Курс трудового права. Том 2. Учебник в двух томах Том коллективное трудовое право индивидуальное трудовое право процессуальное трудовое право
 Скачать 5.41 Mb.
|
|
Монтень М Опыты. Избранные главы. МС Глава 20. Трудовой договор 393 ния условий договора. В последнем случае речь идет о двух существенных условиях рассматриваемого договора, одно из которых по выбору сторон договора обязательно должно найти закрепление в договоре а) условие о предоставлении способа обеспечения исполнения обязанности по оплате труда заемного работника (банковская гарантия, поручительство, залог имущества и др) либо б) солидарная ответственность частного агентства занятости и предприятия-пользователя по задолженностям перед работниками. Трудовой договор между частным агентством и наемным работником может заключаться как на неопределенный, таки на определенный срок. Если работы, выполняемые на предприятии-пользователе, носят постоянный характер, то работнику следует предоставить право обращения в суд с заявлением о признании сложившихся трудовых отношений бессрочными с момента фактического допуска к работе. Трудовой договор с частным агентством прекращается на основании ст. 84 ТК РФ, суд обязывает оформить трудовой договор на неопределенный срок с предприятием-пользователем. Соответствующие в названном ключе дополнения следует внести в ст. 11 и 58 ТК РФ. В заключение можно сделать следующие выводы. Во-первых, правовое регулирование заемного труда в Российской Федерации имеет свои национальные исторические корни. Российская история знала примеры правовой регламентации заемного труда. Речь идет об УПТ изд. 1913 г) (ст. 534) и КЗоТе РСФСР 1922 г. (ст. 32). В этой связи правовое регулирование заемного труда должно основываться не только на заимствовании (рецепции) зарубежного опыта, обеспечении международных стандартов трудовых прав заемных работников, но и на использовании законодательных и научных наработок дореволюционного и советского периодов. Во-вторых, закон о заемном труде, на наш взгляд, целесообразно разработать как комплексный нормативный акт, содержащий нормы трудового, гражданского и административного права. Это обеспечит единство, предупредит возможные межотраслевые коллизии в правовом регулировании заемного труда. После апробации названного закона следующим шагом должны стать дополнения в соответствующие разделы ТК РФ и ГК РФ, посвященные особенностям договоров. В качестве общего вывода отметим следующее. Очевидно, что новые формы организации труда не выходят за рамки трудовых отношений. Изменение содержания какого-либо из признаков трудовых договоров не свидетельствует об их принадлежности к другой отрасли права (в частности, гражданского. Речь идет о не Раздел VI Индивидуальное трудовое право типичной юридической конструкции трудового договора. Международная организация труда в Рекомендации № 198 О трудовом правоотношении предлагает государствам рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков. Как уже отмечалось в первом томе настоящего Курса, правовое регулирование нетипичных трудовых договоров постепенно приводит к изменению и расширению предмета отрасли, к распространению ее многих видов общественно полезной деятельности. Возникающие на основе нетипичных договоров отношения в любом случае должны получить адекватное регулирование нормами данной отрасли. При этом новые нормы должны быть сформулированы таким образом, чтобы позволяли обеспечивать надлежащую безопасность (юридические гарантии трудовых прав) и гибкость (дифференциацию и индивидуализацию в правовом регулировании трудовых отношений, тем самым обеспечивать каждому право на достойный труд. Условия действительности договоров о труде, изменение юридической квалификации договоров о труде Юридическая конструкция гражданско-правового договора оказала существенное влияние на становление и развитие института трудового договора. Отметим, что договор как институт права сформировался в целом в рамках классической цивилистики, в связи с чем обращение ученых-трудовиков к гражданско-правовым конструкциям актуально и своевременно. Но при этом очевидно, что трудовой договор в силу особой его природы (личный характер трудовых отношений, подчинение работника власти работодателя, публичные ограничения определения сторонами содержания трудового договора и др) не может в чистом виде, непосредственно заимствовать те или иные договорные конструкции (недействительность договора, существенные условия договора и т.