Курс трудового права. Том 2. Учебник в двух томах Том коллективное трудовое право индивидуальное трудовое право процессуальное трудовое право
 Скачать 5.41 Mb.
|
|
Трудовой договор с заемными работниками. Как уже указывалось, в качестве общей тенденции современного развития выделяется количественный рост нетипичных, не укладывающихся в классическую схему трудовых отношений. Проявлением данной тенденции стало распространение и правовая регламентация такого феномена, как заемный труд. При этом нельзя забывать слова известного немецкого философа М. Хайдеггера: Человек должен одинаково ясно увидеть и соблазн публичности, и немощь приватности. В отношении заемного труда это должно означать поиск оптимального баланса между государственным регулированием и свободой усмотрения (договора) всех заинтересованных сторон 3 В настоящее время заемный труд как правовое явление получил широкое распространение в странах Запада. Фактически договоры о заемном труде имеют место ив российской действительности, однако соответствующая правовая база заключения таких трудовых договоров отсутствует. Хотелось бы отметить, что речь идет не только о заимствовании зарубежного опыта, но и об использовании законодатель См. подробнее Шабанова МА Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров Дис. канд. юрид. наук. Ярославль, 2008. 2 Хайдеггер М Время и бытие. МС Лушникова МВ, Лушников А.М. Заемный труд исторический опыт и перспективы правового регулирования // Человек и труд. 2004. № 7. С. 85–89. Раздел VI Индивидуальное трудовое право 386 ных и научных наработок дореволюционного и советского периодов. Отечественные ученые неоднократно ставили вопрос о необходимости активизации роли государства в помощи безработным в прииска- нии» работы и посреднической деятельности по согласованию спроса и предложения на наемный труд. Традиционно это связывалось не только с законотворческой ролью государства, но и созданием работных домов, домов трудолюбия, специальных мастерских, организацией общественных работ, контролем за бюро найма и биржами труда. Примечательно, что бедными сиротам не только предоставлялось первоначальное обучение, но и решался вопрос об их трудоустройстве. Последнее неразрывно связывалось с проблемами призрения малоимущих и зарождающимся правом социального обеспечения. Все это укладывалось в достаточно широкое понятие трудовая помощь» 1 В отличие от большинства стран Запада в России уже в ХIХ в. было легализовано коммерческое посредничество, осуществляемое как физическими лицами, таки специальными конторами (бюро) найма. Кроме того, посредничеством в приискании работы (указании труда) занимались благотворительные организации, органы земского и городского самоуправления. Сначала ХХ в. начала расширяться сеть бирж труда, а в 1915 г. создается Всероссийское бюро труда. Конечно, в данном случае трудно говорить о трехсторонней конструкции заемного труда. Скорее речь идет о чистом посредничестве, когда два заинтересованных лица при помощи третьего вступают в правоотношения попово- ду использования наемного труда. Вместе стем причастном, а вот- дельных случаях и при публичном посредничестве отдельные элементы таких трехсторонних отношений прослеживаются. Российская история знала примеры правовой регламентации заемного труда. Речь идет об Уставе о промышленном труде (изд. 1913 г) ст. 534) и КЗоТе РСФСР 1922 г. (ст. 32). Л.С. Таль, анализируя положения УПТ, касался вопросов использования рабочих в случае отдачи предприятия в арендное содержание или выполнения части работ на подрядных условиях. При этом он подчеркивал, что по действующему праву часто очень трудно решить вопрос, кто при заключении рабочего договора через посредника становится работодателем тот от чьего имени договор заключен или владелец фактически обслуживаемого предприятия. Ответ на этот вопрос он искал в западном законодатель См Гаген В.А. Частные лица в роли посредников на рабочем рынке. СПб., 1900; Горовцев А Трудовая помощь как средство призрения бедных. СПб., 1901; Швиттау Г.Т. Трудовая помощь в России. Ч. 1–2. Пг., 1915, и др Глава 20. Трудовой договор 387 стве. Во Франции после Февральской революции 1848 г. правительство декретировало закон, согласно которому эксплуатация труда рабочих через посредников уничтожается. Такого рода трудовое посредничество не только поглощало часть заработной платы работников, но и создавало благоприятную почву для эксплуатации. В других государствах, где такого запрета не было, суды для борьбы с подставными работодателями искали опору в общих положениях гражданского права о притворных сделках ив действиях, нарушающих добрые нравы, чтобы признать за рабочими права требования к главе обслуживаемого ими предприятия. Бельгийское законодательство в 1900 г. впервые, как полагал Л.