Учебное пособие для студентов 2 курса направления подготовки 100700 Торговое дело коммерция Н. В. Дюженкова. Тамбов Издво фгбоу
 Скачать 0.84 Mb.
|
|
80 Среднесписочная численность работников на предприятиях, работающих неполный месяц (на предприятиях вновь введённых в эксплуатацию, ликвидированных, имеющих сезонный характер производства и т.п.) определяется путём деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчётном месяце и праздничные нерабочие) дни за период работы на общее число календарных дней в отчётном месяце. Среднесписочная численность работников за квартал определяется пут м суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы натри. Среднесписочная численность работников за период сначала года по отчётный месяц включительно определяется путём суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истёкшие за период сначала года по отчётный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период сначала года, те. соответственно на 2, 3, 4 и т.д. Среднесписочная численность работников за год определяется путём суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчётного года и деления полученной суммы на 12. Если предприятие работало неполный год (сезонный характер работы или введено в эксплуатацию после января и т.п.), то среднесписочная численность работников за год определяется также путём суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12. 6.3. АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ЧИСЛЕННОГО СОСТАВА РАБОТНИКОВ И ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ На обеспеченность предприятия кадрами и эффективность их использования оказывает влияние внешнее и внутреннее движение рабочей силы. Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется увольняются одни работники, принимаются на работу другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров. Для оценки движения рабочей силы используют следующие абсолютные показатели принятые в порядке перевода из других предприятий принятые самим предприятием выбывшие в порядке перевода на другие предприятия в связи с истечением срока договора или выполнения работ в связи с переходом науч бу, призывом на военную службу, уходом на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом по собственному желанию уволенные за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Наряду с абсолютными показателями движение рабочей силы характеризуется и относительными показателями 81 1. Коэффициент оборота по приёму (коэффициент приёма кадров ССЧ Ч К п ПК = , где Ч п – численность принятых за период работников, ССЧ – средняя списочная численность работников. 2. Коэффициент оборота по выбытия (коэффициент выбытия кадров) ССЧ Ч К в ВК = , где Ч в – численность выбывших за период работников. 3. Коэффициент текучести кадров ССЧ Ч К ув ТК = , где ув Ч – количество работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и прочие нарушения трудовой дисциплины заданный период. 4. Коэффициент замещения рабочей силы в п зам Ч Ч К = 5. Коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчётный период к их числу наконец отчётного периода. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ Рабочее время – часть календарного времени, затрачиваемая на производство продукции или выполнение определённого вида работ. При анализе рабочего времени выделяют – календарный фонд времени – число календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного работающего или коллектив, его образуют сумма человеко-дней явок на работу и сумма человеко-дней неявок на работу. Имеет тоже экономическое содержание, что и показатель среднесписочной численности, выраженный в человеко-днях; – табельный фонд рабочего времени – календарный фонд без учёта праздничных и выходных дней – максимально возможный фонд рабочего времени – табельный фонд за вычетом человеко-дней отпусков – явочный фонд рабочего времени – число лиц, явившихся на работу, как приступивших к ней, таки нет – фактический фонд рабочего времени – сумма человеко-дней явок за вычетом человеко-дней целодневных простоев. Разница между календарным фондом и явочным составляет число дней неявок на работу, разница между явочными фактическим фондом – число дней целодневных простоев. 82 Фонд рабочего времени может измеряться в человеко-днях и челове- ко-часах. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ производится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению ив целом по предприятию. Фонд рабочего времени ФРВ (в человеко-часах) зависит отчислен- ности рабочих ССЧ, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год К и средней продолжительности рабочего дня Д ФРВ = ССЧ ⋅К⋅Д. 6.5. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАТРАТ ТРУДА, КАЧЕСТВА ТРУДА Эффективность затрат труда может быть рассмотрена в двух аспектах – с экономической точки зрения под эффективностью труда работников следует понимать уровень производительности труда – социальный аспект эффективности трудовых затрат заключается в наиболее полном удовлетворении платёжеспособных потребностей населения в соответствующих видах товаров и услуг при минимизации совокупных затрат труда работников и экономии времени населения на приобретение этих товаров и услуг. Одной из важных задач статистики труда является анализ уровня производительности труда (выработка продукции. Производительность труда в коммерческой деятельности определяется как в стоимостном, таки в натуральном выражении. Показатель производительности труда базируется на сопоставлении конечных результатов труда с произведёнными затратами труда. В качестве конечных результатов труда могут выступать 1. В целом по коммерческой деятельности ив торговле – объём товарооборота (выручки. Необходимо использовать различные категории товарооборота в розничной торговле – розничный товарооборот в оптовой торговле – оптовый на уровне торговой сети – как валовой, таки чистый товарооборот на уровне экономики в целом – чистый товарооборот, исключающий повторный счет. 2. Для предприятий сферы услуг – объём реализованных населению услуг. 