ 1922 г, также обратился к принципу стабильности (устойчивости) трудового договора. По КЗоТ 1922 г, как писал ученый, трудящийся имеет право расторгнуть договор во всякое время, а наниматель оказывается связанным основаниями прекращения трудового договора, предусмотренными законом. Внутреннее основание этого принципа, по его мнению, заключается в том, что пока трудящийся не гарантирован от произвольного расторжения договора, он никогда не будет равноправен нанимателю 2 Увольнение работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины предусматривалось в КЗоТах 1922, 1971 гг., а также в ТК РФ. Между тем понятие систематичности вызывало неоднозначные доктринальные толкования. Так, некоторые ученые-трудовики под систематическим нарушением понимали повторное нарушение трудовой дисциплины в течение года. Эта позиция нашла впоследствии отражение ив руководящих постановлениях Верховного Суда СССР и РСФСР. Другие авторы считали, что систематичность нарушения и повторность – это различные понятия, о систематичности можно говорить лишь в том случае, если имело место более двух нарушений трудовой дисциплины. По поводу увольнения в связи с совершением преступления по КЗоТу 1922 г. (п. д ст. 47) также высказывались различные оцен- 1 Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 175. 2 См Варшавский КМ Указ. соч. С. 148. 3 См Абжанов К Указ. соч. М, 1964; Смирнов О.В. Прием, увольнение и восстановление на работе. МС Раздел VI Индивидуальное трудовое право 342 ки, толкования. Ряд ученых полагали, что увольнение в указанном случае вообще не может иметь места, если работник осужден к мере наказания, несвязанной с лишением свободы, даже если совершено преступление, связанное с работой. Это утверждение вызывало возражение других ученых-трудовиков, которые считали, что следует исходить не из того, какая мера наказания избрана, а из того, возможно ли дальнейшее использование работника на прежней работе, будет ли это противоречить интересам предприятия. Между тем законодатели в КЗоТе 1971 г. и ТК РФ избрали первый вариант, указав, что увольнение допускается только в случае осуждения работника к наказанию, которое исключает продолжение прежней работы. Увольнение работника при длительном непосещении работы вследствие временной нетрудоспособности (более двух месяцев подряд) предусматривалось КЗоТом 1922 г. В целях обеспечения гарантий трудовых прав работника некоторые ученые предлагали увеличить этот срок временной нетрудоспособности до 4 месяцев подряд, что и сделал наш законодатель в КЗоТе 1971 г. (ст. 33). В ТК РФ названное основание расторжения трудового договора отсутствует. Это неслучайно, так как в соответствии с международно-правовыми стандартами трудовых прав работника временная нетрудоспособность не может служить основанием прекращения трудового правоотношения. До началах годов ХХ в. отечественные ученые-трудовики единодушно отмечали в качестве юридических гарантий 1) закрытый (исчерпывающий) перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный законодательством 2) обязательность согласования увольнения с профсоюзным комитетом организации (функцию контроля профсоюзов в решении вопроса об увольнении работника 3) дополнительные (специальные) гарантии при увольнении отдельных категорий работников (женщин, подростков, выборных профсоюзных работников 4) судебную защиту и восстановление на работе незаконно уволенных работников. Как отмечалось в литературе по трудовому праву, отличительной чертой советского законодательства о труде, выражающая его гуманистическую, демократическую направленность, состоит в том, что положение предприятия и работника при прекращении трудового договора неодинаково работник сво- 1 См Астрахан Е, Никитинский В, Ставцева А Трудовое право Пособие для судей. МС См Голованова Е.А. Прекращение трудового договора. С. 129. 3 См Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. С. 151. Глава 20. Трудовой договор 343 боден в увольнении по собственному желанию, право администрации на увольнение существенно ограничено… И это хорошо, в этом безусловно достоинство действующего законодательства» 1 Перестройка с середины х годов, последующая приватизация государственных предприятий сначала х годов диктовали новые условия хозяйствования и организации труда. И продолжением достоинств советского трудового законодательства, которые прозвучали выше, как писал Р.З. Лившиц, становится недостатком. Прежнее советское трудовое законодательство излишне зарегулировало поведение участников трудовых отношений, связывало их свободу и инициативу. По мнению ряда отечественных ученых-трудовиков, исчерпывающий перечень оснований увольнения приходит в противоречие с новыми ситуациями, которые нельзя предвидеть заранее. Р.З. Лившиц справедливо отмечал, что сама по себе идея ограничения свободы администрации в увольнении работников должна быть при всех условиях сохранена… Но проведение этой идеи следовало бы связать с иными правовыми средствами… Гораздо логичнее указать в качестве основания увольнения неконкретную ситуацию, ату причину, которая ее вызвала. По мнению ученого, эти причины могут быть сведены к трем. Во-первых, изменения в организации производства и труда (ликвидация организации, сокращение штата, длительный простой и т.д.). Во- вторых, несоответствие работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий сего стороны (отсутствие необходимой квалификации, непрохождение аттестации и др. В-третьих, виновные действия работника. В.