Курс трудового права. Том 2. Учебник в двух томах Том коллективное трудовое право индивидуальное трудовое право процессуальное трудовое право
 Скачать 5.41 Mb.
|
|
Голованова Е.А. Указ. соч. С. 47. 3 Безина А.К. Указ. соч. С. 36. Глава 20. Трудовой договор 401 кие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9). Но правовой механизм неприменения отсутствует, о чем будет сказано далее. Изменение позиции законодателя в данном случае, на наш взгляд, связано с осознанием очевидного факта – неприменимости в большей своей части цивилистического института недействительности сделки к трудовому договору. Это касается как оснований, таки правовых последствий такого признания. Рассмотрим их по порядку. В гражданском праве условия действительности сделок, а следовательно, и договоров неоднократно являлись объектом специального исследования. Это позволяет нам сформулировать признаваемые большинством современных цивилистов условия 1) ее участники обладают дееспособностью (полной, конкретной или ограниченной 2) она совершена в установленной законом форме 3) воля субъекта сформировалась в нормальных условиях, и волеизъявление соответствует внутренней воле 4) содержание сделки и ее правовые последствия не противоречат закону и иным правовым актам. Поэтому же пути идут и некоторые ученые-трудовики 2 . Такой подход нам представляется довольно конструктивным. Договоры с пороками субъектного состава. Относительно пороков в субъектном составе ТК РФ дает достаточно однозначную трактовку только в отношении специальной правосубъектности работников, связанной с ограничением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью по приговору суда, в силу медицинского заключения, отсутствия документа об образовании ив других случаях, предусмотренных федеральными законами. Если лицо в силу указанных в законе обстоятельств не может быть субъектом трудовых отношений, то договор с ним расторгается вследствие нарушения установленных законодательством правил при заключении трудового договора (ст. 84). В названных случаях признание трудового договора недействительным в силу пороков субъектного состава не будет учитывать интересов работника, который уже отработал определенное рабочее время. Более адекватным является институт расторжения трудового договора. При этом законодатель предусмотрел определенные гарантии трудовых прав работника, если нарушение пра- 1 См Хейфец Ф.С. Недействительность сделок по российскому праву. С. 46–49; Шестакова Н.Д. Недействительность сделок. СПб., 2001. Сидр См Дивеева НИ Указ. соч. С. 13–20; Лебедев В.М., Чернышева ИВ Догмы трудового права // Современные проблемы трудового права. Новосибирск, 2002. Сидр Раздел VI Индивидуальное трудовое право вил приема на работу допущено не по вине работника предложение о переводе на другую работу и выплата выходного пособия. Вместе стем остается открытым вопрос о судьбе трудового договора, который заключен с лицом, не достигшим установленного законом возраста лицом, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия с несовершеннолетним лицом без письменного согласия его законных представителей. По логике вещей в данном случае должна применяться вышеназванная ст. 84 ТК РФ, хотя прямой отсылки к названным основаниям она не содержит. На наш взгляд, названная статья ТК РФ в этой части нуждается в соответствующих дополнениях и изменениях, касающихся включения этих оснований непосредственно в названную статью и определения правовых последствий таких расторжений трудового договора (здесь вряд ли уместна обязанность работодателя предлагать переводы на другую работу). Между тем в практике ряда стран имеется иное решение данной проблемы. Так, ТК Республики Беларусь (2001 г) и Республики Казахстан г) предусматривают, что перечисленные выше пороки субъекта (работника) влекут недействительность трудового договора в целом. Но при этом не определяются, ни с какого момента трудовой договор признается недействительным (с даты его заключения или с даты признания его недействительным судом, ни правовые последствия такого признания. ТК Казахстана лишь ограничивается общим правилом о том, что признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого отпуска, иные выплаты и льготы. Договоры с пороками воли и (или) волеизъявления. Обязательная письменная форма договоров о труде позволяет (хотя и не в полной мере) разрешить проблему совпадения воли и волеизъявления сторон при заключении трудового договора. При этом цель заключения договора о труде, а тем более мотивы не имеют юридического значения. Порок воли как таковой не имеет в трудовых отношениях существенного значения. Это обусловлено тем, что работник в любое время может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, арабо- тодатель – по основаниям, предусмотренным законом. Кроме того, пороки воли (например, заключение трудового договора под влиянием заблуждения, обмана) законодатель прямо не предусматривает, нов определенной мере учитывает в случаях прекращения