Учебное пособие для вузов И. М. Лемешевский. Минск ООО фуаинформ, 2003. 720 с. Посвящается

• Название: Учебное пособие для вузов И. М. Лемешевский. Минск ООО фуаинформ, 2003. 720 с. Посвящается
• Анкор: lemeshevskiy-mikro-skachat.docx
• Дата: 15.12.2017
• Размер: 2.15 Mb.
• Имя файла: lemeshevskiy-mikro-skachat.docx
• Тип: Учебное пособие; #11598
• страница: 44 из 56

Рис. 11.8. Влияние повышения уровня заработной платы на объем спроса

рабочей силы

лых, рабочих мест, сдерживанием роста производительности труда. Те же работники, которые не сохранили свои рабочие места, будут вынуждены уйти в другие отрасли. Это увеличит предложение рабочей силы и понизит уровень рыночной ставки зарплаты. Предприниматели, ощущая силу профсоюза и стремясь не допустить тотального объединения наемных работников по профессиональному признаку, будут склонны повышать зарплату и тем, кто не является членом профсоюза.

Каким же будет окончательный сценарий? Это определит сама реальная действительность. Приведенный выше пример показывает, что действия профсоюза, направленные на повышение уровня оплаты труда, могут привести к снижению спроса на рабочую силу, т. е. к уменьшению занятости и росту безработицы.

Профсоюз, который нереалистично оценивает складывающуюся экономическую ситуацию, прессингуя предпринимателей и добиваясь повышения зарплаты выше допустимого уровня, может снизить конкурентную способность производства и привести фирму к банкротству. В свою очередь работодатель может угрожать сворачиванием производства и увольнением работников. Профсоюз — забастовкой и остановкой производства, т. е. срывом заключенных контрактов до тех пор, пока его требования не будут учтены.

540
Поэтому у работодателя и профсоюза нет иной альтернативы, кроме конструктивных переговоров.

Переговорный процесс. В большинстве случаев данный переговорный процесс по выработке новых или пересмотру уже действующих социально-трудовых соглашений четко регулируется законодателем.

При этом государство в зависимости от реально складывающейся социально-экономической ситуации может принять сторону или работодателя (предприняв против профсоюза соответствующие санкции), или профсоюза, даже оказав ему финансовую поддержку, включив идеологический прессинг против работодателей. Опять же — стремясь усадить противоположные стороны за стол переговоров.

Переговоры объективно необходимы, так как оптимальное решение не может быть найдено стихийно. Из множества вариантов решения возникшей социальной проблемы необходимо найти единственно верное.

В процессе переговоров профсоюз и работодатель стремятся максимизировать свою полезность. В точке А профсоюзы максимизируют свою полезность TUu. В точке В предпринимательская фирма максимизирует свою полезность TUe (см. рис. 11.9).

Движение из точки А в точку С ущербно для профсоюзов. Полезность профсоюза как организации резко снижается. При этом в ходе таких односторонних уступок со стороны профсоюза работодатель ничего не выигрывает, так как его общая полезность не возрастает.

Движение из точки В в точку С, наоборот, ущербно для предпринимательской фирмы, так как снижается объем полезности TUe. Вместе с тем профсоюзы также ничего не выигрывают от таких уступок со стороны предпринимательской фирмы.

Точка D одновременно улучшает положение двух противоположных сторон. Поэтому такое решение будет достигнуто без особых проблем. В точке К класс таких решений исчерпывается. В дальнейшем улучшение положения одной стороны (например, переход в точку N) достигается за счет ухудшения положения другой стороны (в данном случае профсоюза).

Стремление максимизировать выгоду будет удерживать противоположные стороны на линии AKNB. Конкретный исход

541


Рис. 11.9. Проблема переговоров профсоюза и предпринимательской

фирмы

переговоров будет определяться силой каждой из сторон. Так, сила убеждений профсоюза или отношение работодателя к аргументам профсоюза, будет определяться через издержки работодателя.



Издержки несогласия работодателя будут определяться последствиями возможной забастовки, ее продолжительности, потерями прибыли в процессе забастовки и т. д.

