Курс трудового права. Том 2. Учебник в двух томах Том коллективное трудовое право индивидуальное трудовое право процессуальное трудовое право
 Скачать 5.41 Mb.
|
|
Сокращенное рабочее время. При сокращенном рабочем времени законом устанавливается предельная продолжительность не только рабочей недели (ст. 92 ТК РФ, но и рабочего дня (смены) (ст. 94). ТК РФ предусматривает обязательное для работодателя установление сокращенного рабочего времени, когда это продиктовано условиями охраны труда. Все предусмотренные законом основания установления сокращенного рабочего времени можно разделить на две группы 1) объективные факторы производства и условий труда (вредные и опасные условия труда, повышенные психологические нагрузки в процессе трудовой деятельности (педагогические, медицинские и другие категории работников 2) субъективные факторы, связанные с особенностями определенных категорий работников (несовершеннолетних, инвалидов и II группы, женщин, лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, и др 3) основания, обусловленные режимом рабочего времени (сокращение рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, на один час (ст. 95 ТК РФ, продолжительности работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ. Однако не исключается установление сокращенного рабочего времени и по иным основаниям в локальном или индивидуально-договорном порядке за счет средств работодателя. Таким образом, сокращенное рабочее время становится как бы нормальным (установленным) для отдельных категорий работников или отдельных видов работ, ив этом смысле сокращенное рабочее время не должно противопоставляться нормальному. Работа сокращенное рабочее время не ведет, как правило, к уменьшению заработной платы (исключение – оплата труда несовершеннолетних при сокращенной продолжительности ежедневной работы, которая осуществляется пропорционально отработанному времени или пропорционально выработке (ст. 271 ТК РФ. В этой связи можно согласиться с утверждением о том, что фактически законодатель установил несовершеннолетним неполное рабочее время 1 Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ. Этот вид рабочего времени регулируется в индивидуально-договорном порядке. Это означает, что соглашением сторон трудового договора устанавливаются 1) этот вид 1 См Комментарий постатейный к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Н.Г. Гладко- ва, ИО. Снегиревой. МС Раздел VI Индивидуальное трудовое право рабочего времени как при приеме на работу, таки впоследствии 2) его применение как на определенный срок, таки бессрочно 3) продолжительность и разновидность неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Между тем указание в законе на альтернативное решение или неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя на практике не прижилось. Соглашением сторон допускается сочетание этих видов неполного рабочего времени, что не противоречит принципам трудового права. Государством регламентируется только обязанность работодателя установить неполное рабочее время определенным категориям работников (беременным женщинам, одному из родителей (опекуну, попечителю, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лета также лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Между тем законодатель оставил открытым вопрос как быть в тех случаях, когда работодатель не договорился с вышеупомянутым работником о продолжительности неполного рабочего времени, стороны не нашли компромиссного решения этого вопроса, в то время как по закону работодатель обязан установить по просьбе этого работника неполное рабочее время. По-видимому, для таких случаев необходимо определиться с границами неполного рабочего времени. Подобное правило, нов отношении минимальной границы, содержалось в подзаконном нормативном акте Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденном ГКТ СССР и Секретариатом ВЦСПС от 29 апреля 1980 г, где указывалось на возможность сочетания режимов неполного рабочего дня и неполной рабочей недели. В Положении определялось, что продолжительность неполного рабочего дня, как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели – не менее часов соответственно при 5- и дневной неделе. Неполное рабочее время влияет только на оплату труда, которая производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом минимальный размер заработной платы, установленный законом, работнику нега- рантируется. Все иные трудовые права сохраняются в прежнем объеме. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав Бюллетень ГКТ СССР. 1980. № 8. Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха 467 Защитная функция трудового права в названных гарантиях явно превалирует над производственной. Согласно Конвенции МОТ № 175 О работе на условиях неполного рабочего времени (1994 г) (не ратифицирована РФ) государства обязаны установить равную защиту и равную охрану труда лиц, занятых неполное и полное рабочее время. Права должны быть такими, чтобы почасовые и сдельные ставки в этом случае небыли ниже установленных для обычных категорий трудящихся чтобы наравне с последними частично занятым устанавливались отпуска, праздничные дни, был соблюден тот же порядок увольнения с работы, а при приеме на работу не было никакой дискриминации. Однако не полностью занятые, чье рабочее время ниже определенного порога, могут быть исключены национальным законодательством из действия положений в отношении охраны материнства, увольнений, оплачиваемых ежегодных отпусков, дней болезни. Особым случаем введения неполного рабочего времени является его установление по инициативе работодателя (ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Такая инициатива должна быть вызвана причинами, связанными сиз- менениями организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь массовое увольнение работников. В этом случае работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Вопреки общему правилу установления неполного рабочего времени соглашением сторон договора в этом случае работник, отказавшийся от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, увольняется работодателем по сокращению штата или численности работников. Отмена неполного рабочего времени работодателем также допускается без согласия работника, нос учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В целом такое решение проблемы соответствует международно-пра- вовым стандартам трудовых прав. Согласно вышеупомянутой Конвенции МОТ № 175 государства обязаны обеспечить добровольность перехода с полного рабочего времени на неполное и наоборот. Однако ратифицировавшие эту Конвенцию государства вправе исключить из сферы ее действия определенные категории работников или определенные предприятия, если применение к ним положений Конвенции создает существенные проблемы экономического или иного характера. В дополнение к названной Конвенции принята Рекомендация МОТ № 182 (1994 г, которая содержит норму, согласно которой отказ работника перейти с полного рабочего времени на неполное и наоборот Раздел VI Индивидуальное трудовое право не должен служить основанием его увольнения. Однако такого работника можно уволить в соответствии с национальным законодательством по другим основаниям, связанным, например, с производственными потребностями предприятия. Режимы рабочего времени. ТК РФ и иные подзаконные нормативные акты о труде дают рамочное (общее) регулирование режимов рабочего времени а) пятидневная, шестидневная рабочие недели, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя (ст. 100); б) сменная работа в две-четыре смены (ст. 103); ненормированный рабочий день (ст. 101); в) работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102); г) работа с суммированным учетом рабочего времени (ст. 104); д) разделение рабочего дня на части (ст. 105). Конкретизация этих режимов и порядок их введения определяются, как правило, в коллективно-договорном, локальном порядке, а в ряде случаев – ив индивидуально-договорном (режим гибкого рабочего времени. Речь идет о доминировании локального и договорного уровней правового регулирования режимов рабочего времени. Это соответствует общемировым тенденциям, одной из которых является дальнейшее расширение многосменного режима труда, но только при условии сокращения продолжительности рабочего времени до 20–30 часов в неделю. Уже в конце прошлого века во многих развитых странах при введении непрерывной многосменной работы коллективными договорами устанавливается сокращенная продолжительность рабочей недели (30–35 часов. Другая тенденция связана с индивидуализацией и персонализацией режимов труда, которая характерна для использования рабочей силы в XXI в. в связи с учетом специфики личности (возраст, семейное положение, личные наклонности, биологический ритм конкретного работника) и на этой основе определяться трудовая нагрузка каждого. В законодательстве зарубежных государств в последние десятилетия получили легализацию различные мобильные (альтернативные) режимы рабочего времени (Бельгия, Франция, ФРГ, Финляндия. Они были продиктованы не столько заботой государства об улучшении условий труда, сколько необходимостью решения проблем безработицы вообще и среди женщин и молодежи в частности. В настоящее время выделяют следующие программы альтернативного рабочего времени См Никифорова А.А. Нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени Труд за рубежом. 1999. № 3. С. 3–12. Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха 1) гибкий график работы, когда дневная работа в течение тех же 8 часов осуществляется в удобное для работника время (например, в период с 6.00 до 18.00 работник может работать любое время, за исключением обязательных часов присутствия, например – с 10.00 до 12.00). В среднем 48% европейских фирм имеют такие программы (в Швеции, в Италии – всего 14%). Уровень утомляемости работников с такой программой существенно уменьшается, а эффективность труда увеличивается. Примечательно, что в Великобритании принят закон, предоставляющий право сотрудникам, имеющим малолетних детей, работать по гибкому графику) сокращенная (уплотненная) рабочая неделя. В этом случае рабочий день продлевается до 10 часов, но предоставляется дополнительный выходной день в пятницу или понедельник. Продление рабочего дня до 9 часов позволяет получать такой выходной день разв две недели. Во Франции с ее часовой рабочей неделей многие менеджеры работают 40 часов, получая за это дополнительный выходной. В Нидерландах такая рабочая неделя – практически общее правило. Гибкие формы занятости и режимы работы стали как бы пограничной зоной между полной занятостью и безработицей (режимы неполного рабочего времени, нестандартные рабочие места надомный труд, работа по вызовами т.п.). Французский Ордонанс от 16 января 1982 г. допустил введение с согласия комитета предприятия индивидуализированных режимов труда, учитывающих пожелания работников и их семейное положение. О введении такого режима должна быть заблаговременно информирована инспекция труда. Французский Закон от 28 февраля 1986 г. О гибком рабочем времени предоставил работодателю право вводить суммированный учет рабочего времени на годовой основе при применении индивидуальных скользящих графиков. Норма об индивидуализации режима труда была впоследствии включена в Кодекс труда Франции. В ФРГ в Законе от 26 апреля 1985 го содействии занятости работа по вызову получила определенную законодательную регламентацию, работа неполный рабочий день по своему статусу приравнивалась к обычной занятости. Еще раз подчеркнем, тенденция к индивидуализации и персонификации режимов работы является важнейшей и глобальной тенденцией развития трудового права. Эксперты МОТ, проанализировавшие наибо- 1 См Киселев И.Я., Лушников А.М. Указ. соч. С. 401–404; Муравьева Н.В. Рабочее время как основа нормирования труда // Труд за рубежом. 2004. № 4. С. 158–170; Си- лин А.А., Некипелов Д.С. Трудовые отношения в условиях рыночной экономики // Труд Раздел VI Индивидуальное трудовое право лее значимые изменения в сфере рабочего времени и его организации, отметили их конечный результат – растущую диверсификацию, децентрализацию и индивидуализацию рабочего времени, а нередко и растущее напряжение между требованиями предпринимателей и потребностями и предпочтениями работников. Одна из важнейших – возможность сочетать работу с остальными составляющими их жизни (семья, здоровье и др.) 1 Работа за пределами нормальной (установленной) продолжительности рабочего времени. Согласно Рекомендации МОТ 1962 г. № 116 О сокращении продолжительности рабочего времени под сверхурочными часами понимаются все часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, кроме тех случаев, когда согласно принятому обычаю эти часы учитываются при установлении заработной платы. Как уже указывалось, сверхурочные часы в соответствии с Конвенцией МОТ № 1 о рабочем времени в промышленности (1919 г) должны оплачиваться в размере повышенной ставки (не менее обычной ставки). В ТК РФ впервые дана классификация видов работ за пределами нормальной (установленной) продолжительности рабочего времени. Ранее мы уже упоминали, что в настоящее время это сверхурочные работы и работа на условиях ненормированного рабочего дня. Впервой редакции ТК РФ (до ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) сверхурочные работы в отличие от сверхурочных работ по предшествующим кодексам разрешалось работодателю производить только с письменного согласия работника. В этой связи сразу же вспоминаются кадры из фильма «Афоня», на которых сантехник Афанасий (Афоня) в исполнении Л. Куравлева отказывается ремонтировать затопленный подвал жилого дома со ссылкой на то, что рабочее время закончилось. Кстати, подействовавшему в советский период законодательству его согласия на привлечение к сверхурочным работам в этом случае и не требовалось. В настоящее время ситуация изменилась. Сверхурочной работой признается работа, производимая сверх продолжительности ежедневной работы (смены, установленной графиком сменности, а при суммированном учете рабочего времени – производимая сверх нормального числа рабочих часов за учетный пе- за рубежом. 