трудового договора пост ТК РФ вследствие нарушения правил заключения трудового договора. Так, например, несообщение работником сведений Глава 20. Трудовой договор 403 об ограничении его права занимать определенные должности влечет прекращение трудового договора. Если указанное нарушение правил заключения трудового договора допущено по вине работника, тора- ботодатель не обязан предлагать ему перевод на другую работу, выплачивать выходное пособие. Заключение трудового договора под влиянием насилия или угрозы также должно влечь его последующее прекращение. Вряд ли в данном случае можно вести речь о признании договора недействительным, поскольку согласно ТК РФ (ст. 4) принудительный труд запрещен. Отметим, что названные выше ТК республик Беларусь и Казахстан основанием признания трудового договора недействительным предусматривают его заключение под влиянием обмана, насилия, угрозы. Договоры с пороками формы. Как нам кажется, свободное выражение волеизъявления сторон надо рассматривать в связи с формой ее выражения, установленной в законе. Многие статьи ТК РФ предусматривают не только письменное согласие работника нате или иные изменения условий трудового договора, но и письменное ознакомление с правом отказаться от работы, например, в ночное время (ст. 96 ТК РФ. Из содержания ст. 57 и 67 ТК РФ следует, что не только сам трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, но и изменения в него должны вноситься в той же форме. Это общая норма, обязательная для всех случаев, если иное не установлено специальной нормой. В этой связи нам представляется сомнительным предложение В.М. Лебедева о выделении устной формы трудовой сделки или согласия, выраженного действием. При этом дается ссылка наст ТК РФ, которая не предусматривает специальной письменной формы для соглашения работодателя и работника об установлении неполного рабочего дня или рабочей недели. Между тем ст. 93 ТК РФ является специальной, но иного режима и формы заключения не предусматривает, следовательно, действует общая норма. К тому же установление неполного рабочего дня или рабочей недели относится к изменениям обязательных условий трудового договора, а согласности ТК РФ они могут осуществляться только в письменной форме. Эта императивная норма не допускает иных толкований без наличия нормы-изъятия, а последняя отсутствует. Кроме того, посредством устных договоров и соглашений, выраженных действием, можно изменить само содержание трудового правоотношения. Остается непонятным, на что будут ориентироваться органы по разрешению трудо- 1 См Лебедев В.М. Лекции по трудовому праву России. Томск, 2002. Вып. 1. С. 59. Раздел VI Индивидуальное трудовое правовых споров в случае возникновения такового на обязательную письменную форму трудового договора или устные соглашения, которые могут быть подтверждены свидетельскими показаниями. Если проводить аналогию с гражданским правом, то несоблюдение обязательной письменной формы договора должно лишать права стороны ссылаться на свидетельские показания. В этом случае мы опять возвращаемся к письменному договору. Фактический допуск к работе (ст. 16 ТК РФ) не может служить исключением, так как работодатель не позднее трех рабочих дней обязан оформить письменный трудовой договор. По аналогии можно говорить о последующем письменном оформлении фактического перевода на другую работу или изменении определенных сторонами условий трудового договора, если они произошли по соглашению сторон. Пороки формы договоров о труде также не влекут недействительности их условий. При этом законодатель диффе- ренцированно подходит к форме трудовых договоров в зависимости от их видов. Так, нарушение письменной формы индивидуального трудового договора не влечет его недействительности. Фактический допуск к работе, осуществленный с ведома или по поручению работодателя или его представителя, признается заключением трудового договора (ст. 67 ТК РФ. В тоже время коллективный договори соглашение предполагают по закону исключительно письменную форму. Отсутствие подписанного коллективного договора или соглашения означает, что они не заключены. Договоры с пороками содержания. В гражданском праве сделки с пороками содержания признаются недействительными вследствие расхождения условий сделки с требованиями закона. Среди отдельных составов таких сделок выделяются сделки, совершаемые с целью, заведомо противной основам правопорядка и нравственности, а также мнимые и притворные сделки. В трудовом законодательстве пороки содержания договоров о труде связаны в первую очередь с условиями, ограничивающими или снижающими уровень трудовых прав работника по сравнению с законодательством. Означает ли это, что в трудовых отношениях не могут иметь места соглашения, заведомо противные основам правопорядка и нравственности, мнимые и притворные договоры о труде Практика свидетельствует о наличии таких соглашений. Например, работники работодатель в письменной форме тру Нередко в теории гражданского права мнимые и притворные сделки относят к сделкам с пороками воли и волеизъявления (см Гражданское право Вт Под ред. А.