С. Таль, поставило вопрос о заемных трудящихся в правильную плоскость. В целях восстановления соответствующего юридического положения рабочих оно определило, что каковы бы небыли внутренние отношения между посредником и предпринимателем, последний считается ответственным перед рабочими. Это положение было воспринято ив проекте закона о трудовом договоре, составленном при Временном правительстве в 1917 г Впоследствии оно было перенесено в КЗоТ 1922 г. По буквальному смыслу КЗоТа (ст. 32) ответственность возлагается на предприятие, учреждение или лицо, для которого работа производится. Именно так толковали данные положения многие современники Кодекса. КМ. Варшавский придерживался иного мнения, полагая, что из смысла этой статьи следует солидарная ответственность посредника и предпринимателя перед работниками 3 Он считал, что этот пробел, допущенный в КЗоТе (ст. 32), был восполнен Декретом о квартирниках, в силу которого предприятия, учреждения либо лица, раздающие работу на дом через доверенных лиц или посредников, несут по отношению к квартирникам солидарную с доверенными или посредниками ответственность. На наш взгляд, расширительное толкование ответственности, данное известным отечественным цивилистом, соответствует сути договорных отношений по поводу заемного труда. Свертывание нэпа, курс на социалистическую индустриализацию, господство государственной формы собственности привели к утрате назначения данного вида трудового договора о заемном труде. Соответственно, и не разрабатывалась теория данного вида договора. Возвращение к нему происходит в наше время См Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 107–117. 2 См, например Семенова А.Е. Очерки советского трудового права. Харьков, 1923. С. 12. 3 См Варшавский КМ Указ. соч. С. 65. 4 СУ РСФСР. 1923. № 63. Ст. 611. Раздел VI Индивидуальное трудовое право Между тем в советский период продолжал применяться заемный труд в весьма своеобразной форме без специального правового регулирования. Наряду с постоянными переводами к другому работодателю в практике социалистического строительства имели место временные переводы на другое предприятие. В КЗоТе 1922 г. в общей форме эти переводы можно было квалифицировать через институт заемного труда (ст. 32). В КЗоТе 1971 г. такие переводы не регламентировались. В тоже время на практике широкое распространение получили направления работников предприятий, учреждений на сельскохозяйственные работы (помощь селу, откомандирование работников на строительные объекты при осуществлении строительства хозяйственным способом, те. силами и средствами неспециализированной строительной организации, а самого предприятия, и другие случаи. А.А. Фатуев называл их фактическими временными переводами на другое предприятие, непредусмотренными КЗоТом 1 . А.К. Безина на базе анализа судебной практики обосновала правовую природу перечисленных фактических переводов. Она настаивала на том, что такие временные переводы на другое предприятие должны производиться только в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законе, исключительно на основании договорного принципа привлечения к труду, тес согласия работника. По ее мнению, временные переводы на другое предприятие выявляют не двусторонние отношения между работником и организацией, хорошо разработанные в науке советского трудового права, а трехсторонние отношения (администрации постоянного предприятия, администрации временного предприятия и работника, что приводит к трехсубъектности трудового договора на определенный период времени. Иными словами, речь идет о временных переводах на условиях заемного труда. Характерной особенностью правоотношений по заемному труду является их трехсторонний характер. Трехсторонние трудовые отношения возникают в результате того, что наемные работники одного лица («услогодателя») работают для другого лица (пользователя. Имеет место как бы раздвоение работодателя работник состоит в трудовых отношениях с одним работодателем-агентством, а выполняет работу, подчиняется нормативной, распорядительной и дисциплинарной власти другого субъекта (организации-пользователя). Международная организация труда в Заключении о трудовых отношениях отме- 1 См Фатуев А.А. Указ. соч. С. 162–165. 2 См Безина А.