Курс трудового права. Том 2. Учебник в двух томах Том коллективное трудовое право индивидуальное трудовое право процессуальное трудовое право
 Скачать 5.41 Mb.
|
|
Костян И, Пискарев И, Шеломов Б О специализированных судах потру- довым делами Трудовом процессуальном кодексе // Хозяйство и право. 2003. № 8. С. 27–41. 2 Информационный бюллетень Межпарламентской Ассамблеи государств – участников СНГ. 2001. № 26. Раздел VI Индивидуальное трудовое право 346 ных законом, локальным нормативным актом, коллективным договором, предлагать работнику все отвечающие его состоянию здоровья, квалификации (также нижестоящие должности и нижеопла- чиваемые работы. В ТК РФ (вред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 30-ФЗ) эта гарантия была дополнена указанием на обязанность работодателя предложить все имеющиеся у него вакансии, отвечающие названным критериям, в том числе ив другой местности, если это предусмотрено коллективным договором, трудовым договором (ст. 81, 83, 84). Отметим, что названные новеллы ТК РФ стали результатом легализации сложившейся судебной практики. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 3 ноября 2006 г. № В отмечалось, что при проведении процедуры увольнения сотрудников в связи с сокращением штата работодатель обязан предоставить им другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, расположенные в данной местности. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, Суд пришел к выводу, что К. уволен в соответствии с требованиями закона. Однако в положениях вышеназванных норм ТК РФ в смысле, придаваемом им сложившейся правоприменительной практикой выделено нами. – Авт, предполагалась обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся ура- ботодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья 1 Более того, установление единого порядка трудоустройства увольняемых работников в тех случаях, когда закон возлагает на работодателя такую обязанность, следует рассматривать в качестве существенной гарантии трудовых прав) право работника на получение выходного пособия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда) право незаконно уволенного или переведенного работника на восстановление на прежней работе (ст. 394); 5) установление гарантий защиты работников от незаконных увольнений а) общих (запрет увольнения по инициативе работодателя ра- 1 Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 12. Глава 20. Трудовой договор 347 ботника в период его временной нетрудоспособности ив период пребывания в отпуске и др) и б) специальных в отношении отдельных категорий работников (например, представителей работников (ст. 374– 376, 405) и др.). Следует отметить, что Концепция Модельного ТК СНГ рекомендует расширить перечень гарантий занятости при прекращении трудового договора. В кодекс предлагается включить обязанность работодателя принять меры по упреждающей профессиональной подготовке, переподготовке и трудоустройству высвобождаемых по невиновным основаниям работников, запрет на прием новых работников в период проведения сокращения численности или штата право уволенных по таким основаниям работников на первоочередное принятие на работу в течение определенного срока после увольнения (например, одного года). Вместе стем основания и порядок прекращения трудового договора, предусмотренные ТК РФ, должны обеспечивать необходимые правовые условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудового договора, в том числе и интересов работодателя. Именно в интересах работодателя в ТК РФ появились упомянутые выше договорные основания прекращения трудового договора, новые основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя разглашение охраняемой законом тайны, в том числе коммерческой и служебной, принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства, его заместителями и главным бухгалтером (п. 6 в, 9 ст. 81) и др. Аналогичную оценку может получить и новый институт аннулирования трудового договора (ст. 61). Об этом свидетельствует и практика Конституционного Суда РФ. Так, Определением от 21 апреля 2005 г. № О отказано в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Пермяковой Светланы Васильевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Конституционный Суд отметил, что ограничение сферы действия обязанности работодателя предлагать увольняемым работникам другую работу той местностью, где они фактически работают и проживают, обусловлено необходимостью обеспечения баланса интересов сторон трудового догово- Раздел VI Индивидуальное трудовое право 348 ра, а трудоустройство указанных работников по требованию их работодателя в иные организации (в том числе в дочерние и зависимые общества) означало бы недопустимое ограничение прав этих организаций как самостоятельных работодателей. Ряд гарантий трудовых прав работников, в том числе трудовых прав женщин, были сформулированы в ТК РФ в либеральном, компромиссном ключе. Например, КЗоТ 1971 г. вред сентября 1992 г) содержал запрет увольнения по инициативе работодателя беременных женщин женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет работников, имеющих детей-инвалидов; одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет кроме случаев ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ст. 170). ТК РФ перечень гарантий при увольнении сокращен, так как безусловный запрет увольнения по инициативе работодателя распространен только на беременных женщин (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Иные категории лиц с семейными обязанностями могут увольняться по инициативе работодателя по виновным основаниям (ст. 261). Таким образом, современная теория и законодательная практика прекращения трудового договора строятся на правовом согласовании интересов работников, работодателей и государства. Поскольку права и гарантии названных субъектов трудового права находятся водной системе координат, то расширение прав, гарантий одной стороны ведет к их ограничению, снижению для другой. Нашему законодателю необходимо найти оптимальный баланс интересов субъектов трудового права. Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 20 марта 2007 г. № О Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сыч- кова Юрия Николаевича на нарушение его конституционных прав подпунктом д пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающего возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случайна производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, четко прослеживается изложенная выше тенденция развития современного института трудового договора. Конституционный Суд РФ считает, что данное основание прекращения трудового договора является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя, с одной стороны. С другой – в ТК РФ закреплен ряд по Глава 20. Трудовой договор 349 ложений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (ст. 193). Кроме того, действующим законодательством публикация этих актов для всеобщего сведения не предусмотрена. Между тем в соответствии с требованием ч. 3 ст. 68 данного Кодекса при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в том числе с локальным нормативным актом, содержащим требования по охране труда. При этом факт ознакомления работника с таким локальным нормативным актом может быть проверен в судебном порядке. Несмотря на всю самобытность правовой регламентации прекращения трудового договора по советскому и российскому трудовому законодательству, тем не менее можно найти много общего с опытом правового регулирования в странах Запада обоснованность оснований увольнения, установление сроков предупреждения сторон трудового договора об увольнении, выплата выходного пособия и др. Дальнейшее развитие правового регулирования прекращения трудового договора по российскому законодательству видится нам в русле сложившихся международно-правовых стандартов. В настоящее время поданному вопросу действует Конвенция МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений (1982 г) и соответствующая Рекомендация № 166 (1982 га также Конвенция № 173 о защите работника в случае банкротства предпринимателя (1992 г) и дополняющая ее Рекомендация № 180. Названные конвенции приняты с учетом сложившейся после Второй мировой войны правовой модели в странах Запада увольнения. Эта правовая модель прекращения трудового договора включает в себя следующие гарантии права на защиту при увольнениях) Уважительность, обоснованность причины увольнения. Увольнение по инициативе предпринимателя допускается лишь при наличии оснований, связанных со способностями работника, его поведением или вызванных производственной необходимостью (организа- ционно-экономические причины. Запрещаются дискриминационные увольнения) Предупреждение сторон трудового договора для большей части увольнений. Срок предупреждения может зависеть от стажа работы, категории работников и др. Работник имеет право на предупрежде- 1 См. подробнее Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 154–178. Раздел VI Индивидуальное трудовое право 350 ние об увольнении за разумный срок или на денежную компенсацию вместо предупреждения, если работник не совершил серьезного дисциплинарного проступка) Соблюдение процедуры увольнения. Предприниматель обязан письменно уведомить трудящегося о решении прекратить с ним трудовой договор. В случаях, установленных национальным законодательством, могут предусматриваться предварительные консультации с представителями трудящихся. В течение срока предупреждения работник в целях поиска другой работы вправе получить освобождение от работы разумной продолжительности, предоставляемое без потери в заработной плате, в удобное для обеих сторон время. Национальным законодательством могут устанавливаться дополнительные ограничения и обязанности работодателей в случаях коллективных увольнений, в том числе увольнений в случае банкротства работодателя) Выплата выходного пособия при увольнении, размер которого может зависеть от стажа работы, возраста. Трудящемуся, уволенному по экономическим причинам, предоставляется преимущество первоочередного обратного приема на работу, если предприниматель вновь нанимает работников аналогичной квалификации) Право на защиту от необоснованных увольнений в суде и иных независимых компетентных органах. Бремя доказывания обоснованности увольнения возлагается судом либо на работодателя, либо на обе стороны. Если судили иной компетентный орган) признает увольнение необоснованными если он в соответствии с национальным законодательством или практикой не считает возможным восстановить трудящегося на прежней работе, судебное решение должно возложить на предпринимателя обязанность выплаты трудящемуся соответствующего возмещения. Аннулирование трудового договора Этот институт является новеллой и не был известен прежним кодификациям трудового законодательства. Между тем в е годы ХХ в. в теории советского трудового права эта проблема стала предметом обсуждения. Основанием дискуссии послужила неоднозначная практика применения трудового законодательства в случаях, когда работник не приступил к работе в установленный срок после заключения трудового договора. Иными словами, фактическая реализация трудовых отношений не происходила. А.К. Безина, анализируя судебную практику прекращения трудового договора, поставила вопрос о восполнении пробела в правовом регулировании. Таким пробелом назывались не урегулированные КЗоТом 1971 г. последствия трудового договора, который не повлек реализа- Глава 20. Трудовой договор 351 цию трудовых отношений. В этом случае работодатели избирали один из двух путей решения проблемы 1) увольнение работника за прогул 2) увольнение по основанию в связи с неприступлением к работе. Последнее основание увольнения КЗоТом 1971 г. не предусматривалось. В свою очередь и судебная практика неоднозначно оценивала названные приказы работодателя. В науке советского трудового права рассматриваемая проблема также не получила однозначного разрешения. А.К. Безина предложила легализовать особые основания расторжения нереализованных трудовых договоров. По ее мнению, основания расторжения нереализованного трудового договора и трудового договора, реализация которого уже наступила, не должны совпадать. Таким образом, речь велась о расторжении трудового договора в связи с отказом сторон его реализовать. При этом автор предлагала в законодательном порядке определить правовые последствия отказа работника от реализации трудового договора в зависимости от причин отказа (уважительные и неуважительные. Вместе стем она полагала, что и работодатель не должен лишаться возможности при определенных обстоятельствах отказаться от реализации трудового договора. Иное видение решения этой проблемы обосновал Р.