П. Сергеева. М, 2008. Т. 1. С. 460). Глава 20. Трудовой договор 405 дового договора предусматривают условие об оплате труда в размере минимальной заработной платы, в то время как устно договариваются о ее получении в большем объеме в конверте без надлежащего оформления в платежных, расчетных ведомостях. После увольнения работник в судебном порядке заявляет требование о перечислении на его накопительный пенсионный счет средств с действительно полученных им сумм заработной платы, а не мнимой заработной платы, указанной в расчетно-платежной ведомости. Таким образом, условие трудового договора о выплате заработной платы в минимальном размере следует признать мнимым, так как это соглашение совершено лишь для вида, без намерения создать соответствующие ей правовые последствия. В трудовой практике не исключены и другие случаи заключения мнимых трудовых договоров. Например, предприятие с целью получения налоговых льгот заключает мнимые трудовые договоры с инвалидами. Посредством заключения мнимого трудового договора с родственниками нужного человека могут реализовываться коррупционные схемы и завуалированная дача взятки. В гражданском праве мнимая сделка является ничтожной с момента ее заключения. Признание ее недействительной не требует обращения в суд, однако такое обращение необходимо для реализации последствий признания сделки недействительной. В российском трудовом законодательстве юридические последствия мнимых трудовых договоров и соглашений не регламентируются, что оставляет открытыми вопросы о трудовом и страховом стаже, о выплаченной заработной, ноне заработанной платы и др. Пробел в правовом регулировании не может быть восполнен предложенной законодателем конструкцией неприменимости условий договоров о труде, тем более когда они уже применены. Притворные сделки являются ничтожными. Примером притворной сделки может служить гражданско-правовой договор возмездно- го оказания услуг или подряда, который заключен вместо трудового договора и опосредует трудовые по своей природе отношения сторон. Признавая притворную сделку недействительной, к ней должны применяться последствия сделки, которую стороны действительно имели ввиду, в нашем случае – трудового договора. Но законодатель в ТК РФ решил эту проблему нес помощью института недействительности договора, а путем легального закрепления опровержимой правовой презумпции в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким Раздел VI Индивидуальное трудовое правоотношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. В части притворных сделок до сих пор актуальна порочная трудовая практика начала ХХ в. И.С. Войтинский еще в 1925 г. писало том, что встречаются случаи, когда в целях обхода законодательства о труде предприниматели пытаются скрыть факт пользования наемным трудом под формой фиктивных гражданско-правовых отношений. Например, понуждают квартирников (надомников) оформлять на свое имя личные промысловые свидетельства или заключать гра- жданско-правовые договоры купли-продажи, товарищества, артели. Циркуляр НКЮ и НКТ РСФСР от 30 июня 1924 г. предписывал судам трудовым сессиям судов) признавать такого рода сделки притворными и применять положения, относящиеся к той сделке, которая действительно имелась ввиду Таким образом, единственным основанием признания условий договоров о труде недействительными, а по терминологии законодателя не подлежащими применению, может выступать только порок их содержания 1) снижение уровня прав и гарантий работников 2) заключение мнимых и притворных договоров. Если обратиться кана- лизу последствий признания договоров недействительными, то очевидно, что конструкция реституции к трудовым отношениям в чистом виде неприменима, ибо труд не подлежит возврату. Скорее всего речь должна идти лишь об одном возможном правовом последствии – это замещение недействительных условий договора (условий, снижающих или ограничивающих уровень трудовых прав работника) на условия, соответствующие действующему трудовому законодательству или коллективным договорами соглашениям. Но каким образом это осуществить, если обязательные и факультативные условия трудового договора определяются соглашением сторон (ст. 57 ТК РФ Каким образом юрисдикционный орган может провести замену условий трудового договора, притом что ТК РФ устанавливает лишь минимальные границы уровня трудовых прав работника Вряд ли юрисдикци- онный орган может наделяться такими правами. Отказ законодателя в ТК РФ от института недействительности условий договоров о труде и его замещение на институт неприменения условий договоров о труде не решил все туже самую проблему – это отсутствие правового механизма реализации названного нового института. Не определено, в каком порядке, в каких органах должен решать См Войтинский И.