д.). КЗоТ РСФСР 1922 г. легализовал институт недействительности договоров и соглашений о труде. Все договоры и соглашения о труде, ухудшающие условия труда сравнительно с постановлениями Кодекса, признавались недействительными (ст. 4). Таким образом, при буквальном толковании речь шла о признании недействительными до О трудовом правоотношении Рекомендация МОТ № 198. Принята в Женеве 31 мая 2006 г. на й сессии Генеральной конференции МОТ Глава 20. Трудовой договор 395 говоров о труде в целом. Однако Кодекс не устанавливал правового механизма такого признания. Опираясь на нормы КЗоТа, КМ. Варшавский один из первых определил условия действительности трудового договора. При этом он проводил параллели с условиями недействительности сделок в ГК РСФСР 1922 г. По его мнению, к условиям действительности трудового договора относились 1) правоспособность и дееспособность контрагентов) соблюдение установленной формы договора 3) непроти- возаконность условий данного договора. Правоспособность идее- способность нанимателя КМ. Варшавский связывал с гражданской право- и дееспособностью предприятий, физических лиц-нанимате- лей. В отношении трудящихся автор высказал сомнение по поводу возможности признания трудового договора недействительным в целом в случаях его заключения с лицом, не достигшим 14 лет, или с женщинами, принятыми на работы, где их труд запрещен законом. Вот- ношении формы трудового договора, как отмечал КМ. Варшавский, КЗоТ 1922 г. никаких особых правил не содержал, что позволяет считать допустимой как устную, таки письменную форму. В тех случаях, когда закон предписывает обязательную письменную форму (например, с учениками, ее нарушение, по мнению ученого, не может служить основанием признания трудового договора недействительным, поскольку это отразилось бы в первую очередь на положении трудящегося. Трудовой договор сохраняет силу, но его содержание может быть доказано свидетельскими показаниями. К.М. Варшавский называл четыре грани, в пределах которых индивидуальное соглашение сторон трудового договора должно осуществляться, чтобы не утратить своей действительности. Во-первых, условия трудового договора не должны ухудшать положения трудящегося по сравнению с условиями, установленными законами о труде. При этом автор подчеркивал, вопрос о том, является ли то или иное условие ухудшающим положение трудящегося, может быть сравнительно легко разрешен, поскольку в большинстве случаев закон устанавливает известный минимум прав трудящихся. Сложнее дело обстоит в тех случаях, когда данный вопрос вообще незатронут в Кодексе. Например, спрашивает КМ. Варшавский, допустимо ли соглашение, в силу которого нанимающийся обязуется после прекращения договора не поступать на службу в конкурирующее предприятие С одной стороны, это условие, взятое само по себе, ухудшает положение трудя- 1 См Варшавский КМ Указ. соч. Си далее Раздел VI Индивидуальное трудовое право 396 щегося, с другой стороны, нельзя не учесть итого, что в виде компенсации за это условие нанимающийся может выговорить себе большее вознаграждение. Проблема, поднятая КМ. Варшавским в е годы прошлого столетия, не утратила своей актуальности в настоящее время. Аналогичные вопросы встают и сегодня при применении ТК РФ. КМ. Варшавский видел решение этой проблемы в индивидуальном подходе к каждому такому случаю это решение должно зависеть от социально-хозяйственного назначения данного условия и той компенсации, которую нанимающийся получает. Второе ограничение свободы соглашения сторон заключалось, по мнению ученого, в том, что трудовой договор не может заключать в себе условия, ухудшающие положение трудящегося по сравнению с условиями коллективного договора. Третье ограничение автономии сторон связывалось сне- допустимостью таких условий, которые ухудшают положение сторон по сравнению с правилами внутреннего распорядка. И, наконец, последнее ограничение, которое предусматривалось КЗоТом 1922 г недействительны условия, клонящие к ограничению политических и общегражданских прав трудящихся. Рассматривая недействительность условий трудового договора, ухудшающего положение трудящегося, КМ. Варшавский обоснованно писал, что в интересах защиты трудящихся гораздо целесообразнее считать недействительными только отдельные условия договора, а не договор в целом. В этом случае они заменяются соответствующей нормой закона, коллективного договора или правил внутреннего трудового распорядка, в случае их недостаточности – обычными в данной отрасли труда условиями. В отличие от гражданского права, как писал ученый, здесь нет места оспоримости договора, законодатель считает такие условия ничтожными независимо от желания трудящегося и его обращения за защитой. Возможно, исходя из такого понимания, наш современный законодатель в ТК РФ отказался от института недействительности условий трудового договора, заменив его на институт неприменения условий трудового договора (также, как и коллективного договора, соглашения, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников (ст. 9). КЗоТ РСФСР 1971 г. предусматривал институт признания недействительными только отдельных