3. Для предприятий массового питания – общий объём товарооборота предприятия массового питания объём выпуска продукции собственного производства объём выпуска обеденной продукции в натуральном (условно-натуральном) выражении. 4. Для всех предприятий – прибыль. В качестве затрат труда могут выступать 83 – среднесписочная численность работников предприятия (работников, занятых определенным видом деятельности – количество отработанного рабочего времени (в человеко-днях или человеко-час). В итоге получаются следующие показатели 1. Торговля – средний объём товарооборота, приходящийся на одного работника, на один человеко-день (человеко-час). 2. Услуги – средний объём услуг, реализованных населению, приходящийся на одного работника предприятия сферы услуг, на один челове- ко-день (человеко-час). 3. Массовое питание – средний оборот предприятия массового питания, приходящийся в целом на одного работника – производительность труда работников, занятых непосредственно выпуском продукции собственного производства (средняя выработка продукции собственного производства, приходящаяся на одного работника, занятого выпуском продукции собственного производства) – средняя выработка продукции собственного производства в натуральном (условно-натуральном) выражении, приходящаяся на одного работника, занятого выпуском продукции собственного производства В массовом питании целесообразно использовать все три существующих метода измерения уровня производительности труда натуральный, условно-натуральный, стоимостной. Показателем обратным производительности труда является трудом- кость. Трудоёмкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции, она рассчитывается как отношения фонда рабочего времени (в человеко-днях и ил человеко-часах) к объёму реализации натуральном или стоимостном выражении. Трудоёмкость определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки, этот показатель имеет ряд преимуществ он устанавливает прямую зависимость между объёмом производства и трудовыми затратами исключает влияние на показатель производительности труда изменений в структуре производства (продаж позволяет сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в различных организациях. Анализ динамики показателя производительности труда может осуществляться с помощью индексного метода. Например, индекс среднего оборота, приходящегося на одного работника (индекс производительности труда) имеет следующий вид ССЧ 0 0 1 1 0 0 1 1 0 1 ПТ 0 1 0 1 ССЧ ССЧ : ССЧ : ССЧ ПТ ПТ I I p q p q p q p q I qp = = = = ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ 84 Таким образом, индекс производительности труда может быть получен как соотношение индексов товарооборота в фактических ценах и среднесписочной численности работников предприятия. Однако построенный индекс не может правильно отражать динамику производительности труда, так как включает в себя ценовой фактор, отражает изменения розничных цен. Но эффективность труда работников предприятий связана в основном с натурально-вещественной формой товара ив значительно меньшей мере – сего стоимостью. Следовательно, для обеспечения адекватного отражения динамики уровня производительности труда необходимо устранить влияние изменения розничных центе. перейти к индексам в сопоставимых (неизменных) ценах ССЧ 0 0 0 1 0 0 0 1 ПТ 0 1 0 1 ССЧ ССЧ : ССЧ : ССЧ I I p q p q p q p q I q = = = ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ Таким образом, индекс среднего оборота одного работника в сопоставимых ценах равен отношению индекса физического объёма товарооборота к индексу среднесписочной численности работников. Рассмотрим производительность труда как фактор, влияющий на динамику товарооборота ТО = ССЧ ⋅ПТ. Фактор динамики производительности труда выступает как интенсивный фактора фактор изменения среднесписочной численности работников – как экстенсивный фактор. Абсолютное изменение объёма товарооборота за счёт изменения среднесписочной численности работников 0 ССЧ ТО ΔССС ТО Δ ⋅ = Абсолютное изменение объёма товарооборота за счёт изменения уровня производительности труда (среднего оборота, приходящегося на одного работника ТО ССЧ ТО Δ 1 ПТ Δ ⋅ = Проверка правильности общего абсолютного изменения объёма товарооборота производится путём сложения абсолютных изменений объё- ма товарооборота за счёт влияния отдельных факторов. Следует отметить, что объём и эффективность затрат труда зависит не столько от объёма товарооборота (или объёма реализованных услуг, если он даже выражен в сопоставимых (неизменных) ценах, сколько от натурального количества реализованных товаров или услуг. Для реализации одного итого же стоимостного объёма различных товаров и услуг необходимы разные затраты труда. Производительность труда работников находится под воздействием целого комплекса факторов общеэкономические (основные тенденции объё- мов производства соответствующих видов товаров (услуг степень насыщенности рынка динамика реальных доходов населения основные тенденции платёжеспособного спроса населения и т.