Курс трудового права. Том 2. Учебник в двух томах Том коллективное трудовое право индивидуальное трудовое право процессуальное трудовое право
 Скачать 5.41 Mb.
|
|
Войтинский И.С. Трудовой договор по Кодексу законов о труде // Вопросы труда. 1923. № 9. С. 27–44; Лях А.Ф. Трудовой договор. Ми др См Варшавский КМ Указ. соч См Догадов В.М. Очерки трудового права. С. 54. Глава 20. Трудовой договор 369 гражданско-правовых договоров и элементы трудового договора. Подобные попытки обоснования смешанных договоров имеют место ив отношении договоров с руководителями организации, членами коллегиальных исполнительных органов организации, профессиональными спортсменами. Так, появились разработки теории предпринимательского договора с руководителем юридического лица. Например, Т.В. Кашанина ввела новое, по ее мнению, понятие трудового контракта как коммерческого договора по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования, который сочетает в себе элементы трудового договора и договора подряда. Никто не отрицает особого правового статуса руководителя хозяйственного общества, но предлагаемый цивилистами вариант решения проблемы не выдерживает критики, о чем мы уже писали в первом томе настоящего Курса, когда рассматривали проблемы сферы действия норм трудового права. У концепции полиотраслевых (смешанных) договоров находятся сторонники не только среди среди ученых-цивилистов, но и среди уче- ных-трудовиков. Так, в Курсе российского трудового права авторы, рассматривая возможность включения в трудовой договор гражданс- ко-правовых условий, констатируют Трудовой договор приходится признать своего рода комплексным юридическим фактом и комплексным источником права. Как комплексный юридический факт трудовой договор порождает и трудовые, и гражданско-правовые правоотношения как из комплексного источника права из трудового договора вытекают субъективные права и обязанности разной отраслевой принадлежности. К сожалению, какого-либо обоснования столь новаторским положениям в названном Курсе мы не находим. По нашему мнению, конструкция смешанного предпринимательского договора, содержащего признаки трудового договора и договора подряда, необоснованна как с позиций трудового, таки с позиций гражданского законодательства. Институт смешанных договоров в гражданском праве имеет отношение только к различным видам гражданско-правовых договоров (ст. 421 ГК РФ. Из содержания указанной статьи не вытекает возможности заключения смешанного до См Шиткина И Договор предоставления персонала что это такое // Хозяйство и право. 2004. № 1. С. 98–102. 2 См Васькевич В.П. Система договоров в профессиональном спорте гражданско- правовые, трудовые и смешанные договоры // Правоведение. 2006. № 7. С. 76–83. 3 См Кашанина Т.В. Хозяйственные товарищества и общества правовое регулирование внутрифирменной деятельности. МС Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор. СПб., 2007. С. 271. Раздел VI Индивидуальное трудовое право говора, включающего договоры различных отраслей права, те. межотраслевого смешанного договора. Основной проблемой смешанных договоров является соотношение в его содержании разноотраслевых условий. Речь идет ослу- чаях, когда, к примеру, гражданско-правовые условия ограничивают, снижают уровень осуществления трудоправовых условий. Заявление о смешанной природе заключенного договора не дает ответа на поставленный вопрос. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации дается разъяснение в отношении споров по поводу неисполнения или ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения. Несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, по мнению суда, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами. Из этой констатирующей положение вещей позиции Верховного Суда вытекает общий вывод о незапрещенности включения в содержание трудового договора гражданско-правовых условий. Если идти дальше, то допускается и возможность существования смешанных трудовых договоров, в содержание которых включаются гражданско-пра- вовые обязательства. Таким образом, под общей шапкой трудового договора могут находиться условия, которые регулируются различными отраслевыми нормативными актами. Между тем это правоположение (официальное толкование) Верховного Суда РФ фактически вносит элементы новизны в правовое регулирование трудовых отношений. Обоснованность такого толкования ТК РФ вызывает у нас возражения. Во-первых, трудовой договор не может быть по содержанию смешанным, разноотраслевым. Необходимо разграничивать договор как документ и договор как юридический факт. Договор как документ – материальный носитель информации – может включать договоренности сторон разной отраслевой принадлежности. Однако не существует смешанных, разноотраслевых правоотношений. Поэтому трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения, в то время как гражданско-правовые обязательства – основани- 1 См Бондаренко Э.