2000. № 2. С. 38–40; Штелер-Май А Введение в трудовое право ФРГ. МС См Рабочее время от фиксированного к гибкому Доклад экспертов МОТ // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2. С. 403–404. Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха 471 риод. Применение сверхурочных работ допускается с определенными ограничениями, которые имеют три правовых режима) они возможны только в чрезвычайных, экстраординарных случаях, определенных законом, и обязательно с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 99); 2) без согласия работника он может быть привлечен к сверхурочным работам только в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 99. Возврат данной нормы в Кодекс обусловлен не только традициями и производственной функцией трудового права, но и просто здравым смыслом) если работодатель привлекает работника к сверхурочным работам в иных случаях, кроме письменного согласия работника требуется дополнительно учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99). Это достаточно спорная норма, позволяющая привлекать работников к сверхурочным работам в любом случае, хотя и с соблюдением вышеназванных ограничений. Во всех случаях сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряди часов в год. Запрещено привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников до 18 лет. Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут допускаться к сверхурочным работам с ограничениями, установленными в законе. Во-первых, такие работы должны быть не запрещены этим работникам по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением и, во-вторых, они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ (ст. 99 ТК РФ. В отличие от ранее действовавшего законодательства, где сверхурочная работа компенсировалась только повышенной оплатой, по ТК РФ в инди- видуально-договорном порядке пожеланию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, ноне менее времени отработанного сверхурочно (ст. 152). В практике ряда развитых стран Бельгия, Дания, Италия, Франция, ФРГ, Швейцария, Нидерланды, Люксембург) законом или коллективным договором устанавливается аналогичная возможность компенсации сверхурочных работ не только повышенной оплатой (общее правило, но и при определенных условиях отгулом. Минимальный размер надбавки в этих странах определяется законом (от 10 до 150%), но может быть увеличен в коллективно-договорном порядке. Не установлен законодательно такой минимум в Германии, Швеции, Великобритании, Словении, Габоне, Зимбабве и Хорватии Раздел VI Индивидуальное трудовое право Сверхурочные работы могут проводиться в выходные и праздничные дни. В этой связи на практике встал вопрос о порядке компенсации таких сверхурочных работ. Решением Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г. № ГКПИ05-1341 оставлено без удовлетворения заявление о признании недействующим п. 4 разъяснения от 8 августа 1966 г. № ПО компенсации за работу в праздничные дни, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № ПФ. обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействующим п. 4 разъяснения от 8 августа 1966 г. № ПО компенсации за работу в праздничные дни, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № П. Как указывает заявитель, оспариваемые положения нормативного правового акта противоречат нормам ТК РФ и нарушают его права на получение заработной платы по количеству и качеству выполненной работы. Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № П утверждено разъяснение О компенсации за работу в праздничные дни № П. В соответствии с п. 4 разъяснения при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. В ст. 107 ТК РФ названы виды времени отдыха, они различаются в зависимости от времени и цели его предоставления, а именно перерывы в течение рабочего дня (смены ежедневный (междусменный) отдых выходные дни (еженедельный непрерывный отдых нерабочие праздничные дни отпуска. Как при сверхурочной работе, таки при работе в выходные и нерабочие праздничные дни работник будет осуществлять свою трудовую деятельность в абсолютно тождественных условиях труда, а именно вовремя отдыха. Под временем отдыха понимают время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. При этом ТК РФ не содержит критериев, определяющих приоритет в качественной оценке того или иного вида времени отдыха. Кодекс также не выделяет какой-либо вид времени отдыха, который стоит дороже относительно другого времени отдыха в случае выплаты компенсации работнику за выполнение трудовой функции вовремя такого отдыха. Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, таки ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной. Следовательно, содержащееся в оспариваемом нормативном акте разъяснение о том, что при подсчете сверхурочных часов 1 Законодательные и нормативные акты в жилищно-коммунальном хозяйстве. 2006. № 2. Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха 473 работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере, соответствует действующему законодательству. Учитывая, что оспариваемые положения нормативного правового акта не противоречат действующему ТК РФ и не нарушают права работников на получение заработной платы в зависимости от количества и качества затраченного труда, заявление Ф. не подлежит удовлетворению. В большинстве стран с рыночной экономикой сверхурочная работа также носит по общему правилу добровольный характер и лишь в случаях, предусмотренных законом, обязательна (в Финляндии согласие требуется во всех случаях. В ряде стран установлено, что сверхурочная работа обязательна, если это оговорено в коллективном договоре (Италия) или в индивидуальном трудовом договоре (Германия. В Великобритании, если трудовым договором не предусмотрено обязательство нанимаемого работника работать по требованию работодателя сверхурочно, работник вправе отказаться выполнять это требование. Но если такое обязательство записано в трудовом договоре работника, то отказ от сверхурочной работы будет расценен как грубое нарушение трудовой дисциплины. В большинстве стран работодатель должен обосновать необходимость проведения сверхурочных работ (исключение – Великобритания и Франция). В законодательстве большинства стран определено два пограничных уровня 1) число рабочих часов, признаваемых нормальными (переработка обычно оплачивается в повышенном размере или компенсируется дополнительным временем отдыха 2) максимальное число часов сверх первого уровняв Италии и Швеции допускается его увеличение в коллективно-договорном порядке. При этом работа сверх установленного в договоре числа часов, но ниже нормы, установленной в законе, в части государств не считается сверхурочной (Австрия, Италия, Испания, Швеция. В коллективно-договорном порядке нормальное число часов может быть как снижено (Финляндия, таки повышено (Италия. В целом коллективные договоры имеют важнейшее значение при определении условий сверхурочных работ во многих странах (в Великобритании, Дании, отчасти Германии – доминирующее, в Нидерландах, Швеции и других странах – существенное и др. Так, в Дании при отсутствии коллективного договора это касается 15% работающих) вступает в силу договоренность конфедерации работодателей и профсоюзов о норме в 37 рабочих часов в неделю. Если же в коллективном договоре проблемы сверхурочных Раздел VI Индивидуальное трудовое право работ не регламентируются, то сверхурочная работа формально считается несуществующей. В Германии размер компенсационных выплат за сверхурочные работы определяется социальными партнерами. Продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограничена для всех работников – в США и Дании, для взрослых мужчин – в Великобритании и Японии. Примечательно, что в ЕС Директивой 93/104/ЕС от 13 ноября 1993 г. среднее рабочее время для семидневного периода, включая сверхурочную работу, не должно превышать 48 часов, а базовый период – 4 месяцев. Это основной ориентир для многих европейских стран (Великобритания, Венгрия, Дания, Германия и др, в том числе даже Франция с ее часовой рабочей неделей. В других странах стандарты национальные Бельгия (38 часов, Финляндия, Испания (40 часов, Греция (43 часов. В этих случаях максимум сверхурочной работы часто устанавливается отдельно от максимума рабочего времени. Нижняя граница недельных сверхурочных работ колеблется от 35 часов во Франции до 44 часов в Португалии, нов среднем 40 часов, а дневная норма – 8 часов. Этой же проблеме посвящена Директива 2003/88/ЕС Европар- ламента и Совета от 4 ноября 2003 г. При этом на Западе разделяют понятия сверхурочная работа и работа сверх установленного числа часов. Последняя кроме сверхурочной включает в себя а) добавленные часы, которые частично занятый работник отрабатывает сверх своих обычных часов, ноне свыше стандарта полной занятости (в части государств они не оплачиваются б) продленное рабочее время, которое устанавливается самим работником, не включается в рабочее время и обычно не оплачивается. Мотивы проведения такой работы могут быть разными завершение начатой работы, желание заработать авторитету руководства и др. В отдельных случаях инициаторами такой работы может быть работодатель 1 |