Издержки согласия для предпринимательской фирмы будут определяться через потери в прибылях при принятии всех условий профсоюза.

В заключение отметим, что присутствие на рынке рабочей силы профсоюза как «коллективного агента по найму» во многом содействует оптимизации социально-экономических отношений. Дело в том, что руководство фирмы имеет возможность регулярно получать систематизированную информацию об ус-

542
ловиях труда и воспроизводства рабочей силы. Это способствует выработке и принятию оптимальных управленческих решений. В итоге повышается производительность труда, снижается текучесть кадров, что уменьшает расходы на ее подготовку.

11.6. Вопросы функционирования современного рынка труда

Модели рынка труда. Рынок труда выступает как сложное социально-экономическое явление, включает также юридические и психологические отношения. Национальные особенности плюс доминирование теоретических построений привели к возникновению разных видов или моделей функционирования рынка труда.

Сегодня, с учетом обеспечиваемой степени мобильности рабочей силы, в качестве основных видов национального рынка труда выделяются территориальный и внутрифирменный рынки труда.

Территориальный рынок. Для территориального рынка характерно активное перемещение рабочей силы между предприятиями и организациями (межфирменная мобильность). Выбор кандидатов на зачисление в персонал предпринимательская фирма делает среди уже подготовленной рабочей силы. На самом предприятии подготовка персонала ограничивается кратковременным ученичеством.

Такая модель рынка труда имеет постоянную прописку в США, Англии и других англоязычных странах. Имеет общее название «американская модель рынка труда».

Межфирменная мобильность рабочей силы связана с увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).

Увольнение по инициативе работника обнаруживает стремление к максимизации своей полезности (доход, условия труда, развитие способностей, межличностные отношения), а увольнение по инициативе работодателя — к максимизации прибыли.

Среди факторов, влияющих на интенсивность добровольных увольнений, следует выделить уровень оплаты труда,

543
возраст, пол, образование, стаж работы, размер фирмы, состояние экономического цикла, охват работников профсоюзами и др. Предпринимательские фирмы стремятся предотвратить добровольные увольнения работников, обладающих полезным «человеческим капиталом», так как такие увольнения вызывают дополнительные издержки.

Внутрифирменный рынок. Для внутрифирменного рынка труда характерны мобильность рабочей силы внутри предприятия, наличие продуманной системы подготовки кадров. В соответствии с потребностями развития самого предприятия происходит формирование наемного персонала по профессиям. Имеет место перемещение работников предприятия по горизонтали (в рамках участка, цеха, отдела и т. п.) и по вертикали (продвижение по иерархической лестнице).

На внутрифирменном рынке мобильность рабочей силы и заработная плата определяются не законами национального рынка труда, а административными правилами и процедурами. Заполнение вышестоящих вакансий осуществляется за счет продвижения нижестоящего персонала фирмы, создания так называемой карьерной лестницы. Получает развитие пожизненный наем. Наем новых рабочих со стороны осуществляется только на рабочие места «входного уровня». Устанавливается прямая связь между зарплатой и продолжительностью службы на фирме.

Данная модель рынка труда характерна для Японии. В состоянии решать такие задачи, как передача накопленного опыта новым работникам, обучение непосредственно на рабочем месте, предотвращение утечки накопленных знаний и информации за пределы фирмы, оптимизация на предприятии социального микроклимата.

Установление минимальной зарплаты. Усиление государственного регулирования трудовых отношений часто сопровождается тем, что в национальной экономике законодательно устанавливается минимальный уровень оплаты неквалифицированного труда. Сегодня такая практика получила широкое распространение в высокоразвитых странах Старого и Нового Света.

Минимум заработной платы в США был введен конгрессом в 1938 г. — 0,25 доллара за час. В настоящее время составляет 5,5 доллара. После каждого

544
изменения минимальный уровень находился в пределах 37-53% от среднечасовой заработной платы в промышленности.

В других странах минимум заработной платы определяется через процентное отношение к средней заработной плате (обычно до 40%).