Н. Основания возникновения трудовых правоотношений Ав- тореф. дис. … д-ра юрид. наук. МС Глава 20. Трудовой договор 371 ем возникновения именно гражданско-правовых отношений. В содержание трудового договора включаются только условия труда и его оплаты, и порождают такой договор трудовые права и обязанности сторон (ст. 21, 22 ТК РФ. Иные условия, которые не носят трудопра- вовой характер, порождают права и обязанности другой отраслевой принадлежности. В этой связи прекращение трудового договора прекращает только трудовые правоотношения, гражданско-правовые отношения (например, по поводу предоставления жилья за счет работодателя) сохраняют свою силу и прекращаются в порядке, предусмотренном гражданским законодательством. Во-вторых, трудоправовые условия и иные условия договора могут быть объединены водном документе-договоре. Наименование этого документа трудовой договор будет свидетельствовать лишь о том, что трудоправовые условия являются основными, определяющими в договоре, а иные (чаще всего гражданско-правовые условия) являются производными. Последние не должны снижать уровень, ограничивать трудовые права работника, изменять сущность договора. Это требование вытекает из отраслевого принципа запрета ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством. В-третьих, не исключена и прямо противоположная ситуация. Например, в случае заключения гражданско-правового договора на выполнение подрядных работ стороны вправе в договор включить иные условия трудоправового характера. Стороны могут предусмотреть в этом договоре возможность субсидиарного применения норм трудового права о рабочем времени, об оплате сверхурочных работ, оплачиваемых отпусках и т.д. Это не противоречит гражданско-правовым принципам, согласно которым стороны свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора ив определении любых не противоречащих законодательству условий договора. На основе этого принципа трудоправовые условия приобрели характер гражданс- ко-правовых условий. Нетипичные трудовые договоры Нетипичные трудовые договоры – это договоры, отличающиеся новизной конструкции и содержания, последнее характеризуется существенным видоизменением (модификацией) одного или нескольких признаков трудового договора личностного, организационного и имущественного. Появление в практике нетипичных трудовых договоров обусловлено многообразием современной экономической Раздел VI Индивидуальное трудовое право жизни, которая значительно богаче известных формализованных конструкций. Новые формы организации наемного несамостоятельного труда не отрицают конструкции традиционного трудового договора. Однако их законодательная регламентация должна допускать отступление от традиционных начал трудового права в сторону большей договорной свободы. Именно в этом состоит перспектива законодательного развития правового института трудового договора, его места в трудовом праве России как одного из способов установления гибких форм найма и увольнения определенных категорий работников. Это означает и дальнейшую дифференциацию в правовом регулировании трудовых отношений. Нетипичные формы трудового договора также характеризуются высокой степенью индивидуализации его условий соглашением сторон. Но ив этом случае свобода трудового договора ограничена пределами, вытекающими из публичных начал трудового права. Таким образом, нормативная дифференциация и договорная индивидуализация трудового договора (его гибкость) всегда сопровождаются публичными пределами. Это нечто иное, как проявление более общего принципа единства частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений в ключе социального назначения трудового права. Подчеркнем, что наряду с гарантированностью, защитой трудовых прав работника социальное назначение современного российского трудового права во многом сориентировано на справедливое согласование прав и законных интересов сторон в трудовом договоре (ст. 1 ТК РФ). При этом в каждом проявлении гибкого регулирования трудовых отношений динамика, отступление от регламентации стандартной занятости должны сочетаться с гарантиями прав работника, стабильностью трудового правоотношения. В каждом сегменте рынка труда глубина гибкости должна быть сопоставима с правовыми гарантиями. Это даже не две стороны медали, а диалектическое единство внешнего проявления производственной и социальной функций трудового права, согласования прав и интересов сторон трудового договора. Понятие стабильности трудового договора во многом связывается с гаран- тированностью трудовых прав работника, запретом ухудшать положение работника по сравнению с уровнем государственных стандартов трудовых права равно уровнем международно-правовых стандартов трудовых прав См Дивеева НИ Указ. соч. С. 119. Глава 20. Трудовой договор 373 Рассмотрим совмещение гибкости (дифференциации и индивидуализации) и стабильности (гарантированности) в регулировании трудовых отношений на конкретных примерах нетипичных трудовых договоров. Яркими примерами нетипичных трудовых договоров являются договоры о заемном труде, в которых существенно модифицирован личностный признак (фактический и юридический работодатели договоры с телеработниками, характеризующиеся особым организационным критерием договоры с руководителем организации, в котором модификации подвергаются в той или иной степени личностный, имущественный и организационный критерии. Рассмотрим по порядку. Трудовые договоры с руководителями организаций. В постсоветский период особое место в дискуссиях ученых-трудовиков отводилось новому виду договора – договору с руководителем организации. Причиной тому послужила непоследовательная и неоднозначная позиция законодателя. Так, в соответствии с Указом Президента РФ от 10 июня г. № 1200 О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой с руководителем федерального государственного предприятия и представителями государства в органах управления акционерных обществ заключался гражданско-правовой договор. Некорректные формулировки Закона об акционерных обществах г) и об обществах с ограниченной ответственностью (1998 г) оставляли открытыми вопросы об отраслевой принадлежности договоров, заключаемых с руководителем и членами правления общества. Неоднозначно складывалась и судебная практика. Отсюда мнения и комментарии вышеупомянутого законодательства вот- ношении руководителей организации и коллегиальных исполнительных органов разделились. Одна группа авторов-цивилистов и некоторые ученые-трудовики 2 настаивали на гражданско-правовой природе рассматриваемых договоров. Например, Т.