К. Указ. соч. С. 80–81. Глава 20. Трудовой договор 389 чает необходимость четкого определения обязанностей сторон при трехстороннем трудовом правоотношении для наибольшей защиты прав и интересов работников. В случаях применения заемного труда, по мнению МОТ, главным становится вопрос определения того, кто является работодателем, какими правами обладает работники кто несет ответственность за их осуществление. Поэтому требуются механизмы, проясняющие отношения между различными сторонами с целью разделения ответственности между ними 1 Следует отметить, что процесс международно-правовой регламентации заемного труда шел от его отрицания, запрета до легализации в определенных пределах. Между тем этот процесс нельзя назвать завершенным. Известно, что еще в Версальском договоре о создании МОТ (1919 г) прозвучал принцип труд не является товаром. В этой связи МОТ рекомендовал государствам-участникам в соответствии с потребностями того времени сохранять монополию государства на трудоустройство работников (Конвенция МОТ № 2 О безработице 1919 г. Принятие в 1933 г. Конвенции МОТ № 34 О платных агентствах занятости стало первой ласточкой в признании деятельности частных агентств на рынке труда. Затем принимается более гибкая Конвенция № 96 О платных бюро по найму 1949 г, которая предоставляла государствам две возможности – либо постепенно запретить, либо строго регулировать деятельность частных агентств, включая ежегодное лицензирование и надзор за деятельностью агентств. Однако эта Конвенция регулировала только два вида деятельности частных агентств занятости рекрутинг и трудоустройство. Широкое распространение во многих развитых странах форм заемного труда, появление агентств, которые не только выполняли роль посредника на рынке труда, но и выступали в роли формального работодателя заемных работников. Вышеназванная Конвенция не содержала ответов на многие вопросы, продиктованные новыми видами трехсторонних отношений при заемном труде. МОТ принимает новую Конвенцию № 181 О частных агентствах занятости 1997 г. Наряду с регулированием деятельности частных агентств по трудоустройству и рекрутингу работников названная Конвенция также затрагивает общие правила регулирования отношений, складывающихся между организацией – пользователем заемного труда, агентством и работником. Конвенция призывает государства обеспечить адекватную защиту работников, нанятых частными агентства Трудовые отношения / Международная конференция труда. я сессия 2006 г. Доклад V(1). Женева МБТ, 2005. С. 78–83. Раздел VI Индивидуальное трудовое право ми занятости, разграничить обязательства организаций-пользователей и агентств и обеспечить реализацию коллективных трудовых прав заемных работников. При этом Конвенция ограничивается общими принципами правового регулирования заемного труда, предоставляя госу- дарствам-участникам право установления конкретных правовых форм заемного труда в национальном законодательстве. В настоящее время в законодательстве зарубежных стран сложились две основные модели правового регулирования трудовых договоров с наемными работниками. Первую модель назовем американской, вторую – европейской. Согласно американской правовой модели трудового договора о заемном труде агентство и организация-пользователь рассматриваются в качестве сонанимателей (совместных работодателей) в отношении конкретного работника. В Израиле, где договоры о заемном труде не имеют специального правового опосредования, вопрос о том, кого следует считать работодателем в трехсторонних отношениях, обычно разрешается судом, причем судебная практика склоняется в пользу американской модели 1 Европейская практика признает работодателем в трехсторонних отношениях по заемному труду агентство, которое заключает трудовой договор с работником. При этом между агентством и организаци- ей-пользователем заключается гражданско-правовой договора между заемным работником и агентством – трудовой. Гражданско-право- вой договор является основанием передачи части прав и обязанностей работодателя организации-пользователю. Например, важной особенностью правового регулирования заемного труда в Нидерландах является то, что объем прав работника увеличивается по мере увеличения периода занятости на основе заемного труда, а по истечении определенного периода работы согласно закону работнику необходимо предложить бессрочный трудовой договор. Законодательство Нидерландов устанавливает итак называемый принцип равного режима условий оплаты труда. По общему правилу агентство заемного труда должно выплачивать заемному работнику заработную плату и иные выплаты в том же размере, что и работникам, занятым на таких же или схожих должностях (работах) в организации-пользователе 2 Таким образом, в современном трудовом законодательстве стран Запада договоры о заемном (лизинговом) труде получили легализа- 1 См Черняева Д.В. Трудовое право Израиля // Труд за рубежом. 2005. № 4. С. 102. 