д.), отраслевые факторы (оперативность и полнота проводимых службами маркетинга исследований, позволяющих быстро ориентироваться в рыночной конъюнктуре и обеспечивать высокую степень удовлетворения покупательского спроса и др, факторы, действующие на уровне отдельного предприятия (качество обслуживания потребителей предварительная расфасовка и упаковка товаров уровень механизации погрузочно-разгрузочных работ внедрение прогрессивной высокопроизводительной техники и прогрессивной технологии применение передовых методов обслуживания и проч. Кроме того на производительность труда работников отдельного предприятия оказывают влияние социальные, психологические, организационные и другие факторы. Так, уровень производительности труда во многом зависит отличных качеств работников, уровня их квалификации, образования, стажа и опыта практической работы, организации и уровня материального стимулирования сотрудников, наличия перспектив их дальнейшего служебного продвижения. Для изучения влияния факторов на уровень производительности труда используются различные статистические методы метод аналитической группировки, метод корреляционно-регрессионного анализа. В регрессионные модели в качестве факторов, влияющих на производительность труда, могут быть заложены такие факторы, как размер коммерческих предприятий, уровень механизации труда, удельный вес реализации расфасованных товаров в общем объёме товарооборота, доля товаров, реализованных с применением прогрессивных форм продажи и т.д. 6.6. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКИХ СТРУКТУР Организация оплаты труда предполагает – определение форм оплаты труда работников предприятия – разработку системы должностных окладов служащих и специалистов – выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия – обоснование показателей и системы премирования сотрудников. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника – его способность выполнять работу определённой сложности. Уровень квалификации работника определяется следующими факторами образованием, специальной профессиональной подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Расходы на заработную плату включаются в себестоимость товаров, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цен, что уменьшает конкурентоспособность товаров и снижает рентабельность предприятия. Предприниматель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей – одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте. Существует несколько основных систем оплаты труда. Во-первых, тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, интенсивности труда, характера труда. Формами тарифной системы являются сдельная и повремённая. Сдельная форма оплаты труда – заработок начисляется за каждую единицу произведённой (реализованной) продукции или выполненного объёма работ по специальным расценкам. Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда предоставление работникам реальных возможностей увеличить объём реализации наличие необходимости увеличения объёма производства (реализации наличие точного учёта изготовленной (реализованной) продукции или выполненного объёма работ обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности приросте выработки. Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учёта выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется наследующие системы – прямая сдельная система – общий заработок рассчитывается путём умножения сдельной расценки за единицу произведённой (реализованной) продукции на количество продукции за период. Данная система, с одной стороны, создаёт значительную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, нос другой - слабо материально заинтересовывает в достижении высоких общих показателей работы, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. – косвенная сдельная система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих размер их заработка ставится впрямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков. Общий заработок может рассчитываться путём умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих 87 – сдельно-премиальная система – рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели (за повышение производительности труда и увеличение объёма производства реализации, за повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, за экономию сырья, материалов и других материальных ценностей – сдельно-прогрессивная система зарплаты – труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным – аккордно-сдельная система оплаты труда – расценка устанавливается навесь объём работы, а не на её единицу. Обычно приданной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий – коллективная сдельная оплата труда – заработная плата определяется навесь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива – оплата труда в процентах от выручки – заработок зависит от объё- ма реализации продукции предприятием. Повремённая заработная плата – работник получает вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Повремённая заработная плата имеет две системы – простая повремённая система оплаты труда – размер зарплаты зависит от оклада и отработанного рабочего времени. Используется для оплаты труда специалистов, служащих, руководящих работников и незначительной части рабочих-повременщиков. Применяется нечасто так как слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда – повремённо-премиальная система оплаты труда – работник сверх заработка по окладу за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определённых количественных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в процессе стимулирования, премирование возможно за результаты работы обслуживаемых рабочих мест, за выполнение нормированных заданий, за сокращение сроков ремонта, за экономию материальных ценностей, за снижение брака, улучшение учёта и т.п. Разновидностью повремённой оплаты труда можно считать систему должностных окладов и контрактную систему оплаты, которые в основном используются для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Во-вторых, используется бестарифная система оплаты труда. При этом заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объёма средств, направляемых работодателем на оплату труда. Такая система характеризуется тесной связью уровня оплаты труда с фондом |