В. Кашанина ввела новое, по ее мнению, понятие трудового контракта как коммерческого договора по поводу купли- продажи рабочей силы и ее использования, который сочетает в себе элементы трудового договора и договора подряда. Никто не отрицает особого правового статуса руководителя хозяйственного общества, но предлагаемый цивилистами вариант решения проблемы не выдержи СЗ РФ. 1994. № 7. Ст. 700. 2 См Мартиросян ЭР Правовая природа отношений между руководителем организации и собственником имущества // Государство и право. 1996. № 10. С. 48–53. 3 См Кашанина Т.В. Указ. соч. С. 310–312. Раздел VI Индивидуальное трудовое право 374 вает критики. Конструкция смешанного предпринимательского договора, содержащего признаки трудового договора и договора подряда, необоснованна как с позиций трудового, таки гражданского законодательства. Институт смешанных договоров в гражданском праве имеет отношение только к различным видам гражданско-правовых договоров (ст. 421 ГК РФ. Из содержания указанной статьи не вытекает возможности заключения смешанного договора, включающего договоры различных отраслей права, те. межотраслевого смешанного договора. Возвращаясь к различным толкованиям положений закона о договорах с директорами и членами правления, следует отметить, что ученые-трудовики придерживаются отличной от цивилистов позиции. Они единодушно причисляют эти договоры к трудовым договорам 1 Различались трактовки условий и содержания этого договора, оснований прекращения. Так, В.В. Глазырин утверждал, что с директором хозяйственного общества может быть заключен как срочный трудовой договор, таки трудовой договор на неопределенный срок. Действительно, в законе не содержалось прямого указания на срочность трудового договора с указанными лицами. Но толкование статей, посвященных порядку образования и досрочного прекращения полномочий исполнительного органа, приводило к выводу об исключительно срочном характере трудового договора. Коль скоро с названными лицами заключается срочный трудовой договор, то он может быть прекращен по инициативе работодателя только по основаниям, установленным трудовым законодательством. С этим положением не соглашался Ю.П. Орловский, буквально трактуя Закон об акционерных обществах. Он считал, что увольнение руководителей и членов правления может производиться не только со ссылкой на конкретные основания КЗоТа РФ, но и поп ст. 69 Закона об акционерных обществах. Более того, по мнению Ю.П. Орловского, акционеры не обязаны мотивировать основания прекращения контракта с руководителем 3 Законодатель поставил точку в дискуссии о правовой природе договора с руководителем, выделив в ТК РФ специальную главу 43 Особенности регулирования труда руководителя организации и членов 1 См Куренной А Контракт с руководителем предприятия // Закон. 1995. № 9. С. 98; Сыроватская Л.А. Трудовые отношения и трудовое право // Государство и право. Сидр См Глазырин В Правовое положение в трудовых отношениях органа управления акционерным обществом // Законодательство и экономика. 1997. № 3–4. С. 12. 3 См Орловский Ю.П. Теория и практика трудового законодательства // Экономика и право. 1998. № 1. С. 93–95. Глава 20. Трудовой договор 375 коллегиального исполнительного органа организации, предусмотрев особенности заключения и расторжения трудового договора, материальной ответственности. Тем не менее на практике встал вопрос порядка увольнения руководителя по дополнительным основаниям по решению уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации (ст. 278 ТК РФ. Должны ли названные органы и лица обосновывать досрочное прекращение трудового договора с руководителем Эта проблема стала предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. Речь идет о постановлении Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № П По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона Об акционерных обществах в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, октябрьского районного суда города Ставрополя, жалобами ряда граждан. Конституционный Суд признал положения рассматриваемой статьи Закона не противоречащими Конституции РФ. По его мнению, особые правила расторжения трудового договора с руководителем организации вытекают из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя, доверительности в отношениях между собственником (учредителями) организации и руководителем. Вместе стем, как подчеркивает Конституционный Суд, предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации без указания мотивов увольнения предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации. К числу таких гарантий относится выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора, размер