2 См. подробнее Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда. Гомель, 2007. С. 70–81. Глава 20. Трудовой договор 391 цию. Отношения между работником и лизинговым агентством, между работником и предприятием-пользователем регулируются трудовым законодательством. Трудовой договор, заключаемый между работником и лизинговым агентством, включает условие о выполнении различных по своему характеру работ в фирмах – клиентах агентства 1 Это укладывается в рамки тенденции расширенного применения нетипичных форм занятости, о чем уже говорилось ранее. В Государственной Думе РФ идет работа над подготовкой законопроекта О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам. Подготовлена и опубликована концепция правового регулирования заемного труда. В целом с авторами концепции можно согласиться, тем более что она соответствует нормам Конвенции МОТ № 181 О частных агентствах занятости (1997 г. В этой связи хотелось бы только расставить некоторые акценты и обратить внимание на спорные положения. Предлагаемая концепция федерального закона по содержанию гораздо шире заявленного названия закона. Отчасти это обосновано тем, что концепция законопроекта является одной из форм правового осознания действительности. Вместе стем данный подход нуждается в конкретизации. Полагаем, что наиболее приемлемым сточки зрения эффективности правового регулирования заемного труда является комплексный нормативный акт, содержащий нормы трудового, гражданского и административного законодательства. Это позволит обеспечить единство правового регулирования, избежать возможных межотраслевых коллизий. Более того, названный закон позволит провести апробацию новых видов гражданско-правовых договоров аренды между частными агентствами занятости и предприятиями- пользователями. В дальнейшем глава 36 ГК РФ должна пополниться нормами, определяющими особенности договора аренды (лизинга) работников (предоставления заемного труда. Аналогичная ситуация должна складываться ив отношении нового вида трудового договора, заключаемого между частным агентством занятости (работодатель) и заемным работником. Его особенности должны найти от См Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество. С. 103–112. 2 См Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004. № 2. С. 52–60; № 3. С. 40–48. 3 См. подробнее Баранов В.М. Концепция законопроекта. Н. Новгород, 2003; Законодательная техника Сб. М, 2000. Раздел VI Индивидуальное трудовое право 392 ражение в ТК РФ (ч. 4, раздел 12 Особенности регулирования труда отдельных категорий работников. При этом надо помнить высказывание французского мыслителя М. Монтеня: Весьма сомнительно, может ли изменение действующего закона, каков бы он ни был, принести столь очевидную пользу, чтобы перевесить то зло, которое возникает, если его потревожить… Пусть лучше законы домогаются лишь того, что им под силу, когда им не под силу все то, что они домогаются. Из этого следует, что изменения в кодексы должны вноситься только после апробации специального федерального закона и только при наличии положительной правоприменительной практики. В противном случае заемный труд не только не будет легализован, но еще дальше уйдет в «тень». С учетом специфики деятельности частных агентств занятости считаем необходимым ввести их обязательное лицензирование в органе занятости соответствующего субъекта Федерации. На основании сведений последних Министерство здравоохранения и социального развития должно вести специальный Реестр названных агентств. В этой связи возникнет необходимость внесения изменений и дополнений в Закон РФ от 19 апреля 1991 г. О занятости населения в Российской Федерации. Для получения лицензии юридические лица должны представить в государственный орган занятости предусмотренный законом перечень документов (устав, декларации о доходах учредителей физических лиц, заверенные налоговыми органами анкеты кандидатов на должности руководителей и главного бухгалтера, содержащие объем требований к квалификации сотрудников, и др. В случае нарушения действующего законодательства неисполнение обязанностей по выплате заработной платы, налогов, обязательных платежей во внебюджетные государственные фонды в течение 3 месяцев – лицензия должна быть отозвана. Государственная служба занятости непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность частных агентств, но осуществляет надзор за их деятельностью, проводит проверки, принимает меры по защите прав заемных работников. В гражданско-правовом договоре о заемном труде между частным агентством занятости и предприятием-пользователем в качестве существенных условий договора целесообразно предусмотреть 1) обязанность предприятия-пользователя обеспечить трудовые права заемного работника, предусмотренные ТК РФ, договором с агентством занятости 2) условие о способах обеспечения надлежащего исполне- 1 |