М. Лебедев поддержал идею открытого перечня и обоснованного увольнения и предложил отказаться от процедуры получения согласия работника на увольнение, заменив ее лишь уведомлением профоргана об увольнении. Последнее предложение было легализовано в ТК РФ в форме учета мнения профсоюзного органа. Однако законодатель не счел возможным узаконить предложение об открытом перечне оснований увольнения. Как уже отмечалось, в период перестройки КЗоТ был дополнен новыми основаниями прекращения трудового договора, например отказ от работы в связи с изменением существенных условиями труда (п. 6 ст. 29). Специальное правовое регулирование получили трудовые отношения в случаях смены собственника предприятия, реор- 1 Лившиц Р.З. Трудовое законодательство настоящее и будущее. МС Там же. С. 62–63. 3 См Лебедев В.М. О реформе трудового права // Российская юстиция. 1997. № 9. Си далее Раздел VI Индивидуальное трудовое право 344 ганизации предприятия. В названных ситуациях трудовые отношения с согласия работника продолжались, прекращение трудового договора по инициативе работодателя допускалось только при сокращении численности работников. Среди проблем, ставших предметом дискуссий отечественных уче- ных-трудовиков, стали проблемы судебной защиты прав незаконно уволенных работников. Так, О.В. Смирнов ставил вопрос о природе исков о восстановлении на работе относятся эти иски кискам о признании, искам о присуждении или искам о преобразовании АИ. Ставцева раскрывала вопросы подведомственности и порядка рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе, об оплате вынужденного прогула, возмещении морального вреда, анализировала судебную практику рассмотрения трудовых споров по конкретным основаниям увольнения работников. А.К. Безина подняла проблему правового значения обстоятельств, выявленных после расторжения трудового договора. Обычно трудовой договор расторгается на основании фактов и при обстоятельствах, которые имели место к моменту его прекращения. Однако не исключается ситуация, когда ряд обстоятельств, имеющих правовое значение для разрешения трудового спора, выявлены после расторжения трудового договора. А.К. Безина подразделила эти обстоятельства наследующие группы 1) новые обстоятельства, которые возникли после увольнения 2) непроверенные обстоятельства (факты 3) скрытые обстоятельства) открывшиеся обстоятельства, которые существовали к моменту издания приказа об увольнении, ноне были известны сторонам трудового договора. А.А. Фатуев высказался в негативном ключе о тенденции, сложившейся в судебной практике и трудовом законодательстве, по предоставлению органам по рассмотрению трудовых споров права пересматривать решения работодателя фактически из-за их нецелесообразности. В качестве примера была приведена ст. 136 КЗоТа 1971 г, согласно которой органы по рассмотрению трудовых споров вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Иными словами, названные органы вправе входить в обсуждение вопроса о целесообразности любой меры дисциплинарного взыскания, включая и увольнения за нарушения трудовой дисциплины. А это, по мнению А.А. Фатуева, уже выходит за пределы функции юрисдикции. В ТК РФ (в первоначальной редакции) указан См Смирнов О.В. Указ. соч. С. 192–200. 2 См Ставцева АИ Разрешение трудовых споров. М, 1998. 3 См Безина А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. С. 149–159. 4 См Фатуев А.А. Указ. соч. С. 240–242. Глава 20. Трудовой договорная позиция ученого нашла легальную поддержку рассматриваемое полномочие юрисдикционных органов исключено из процедуры применения дисциплинарного взыскания (ст. 193). В последующем статья получила новую редакцию, нос восстановлением прежних критериев привлечения к юридической ответственности. Согласно ТК РФ (вред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 30-ФЗ) при наложении дисциплинарных взысканий должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. Многие положения советской доктрины трудового права о судебной защите прав незаконно уволенных работников не утратили своей актуальности и вызывают особый интерес в связи с подготовкой проекта трудового процессуального кодекса 1 ТК РФ в значительной части сохранил основные гарантии защиты работников от необоснованных и незаконных увольнений и переводов на другую работу, а в ряде случаев эти гарантии дополнил новыми. К ним относятся следующие) закрытый перечень оснований прекращения трудового договора, который устанавливается Кодексом, федеральными законами ст. 77 ТК РФ. Исключением из общего правила является признание договорных оснований увольнения в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, прекращение трудового договора с работником религиозной организации (ст. 347), с надомниками (ст. 312), с работниками, работающими у работодателей – физических лиц (ст. 307), с руководителем организации (ст. 278)). Кстати, в концепции Модельного Трудового кодекса СНГ рекомендуется в кодексах стран-участниц сохранять оправдавшие себя на практике нормы, определяющие основания прекращения трудовых отношений, поскольку отказ от них повлечет за собой неконтролируемые нарушения трудовых прав граждан при увольнении. При этом особо отмечается, что предусмотренный Кодексом перечень оснований увольнения по инициативе работодателя должен быть признан исчерпывающими не подлежащим расширению иными актами. Наш законодатель допускает расширение этого перечня иными федеральными законами) право работника на сохранение трудовых отношений, которому корреспондирует обязанность работодателя в случаях, предусмотрен См |