условий договоров о труде (ст. 5). При этом перечень оснований такого признания был расширен и включал указание не только на условия договоров о труде, ухудшающих поло Варшавский КМ Указ. соч. С. 73. Глава 20. Трудовой договор 397 жение работника по сравнению с законодательством, но и на условия, иным образом противоречащие законодательству. По сути недействительными должны были признаваться и условия договоров о труде, улучшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Ситуация была изменена лишь в результате внесения дополнений в формулировку рассматриваемой статьи закона (в редакции от 5 февраля 1988 г. Согласно названной редакции исключалось основание признания договоров о труде недействительными, если они иным образом противоречат законодательству. Осталось единственное основание – ухудшение положения работника по сравнению с нормативными актами о труде. Но при этом КЗоТ 1971 г, как и его предшественник, также не определял правового механизма реализации положений о признаний условий договоров о труде недействительными. Пробелом в правовом регулировании являлись и вопросы определения органов, которые вправе признавать условия договоров о труде недействительными, и юридические последствия их недействительности. Сам собой напрашивался единственный вариант решения этой проблемы – обращение по аналогии к конструкции недействительности сделок в гражданском праве. Именно в этом ключе в советской теории трудового права эта проблема стала предметом обсуждения. В первую очередь дискутировался вопрос о возможности признании недействительным трудового договора в целом или только его отдельных условий. В гражданском праве недействительными могут признаваться как отдельные условия договоров, таки договор в целом. МИ. Бару считал, что КЗоТ 1971 г. говорит лишь о недействительности условий трудового договора, а не договора в целом. Не соглашаясь с позицией законодателя, он писало том, что заключенные договоры, а не отдельные их условия противоречат закону и поэтому должны быть признаны недействительными. Таким образом, он настаивал на возможности признания трудового договора недействительным в целом. Другие авторы придерживались иного мнения, разграничивая случаи признания недействительным трудового договора в целом, с одной стороны, и случаи признания недействительными отдельных условий трудового договора – с другой. Так, Ю.Ф. Ильин полагал, что только противозаконные условия трудового договора, которые не могут устанавливаться сторонами договора, ведут к недействительности договора в целом (например, отсутствие у одной из сто См Бару МИ Признание трудового договора недействительным // Советская юстиция. 1972. № 4. С. 8. Раздел VI Индивидуальное трудовое право 398 рон договора трудовой правосубъектности, дефекты воли субъектов. Все прочие условия трудового договора, противоречащие закону, по его мнению, не могут вести к признанию договора недействительным в целом. С решением этой проблемы был связан вопрос о правовых последствиях признания трудового договора или его отдельных условий недействительными. Многие советские ученые-трудовики были единодушны в том, что к трудовому договору неприменимы последствия признания гражданско-правовых сделок недействительными (реституция, взыскание в доход государства. Так, по справедливому утверждению Ю.Ф. Ильина, применение двусторонней реституции к недействительным трудовым договорам не может иметь места по двум причинам. Во-первых, затраченный труд возвратить нельзя во-вторых, этот труд нельзя и не оплатить, так как это будет противоречить конституционному принципу возмездности труда. Если недопустимо применение последствий признания недействительности трудовых договоров по образу и подобию гражданско-правовых сделок, закономерно ставился вопрос об обосновании специальных правовых последствий признания условий трудового договора недействительными. В советской теории трудового права к ним относили две группы правовых последствий) расторжение трудового договора) устранение недействительных условий трудового договора. Первая группа последствий вытекала из закона. КЗоТ 1971 г. включал дополнительные основания прекращения трудового договора с работниками, принятыми на работу с нарушением правил приема на работу ив других случаях (ст. 254). Анализируя судебную практику, многие авторы подчеркивали, что названные случаи прекращения трудового договора не являются его расторжением по инициативе работодателя, решение вопроса о прекращении трудового договора не зависит от воли работодателя. Требование о прекращении трудового договора ввиду недействительности его условий исходит из самого закона, поэтому трудовые отношения в обязательном порядке должны быть прекращены. А.