С. Трудовое право СССР. МЛ. С. 127. Глава 20. Трудовой договор 407 ся вопрос о неприменении таких условий договоров о труде, каковы правовые последствия исключения таких условий из содержания договоров о труде. Здесь можно выстроить любые умозрительные конструкции, но они не будут иметь под собой фактического и юридического основания. Одно дело признание условий договора недействительными в этом случаев той или иной части возможно применение по аналогии института гражданского права исходя из общих принципов договорного права, тем более что в теории советского трудового права подобные суждения высказывались. Так, в свое время одни советские ученые ратовали за субсидиарное применение норм гражданского законодательства к институту недействительности трудового договора, другие авторы предлагали прибегнуть к аналогии права. Совсем другое дело, когда речь идет о некой неизвестной общей теории права и теории договорного права конструкции неприменения условий договоров о труде. Здесь возможны лишь общие суждения, так как оснований провести доктринальное толкование этой конструкции мы невидим. На наш взгляд, законодатель при введении такой новеллы не учел договорного характера установления условий договоров о труде и характер правового положения сторон, где работник подчиняется работодательской власти. В этой связи благое пожелание законодателя о неприменении условий договоров о труде, ограничивающих или снижающих уровень трудовых прав работника, адресовано то ли законопослушному работодателю, то ли иному органу, о котором законодатель умалчивает. Полагаем, что с учетом разработанных в теории трудового права положений о недействительности условий трудового договора необходимо было идти дальше, выявляя специфику этого института в трудовом праве. Следовало бы сохранить такое основание признания условий договоров о труде недействительными, как ограничение или снижение уровня трудовых прав работника. Необходимость обращения к этому институту должна возникнуть только тогда, когда стороны трудового договора не достигли соглашения по вопросу приведения в соответствие с действующим трудовым законодательством условий договоров о труде. В зависимости от характера условий трудового договора следует определять и правовые последствия недействительности. Если в договор включены условия, нарушающие императивные нормы трудового права (например, отказ работника от ежегодного оплачиваемого отпуска, отказ работника от увольнения по собственному желанию в течение срока действия срочного трудового договора, то юрисдикцион- ному органу должно быть предоставлено право признать эти условия Раздел VI Индивидуальное трудовое право недействительными и заместить их на соответствующие закону. Они должны признаваться недействительными с момента включения их в договор. Это некий аналог ничтожных сделок. Если речь идет об иных необходимых или факультативных условиях договора, которые устанавливаются соглашением сторон в пределах минимальных границ, предусмотренных законом, тов этом случае стороны должны прийти к соглашению об изменении условий договора. Возможны варианты юрисдикционный орган выносит решение, обязывающее работодателя изменить недействительное условие по соглашению с работником, либо утверждает мировое соглашение поэтому условию. Условия будут признаваться недействительными с даты их признания таковыми. Эти случаи по характеру тяготеют к оспоримым сделкам. Полагаем, что институт недействительности договоров о труде следует применять к мнимыми притворным сделкам в части применения правовых последствий. При этом в отношении притворных сделок правовым последствием является изменение юридической квалификации договора (ст. 11 ТК РФ, о чем речь пойдет дальше. Еще раз подчеркнем, что мы не призываем к субсидиарному применению норм гражданского права. В тоже время общие положения договорного права могут во многих случаях являться универсальным правовым инструментом не только в гражданском, но и иных отраслях права. В законодательстве зарубежных стран эта проблема решается либо в рамках применения гражданско-правовых норм, либо – трудового законодательства путем внесения адаптированных к трудовым отношениям норм о недействительности договоров о труде. В законодательстве зарубежных стран нередко допускается аналогия гражданского права в правовом регулировании трудового договора либо трудовой договор рассматривается как вид гражданско-правовой сделки со всеми вытекающими отсюда решениями. Например, в Греции при наличии пробелов в трудовом законодательстве широко применяется в субсидиарном порядке Гражданский кодекс. В ряде государств трудовые договоры регулируются гражданским законодательством с учетом особенностей этого договора, в ФРГ – Германским гражданским уложением, в Италии – Гражданским кодексом 1942 г. 1 Как уже отмечалось, некоторые государства ближнего зарубежья в новой кодификации трудового законодательства в трудовые кодексы включают нормы обоснованиях недействительности трудового договора, которые один к одному аналогичны основаниям недейст- 1 |