На практике возможно использование двух моделей установления минимальной оплаты труда.

Первая модель охватывает весь рынок труда. Законодательно установленная минимальная заработная плата распространяется на все сектора национальной экономики.

Вторая модель предполагает установление минимальной заработной платы только на часть отраслей (неполный охват рынка).

Современная экономическая теория демонстрирует двоякое отношение к данной идее. Обозначаются аргументы как «за», так и «против» данной формы регулирования трудовых отношений.

В первом случае («за») признается то, что законодательное установление минимальной (почасовой) заработной платы способствует повышению в национальной экономике производительности труда, так как ориентирует предпринимателей на экономию живого труда. Появляется возможность официально регулировать прожиточный минимум лиц наемного труда. Получается, что тому, кто имеет работу, автоматически обеспечивается определенный минимальный уровень существования. Заработная плата точнее выполняет воспроизводственную функцию. Стабилизация денежных доходов наемных работников на определенном уровне повышает платежеспособный спрос населения, который выступает как фактор экономического роста.

Во втором случае («против») фиксируется то, что установление минимальной оплаты, по сути дела, есть повышение заработной платы. Это может ограничить интерес предпринимательских фирм к реализации ряда экономических проектов, т. е. ограничить деятельность некоторых предпринимательских фирм. В итоге рабочие с низкой квалификацией не смогут найти работу, в стране возрастет безработица. Отмечается также, что минимальная зарплата оказывает в основном воздействие лишь на условия оплаты труда подростков (параллельная занятость), которые далеко не всегда относятся к «бедным семьям».

545
Специально проанализируем влияние установленного минимума зарплаты на рынок неквалифицированной рабочей силы (см. рис. 11.10).

Предположим, в точке равновесия Е (см. рис. 11.10) конкурентная ставка зарплаты сложилась на уровне W₍. Теперь в данный процесс ценообразования вмешивается законодатель и устанавливает минимальный уровень заработной платы (W₂). Люди станут активнее работать, объем предложения при таких экономических условиях составит L₂. Стремление получить работу проявят и те, кто ранее при равновесном уровне зарплаты (Wj) не испытывал особого желания работать. Прирост объема предложения составит Ь,!^.

В то же время ряд фирм из-за возросших издержек на оплату труда (MRC_L) уменьшат спрос на рабочую силу до уровня L₃, т. е. на величину (L₃L,). Общий результат будет таковым: избыток предложения рабочей силы составит L₃L₂. Таким способом сформируется дополнительный потенциал безработицы.

В целом можно ожидать, что вслед за установлением гарантированной минимальной зарплаты неквалифицированные рабочие, которые ищут работу, будут проигрывать в первую очередь. Выиграет лишь тот, кто уже имеет рабочее место и оказался под защитой законодательства.


Однако окончательное решение будут принимать предпринимательские фирмы. Удорожание труда как фактора произ-нодства создает стимул заменять его капиталом (более дешевым фактором производства), делать ставку на техническую модернизацию рутинных видов труда (уборка улиц, погрузоч-но-разгрузочные работы и т. п.).

Опыт функционирования рыночной экономики Запада показывает, что спрос на неквалифицированную рабочую силу весьма эластичен по цене данного фактора. Каждые 10% увеличения минимума зарплаты обусловливают снижение занятости среди неквалифицированных работников на 2-4%. Параллельно имеет место ухудшение условий труда, сокращаются различные внутрифирменные льготы, повышается интенсивность труда и т. д

Поэтому для преодоления негативного воздействия минимальной заработной платы на занятость неквалицированной рабочей силы (например, среди молодежи) иногда прибегают к установлению специального субминимума, т. е. специальной «минималки» для такого вида рабочей силы, что способствует повышению занятости.

Дифференциация ставок зарплаты. Ранее отмечалось, что современный рынок рабочей силы весьма дифференцирован: работники различаются по уровню подготовки и квалификации. Это означает, что рынок труда состоит из различных неконкурирующих сегментов, определенных профессией и квалификацией.