К. Безина предлагала дополнить трудовое законодательство положением о вменении работодателю обязанности трудоустроить работника путем перевода сего согласия на другую работу. В обоснование своей позиции она приводила ряд доводов, указывая, 1 См Ильин Ю.Ф. Недействительность трудового договора по советскому праву Автореф. дис. канд. юрид. наук. Воронеж, 1971. С. 7–8. 2 Там же. С. 6–7. Глава 20. Трудовой договор 399 что работодатель виновен в нарушении закона при приеме работника на работу и имеет реальную возможность исправить ошибку путем оставления трудящегося на том же предприятии. Это предложение было легализовано только в ТК РФ (ст. 84). Кстати, названная статья была дополнена еще одной новеллой – установлением обязанности работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Вторая группа последствий недействительности условий договора носила доктринальный характер, законом не предусматривалась. Эти последствия связывались с устранением недействительности условий трудового договора, те. приведением их в соответствие с требованиями закона. Критерием разграничения и выбора того или иного правового последствия, по мнению ряда ученых-трудовиков, должна стать категория устранимости или неустранимости противоправности условия трудового договора. А.К. Безина писала, что из двух методов исправления недействительности трудового договора предпочтение следует отдать второму – исправлению недействительных условий, так как преобразование трудовых договоров из недействительных в действительные отвечает принципу стабильности, устойчивости трудовых отношений. Е.А. Голованова утверждала, что только неустранимые нарушения закона должны повлечь прекращение трудового договора 3 Эту позицию поддержала и А.К. Безина, которая отмечала, что иногда, несмотря на согласие сторон трудового договора продолжить его на прежних условиях или на их стремление ликвидировать незаконное условие, оно не подлежит ликвидации никакими способами, кроме одного расторжение договора» 4 Устранение недействительности отдельных условий трудового договора как правовое последствие признания этих условий недействительными может иметь место при наличии именно устранимых нарушений закона. В целях установления реальных гарантий для исправления недействительного условия трудового договора Ю.Ф. Ильин предлагал установить в законодательстве допустимость исправления недействительности договора при одновременном продолжении незаконных трудовых отношений, перевод на другую временную рабо- 1 См Безина А.К. Указ. соч. С. 25. 2 См. там же. С. 34–35. 3 См Голованова Е.А. Прекращение трудового договора. С. 47. 4 Безина А.К. Указ. соч. С. 25. Раздел VI Индивидуальное трудовое правоту на период устранения порочности договора, отстранение от работы на это время 1 В трудовом законодательстве также оставался открытым вопрос о моменте наступления недействительности условий трудового договора либо с момента заключения трудового договора, либо с момента признания этих условий недействительными, те. только на будущее. Е.А. Голованова считала само собой разумеющимся, что трудовой договор может признаваться недействительным лишь на будущее с момента такого признания, проработанное время должно быть работнику оплачено. А.К. Безина полагала иначе. Анализируя условия трудового договора, которые являются недействительными, она отметила их разнообразный характер, в силу чего последствия признания их незаконными не могут быть равнозначными. В одних случаях незаконные условия противоречат функционированию трудовых отношений. Здесь возможно, по ее мнению, лишь одно последствие – расторжение договора с сохранением трудовых прав работника в связи с предшествующей деятельностью право на заработную плату, право на отпуск за отработанное время и др. На таких именно условиях должно расторгаться большинство трудовых договоров по причине нарушения правил приема на работу. Однако при отдельных нарушениях трудовой договор должен быть не только расторгнут, но и признан недействительным с первого дня его реализации. В качестве примера приводится практика заключения трудового договора в нарушение принципа личного исполнения трудовых обязанностей, те. трудовой договор заключен одним лицом, а трудовые обязанности фактически исполняются другим лицом. В этом случае, как пишет автор, должно быть ликвидировано право работника на трудовой стаж, в тоже время право на оплату затраченного другим лицом труда должно быть сохранено 3 Таким образом, поднятая проблема недействительности условий договоров о труде ждала своего решения. Вместо этого законодатель в ТК РФ 2001 г. отказался от института недействительности договора в отношении названных условий, ограничившись общим положением о том, что коллективные договоры, соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Как уже указывалось, если та См Ильин Ю.Ф. Указ. соч. С. 10–11. 2 См |