З. Лившиц. Он считал, что в этих случаях приказ о зачислении на работу отменяется и соглашение аннулируется. Иными словами, трудовой договор считается незаключенным 2 . Речь шла не о расторжении трудового договора, а о признании его незаключенным. Следует отметить, что названные ранее позиции ученых-трудовиков носили характер общих подходов, направлений в поиске решения проблемы определения правовых последствий нереализованных трудовых договоров. Сама проблема не получила глубокого теоретического обоснования и разрешения. Это сказалось в первую очередь на легальном закреплении юридической конструкции аннулирования трудового договора. Согласно первоначальной редакции ТК РФ (ст. 61), если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Возникал закономерный вопрос в чем принципиальное отличие увольнения работника за прогул с первого дня прогула) от вышеназванного случая аннулирования трудового договора Ив томи в другом случае инициатором увольнения 1 См Безина А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. С. 9–19. 2 См Лившиц Р.З. Правовые средства формирования производственных коллективов Трудовое право и повышение эффективности общественного производства. МС Раздел VI Индивидуальное трудовое право выступает работодатель, причина отсутствия работника является неуважительной, бремя доказывания основания лежит на работодателе. Отличительной особенностью аннулирования трудового договора служил только срок. При увольнении за прогул прекращение трудового договора допускается за один день прогула, а при аннулировании работодатель не вправе расстаться с работником до истечения недельного срока после заключения трудового договора. Стоило ли ради такого решения проблемы нереализованного трудового договора вводить в ТК РФ новый институт аннулирования В этой связи в ТК РФ были внесены изменения (вред. Федерального закона от 30 июня 2006 г предусматривается исключение всех предусмотренных выше условий аннулирования трудового договора – неуважительной причины итак называемого срока ожидания. Тем самым работодателю предоставляется право отказаться от реализации трудового договора, если работник в установленный договором срок независимо от причины (уважительная или неуважительная) не приступил к работе. Это новое решение законодателя также вызовет вопросы. Например почему болезнь работника, по причине которой он не приступил к работе, может стать причиной, по сути, прекращения трудового договора Видимо, отвечая на этот вопрос, законодатель предусмотрел некую компенсацию за снижение уровня гарантий трудовых прав. Согласно ТК РФ (ст. 61) аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Полагаем, что поставленная проблема нереализованных правовых последствий не получит адекватного правового разрешения до тех пор, пока законодатель не определится с правовой природой новой юридической конструкции аннулирования трудового договора. В этой связи просматриваются три возможных варианта решения проблемы. Первый связан с прекращением трудового договора. Инициатором такого прекращения выступает работодатель. Здесь юридически значима причина отсутствия работника. При неуважительной причине отказа работника от реализации вступившего в силу трудового договора речь должна идти о прекращении трудового договора за нарушение трудовой дисциплины. Отказ работника, вызванный уважительной причиной, исключает увольнение работника по инициативе работодателя. При таком варианте не имеет смысла легализация юридической конструкции аннулирования трудового договора. Неслучайно в современной литературе встречаются предложения об отказе от юридической кон Глава 20. Трудовой договор 353 струкции аннулирования трудового договора. Так, Ю.П. Орловский полагает, что для указанных случаев следует расширить перечень оснований прекращения трудового договора вследствие нарушения правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ, включив новое основание прекращения трудового договора отсутствие работника вдень начала работы, о котором имелась договоренность сторон. Но и этот вариант оставляет открытым ранее прозвучавший вопрос почему болезнь работника, по причине которой он не приступил к работе, может стать причиной прекращения трудового договора? Второй вариант решения проблемы нереализованных договоров связан с легализацией правовой фикции трудовой договор считается незаключенным». В.И. Каминская подчеркивала, что фикция есть искусственно созданный, надуманный, сознательно изобретенный законодателем прием, плод коллективного воображения. В нашем случае законодатель может признать трудовой договор незаключенным, аннулированным, те. существующий факт признается несуществующим, не порождающим правовых последствий с момента заключения такого трудового договора. В этой связи будут юридически незначимы причины, по которым трудовой договор не был реализован в установленный срок. Достаточно факта отсутствия работника на работе впер- вый рабочий день после вступления трудового договора в силу. Отметим, что два вышеперечисленных варианта последовательно сменили друг друга в ТК РФ. Рассмотренный выше вариант несостоявшегося трудового договора как юридической фикции, на наш взгляд, обеспечивает исключительно интересы работодателя. Положение закона оправе работника на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая ограничено весьма незначительным сроком в период со дня заключения договора до дня его аннулирования. На практике это может составлять всего два дня. Аннулирование трудового договора производится в одностороннем порядке работодателем, что дает необоснованные преимущества работодателю. В то время как работник будет лишен права на труд независимо от причины неприступления к работе. Заметим, что в гражданском праве, где конструкция признания договора незаключенным получила прописку, она реализуется в судебном порядке См Орловский Ю.П. Теория и практика трудового договора // Трудовое право России проблемы теории и практики. МС См |