Так, в особую группу можно выделить неквалифицированный труд, для которого не требуется специальной подготовки. Переход из одной группы в другую возможен лишь вслед за повышением уровня образования, при наличии профессиональной подготовки.

В итоге на рынке возникают обособленные зоны соотношения спроса и предложения высококвалифицированной, средней квалификации и неквалифицированной рабочей силы.

Так, более высокий доход от предельного продукта (MRP_L) при использовании высококвалифицированного труда, более высокая стоимость товара «рабочая сила» плюс ограниченное предложение специально подготовленной рабочей силы обусловливают весьма высокую равновесную зарплату (см. рис. 11.11).

Такие же закономерности срабатывают и на сегменте неквалифицированного труда. Более низкий доход от предельного продукта труда неквалифицированного работника, более низкие

547

затраты на его подготовку и более широкое предложение неквалифицированного труда в совокупности приводят к тому, что равновесная зарплата (Wb) здесь будет значительно ниже.

Таким образом, дифференциация уровней заработной платы с учетом уровня подготовки рабочей силы имеет объективный характер.

Данный процесс стимулирует повышение квалификации работников, поощряет переход к более сложным видам трудовой деятельности. Наличие заметной разницы в оплате труда означает, что действует механизм компенсации затрат на обучение и подготовку работника (доход от «человеческого капитала»).

Модель инвестиций в «человеческий капитал». В современных условиях «человеческий капитал» рассматривается как важнейшая качественная характеристика рабочей силы (см. ч. 1, стр. 152).

«Человеческий капитал» выступает как совокупность врожденных и приобретенных способностей человека к труду, проявляющихся через умения, знания и навыки к высококвалифицированному интеллектуальному труду

«Человеческий капитал» складывается из природных спо собностей человека и может быть увеличен в процессе воспи тания, образования и профессиональной подготовки. Наличие «человеческого капитала» способствует идентификации лич


ности, обеспечивает получение дополнительного рентного дохода и других социальных выгод.

Выделяя «человеческий капитал» (примерно с 60-70-х годов XX в.), современная экономическая теория подчеркивает «поставку» домашним хозяйством на рынок труда не просто живого человеческого организма, способного к простым видам труда, а рабочей силы, наделенной высокими интеллектуальными способностями.

«Человеческий капитал» разделяется на общий и специфический.

Общий «человеческий капитал» без особых проблем может быть реализован на различных рабочих местах.

Специфический «человеческий капитал» применяется только на определенном рабочем месте, в конкретном предприятии или организации.

Наращивание «человеческого капитала» есть результат соответствующих инвестиций в образование и здоровье человека. В качестве инвестиций в «человеческий капитал» рассматриваются затраты времени, материальных и денежных средств, связанные с получением образования, укреплением здоровья и профессиональной подготовкой.

Модель инвестиций в «человеческий капитал» предполагает, что существуют два основных периода:

1. 
   период, когда производятся прямые инвестиции в обу
   чение и профессиональную подготовку будущего работника;
   
2. 
   период, когда обучение закончено и «человеческий ка
   питал» начинает приносить доход его владельцу.
   

Основными инвесторами признаются домашнее хозяйство, предпринимательская фирма и государство.

Для домашнего хозяйства инвестиции в «человеческий капитал» будут экономически оправданными, если они принесут отдачу и окупятся. Получение дополнительного дохода с «человеческого капитала» в виде более высокой заработной платы для домашнего хозяйства есть своеобразная компенсация ранее понесенных затрат (оплата обучения, расходы на книги, денежный доход, упущенный за время учебы).

Теория «человеческого капитала» раскрывает некоторые причины наличия более высокого уровня безработицы среди

549
неквалифицированных работников, обосновывает справедливость дифференциации уровней заработной платы, существующей в национальной экономике Те профессии, которые требуют специальной, длительной и дорогостоящей подготовки, должны оплачиваться выше.

Такой дополнительный доход, включаемый в заработную плату специалиста, рассматривается как пофакторный доход с «человеческого капитала».