которой должен в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы. По сути имеются ввиду общие публичные пределы гибкости трудового договора, вытекающие из социального назначения трудового права. Иными словами, расширение прав работодателя должно сопровождаться усилением правовых гарантий работника с целью достижения баланса, согласования прав и интересов сторон трудового договора. Кроме того, Конституционный Суд в названном Постановлении называет и другие общие публичные пределы, основанные на правовых принципах. Он отмечает, что общеправовой принцип недопустимости Раздел VI Индивидуальное трудовое право злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации, в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника. Вместе стем порядок прекращения любого трудового договора характеризуется специальным (конкретным) пределом правового регулирования. Таковым является обоснованность основания увольнения по инициативе работодателя. К сожалению, Конституционный Суд РФ занял поэтому вопросу позицию, которая вызывает у нас сомнения. Поскольку речь идет о трудовом договоре, то следует вспомнить концепцию стабильности трудового правоотношения, в соответствии с которой правовая модель прекращения трудового договора включает в себя обоснованность причины увольнения. Мы считаем, что увольнение руководителя по инициативе работодателя без указания мотивов нарушает принцип стабильности (га- рантированности) трудовых право чем речь пойдет дальше. На наш взгляд, законодатель с учетом дифференциации правового регулирования труда руководителя вполне обоснованно может ограничиться открытым (оценочным) перечнем оснований прекращения трудового договора по решению собственника (учредителя) организации, обусловив лишь тот факт, что эти основания не являются виновными основаниями увольнения, те. расторжение трудового договора в этом случае не является мерой юридической ответственности. Это мы называем нормативной гибкостью трудового договора. Между темна уровне индивидуализации трудового договора, индивидуально-дого- ворного регулирования (договорная гибкость) основания прекращения трудового договора с руководителем организации по инициативе собственника (учредителей) должны быть конкретизированы. В случае судебного разбирательства на работодателе должна лежать обязанность обоснования мотивов прекращения трудового договора. Таким образом, в юридической конструкции трудового договора с руководителем организации налицо сочетание гибкости регулирования трудовых отношений (открытый перечень оснований досрочного прекращения трудового договора с руководителем, с одной строны, и стабильности с другой (обеспечение уровня гарантий трудовых прав, мотивированность (обоснованность) увольнения, запреты дискриминации, злоупотреблений правами). В теории трудового права вопрос о природе договора с руководителем остается открытым. Так, ТА. Бойченко и ЭР. Мартиросян настаивают на гражданско-правовой природе договора с руководителем организации, считают позицию законодателя необоснованной по ква Глава 20. Трудовой договор 377 лификации этого договора в качестве трудового. По их мнению, этот договор не отвечает признакам трудового договора, так как, во-пер- вых, его сторонами являются учредители (собственники) и руководитель как орган юридического лица во-вторых, руководитель не выполняет трудовой функции и не подчиняется правилам внутреннего распорядка. В качестве общего вывода авторы констатируют, что руководитель организации является органом юридического лица, приобретает и теряет свои полномочия на основании норм гражданского права. А проблему социальной защиты руководителя можно решить с помощью субсидиарного применения норм трудового права либо путем установления соответствующих условий в договоре 1 Позволим себе не согласиться с такой трактовкой правового статуса руководителя. С руководителем заключается один из нетипичных видов трудового договора. Он не является смешанным, межотраслевым, он остается трудоправовым. С учетом дифференциации трудовое правоотношение с руководителем характеризуется личным признаком (обязательно личное участие в исполнении функций руководителя, организационным (выполнение определенного круга функций управленческого характера с подчинением трудовому распорядку) и возмездным. Практика стран Запада свидетельствует о дифференциации в правовом регулировании правового статуса руководящих работников. В большинстве странна руководящих работников распространяется трудовое законодательство с учетом особенностей их правового статуса. Так, в отношении реализации коллективных трудовых прав названные работники обычно исключаются из числа лиц, имеющих право участвовать в коллективных переговорах, ограничивается применение к ним положений коллективных договоров. Немало норм-изъятий приняты в отношении оснований и условий расторжения трудового договора с такими работниками при одновременном предоставлении дополнительных гарантий, связанных с увольнением (более длительные сроки предупреждения, повышенное выходное пособие. Предусматривается повышенная материальная ответственность руководящих работников за вред, причиненный работодателю, в ряде случаев на основании норм гражданского законодательства. Допускается более гибкая регламентация рабочего времени и времени отдыха, ограничивается право на выбор работы на основании пактов о некон- 1 См |