Учебное пособие для вузов И. М. Лемешевский. Минск ООО фуаинформ, 2003. 720 с. Посвящается
 Скачать 2.15 Mb.
|
|
Спрос на специальную рабочую силу. Помимо универсаль ных профессий большинство отраслей национальной экономики все же является основным работодателем для работников опре деленной профессии (например, швеи, авиадиспетчеры, рыбаки, металлурги, операторы электростанций и т. п.). В этих услови ях возникает «институциональная» возможность снижать отрас левую заработную плату для тех, кто имеет узкую профессию. Но, если ситуация изменилась и возникла необходимость нанять дополнительную рабочую силу, то, чтобы переманить работников из других отраслей, не обойтись без повышения отраслевого уровня заработной платы. При этом прибавка к заработной плате должна быть весомой, чтобы у работника появилось желание поменять привычный режим работы, а воз можно, и место жительства. Чем больше новых работников рассчитывают заполучить в конкретную отрасль, тем весомее должна быть прибавка к отраслевому уровню заработной пла ты. Вместе с тем в условиях «ценовой конкуренции» приток дополнительной рабочей силы можно ожидать в лучшем слу чае лишь в среднесрочной перспективе. 11.4. Содержание, функции и формы заработной платы Факторы, определяющие цену труда. Обратим внимание на то, что денежное вознаграждение за труд выплачивается лишь после того, как выполнен определенный объем работы. Одна ко для домашнего хозяйства рабочая сила имеет конкретную 531 ценность еще до выхода на рынок труда, до столкновения спроса и предложения. Стоимость или ценность рабочей силы определяется заранее, еще в границах домашнего хозяйства, где организуется ее воспроизводство. В рамках домашнего хозяйства формируется цена пред ложения рабочей силы как фактора производства. Современная экономическая теория (вслед за классичес кой школой экономической мысли В. Петти, А. Смит и Д. Ри-кардо) выделяет совокупность факторов, которые определяют стоимость рабочей силы как товара:
Первые шесть факторов выявляют состав и размеры «по требительской корзины» наемного работника. Свое прямое воздействие здесь оказывает всеобщий закон возвышения по требностей человека. Последний седьмой фактор определяет денежную сто имость рабочей силы как фактора производства (WL). При повышении производительности труда вслед за снижением из держек производства возникает объективная возможность уде шевить набор «потребительской корзины», т. е. снизить цену труда как фактора производства. Следует отметить, что и в наши дни примерно такой методологический под ход используется при расчете минимального потребительского бюджета и прожи точного (физиологического) минимума Первоначально определяется подробный состав потребительских благ, размеры потребления каждого блага в течение меся ца (отдельно для мужчин, женщин, детей, пенсионеров и т д), а затем с учетом средней рыночной цены рассчитывается стоимость потребительского набора Таким образом, объективной основой стоимости рабочей силы, или цены предложения услуг труда, являются своеобраз ные издержки ее производства в домашнем хозяйстве. 532 Зарплата выступает как превращенная форма стоимос ти, или цены, рабочей силы. Функции зарплаты. Принято выделять следующие функ ции зарплаты: а) воспроизводственную, так как за счет денежного дохо да у домашнего хозяйства появляется возможность приобрести необходимые материальные блага и восстановить способность к труду, обеспечить простое и расширенное воспроизводство рабочей силы; кроме того — это и возможность возместить дополнительные издержки, связанные с выходом на работу. Так, со вступлением на рынок труда могут появиться дополнительные денежные затраты, связанные с оплатой транспортных расходов, покупкой специальной одежды, а также потери времени на поездки и т. п. Такие издер жки оказывают прямое воздействие на уровень минимальной резервной за работной платы, б) стимулирующую, так как устанавливается прямая связь между оплатой и количеством затраченного труда. Заработ ная плата стимулирует вовлечение в производство рабочей силы и эффективное ее использование; в) функцию дохода с «человеческого капитала». Чем выше запас «человеческого капитала», тем больше заработная плата; г) распределительную, так как с помощью заработной платы определяется место, где будет трудиться конкретный работник, и др. Формы и системы заработной платы. В качестве основных форм заработной платы, которые используются на предприя тии, следует выделить:
Каждая форма зарплаты имеет свои преимущества и не достатки. Так, повременная зарплата, при низкой почасовой зарплате, заставляет работополучателя удлинять рабочий день и подобным способом обеспечивать приемлемый уровень су ществования. Однако при использовании повременной зарплаты вне пря мого контроля остается интенсивность труда. Данную пробле му легко решают современные техника и технология, способ- 533 ные задать оптимальный ритм трудовому процессу. В нынеш них условиях повременная зарплата постоянно расширяет зону своего влияния там, где в первую очередь крайне необходимо обеспечить должную мобилизацию интеллектуальных способ ностей наемного работника. Сдельная зарплата делает ненужным специальный контроль за интенсивностью труда. Наоборот, данная форма развивает индивидуальную самостоятельность, усиливает конкуренцию между работниками. Но чтобы эффективно использовать на предприятии данную форму оплаты труда, необходимо разра ботать обоснованную систему нормирования труда. В рамках каждой базовой формы зарплаты — повремен ной и сдельной — еще выделяются специальные или комбини рованные системы оплаты труда. Среди таких систем можно выделить аккордную систему (оплата работы в полном объеме, выполненной в установленный срок), а также систему участия в прибыли по итогам года, «ана литическую оценку рабочего места», бригадный подряд с исполь зованием различных методик распределения общего заработка. Номинальная и реальная зарплата. Выполнение заработ ной платой ряда важнейших функций заставляет внимательно анализировать ее денежный эквивалент. Выделяются номиналь ная и реальная заработная плата. Номинальная зарплата выступает как сумма денег, кото рую работник получает за свой дневной, недельный и т. д. труд. Ее величина определяется с учетом принятой формы или системы зарплаты. Реальная зарплата — это масса потребительских благ, ко торую наемный работник в состоянии приобрести за свою номинальную зарплату. Ее основные факторы:
При устойчивом и долговременном экономическом разви тии проявляется стабильная тенденция к повышению реальной зарплаты. Такое влияние оказывают (факторы повышения): 534
Вместе с тем в национальной экономике всегда присут ствуют не только факторы повышения, но и факторы пониже ния зарплаты:
11.5. Содержание и последствия монополизации рынка труда Работодатель-монополист. На рынке рабочей силы домашние хозяйства окажутся в более выгодном положении, если им будут противостоять несколько фирм-нанимателей, между которыми сложится конкуренция за привлечение наемной рабочей силы. Если же работодателем выступит лишь одна фирма, то домашним хозяйствам придется иметь дело с монопсонистом. Такая рыночная структура будет обладать экономической властью, иметь возможность оказывать существенное влияние на объем спроса и на ценообразование на рынке труда. Надо признать, что сегодня чистая монопсония — большая редкость. Она встречается в тех случаях, когда, например, в небольшом городке имеется лишь одна фабрика (работа для ткачих) или единственная школа (учителя). Такая же ситуация возникает, если в определенном регионе имеется лишь один универ ситет (преподаватели вуза), лишь одна телефонная станция (связисты) и т. д. В таких случаях у наемного работника отсутствует выбор места работы Монополист имеет возможность назначать зарплату ниже денежного дохода от предельного продукта на ресурс (MRPL). Не опасаясь того, что работники уйдут на другие предприятия. 535 Таким образом, отсутствие конкуренции среди покупате лей на рынке рабочей силы — фактор, понижающий уровень заработной платы. Однако рыночная власть такого монополиста все же огра ничена. Так, фирма-монополист не может приобретать дополни тельные трудовые ресурсы по искусственно заниженной цене, если это связано с региональной или отраслевой миграцией. Ведь для привлечения дополнительных работников необходимо со здать соответствующий материальный стимул, т. е. установить более высокую отраслевую или региональную зарплату. В процессе такого «переманивания» не избежать возникновения некоторых противоречий особого рода Прежде всего новому работнику придется платить больше по сравнению с теми, кто уже имеет рабочее место, вводить особые со циальные льготы Как правило, по этой причине обе стороны (работодатель и работополучатель) обычно стремятся не разглашать условия контракта На рынке совершенной конкуренции предельные издерж ки на ресурс для предпринимателя (MRCL) равны ставке зар платы, сложившейся на данный момент (WL). To есть и 6-й, и 16-й работник обходятся столько же, сколько и 18-й и т. п. наемный работник. Для монополиста, когда приходится вклю чаться в межотраслевую конкуренцию, предельные издержки на трудовой ресурс неизбежно возрастут: Это означает, что предельные издержки на ресурс равны зарплате дополнительного работника (WN) и прибавке к зарп лате всем ранее нанятым работникам (WN - W,). Чтобы избежать такой ситуации, предпринимательские фирмы часто прибегают к использованию системы «аналитической оценки» рабочего места, когда уровень зарплаты определяется с учетом содержания и характера тру да на конкретном рабочем месте Ситуация на рынке труда незначительно изменяется, если вместо монополии спрос на рабочую силу станут предъявлять несколько предпринимательских фирм. Впрочем, есть вероятность того, что между такими фирмами будет заключено скрытое со глашение картельного типа. Такое соглашение поможет работо дателям избежать ценовой конкуренции на рынке труда. Очень часто это позволяет удерживать зарплату на заниженном уровне 536 Напомним подобные соглашения противоречат идее свободной конку ренции и преследуются антимонопольным законодательством Профсоюз в роли монополиста. В современных моделях рыночной экономики — социально-ориентированной, либераль ной и др. — предпринимательским фирмам, выступающим на рынке труда в роли работодателей, активно противостоят профессиональные союзы работников. В национальной экономике профсоюз (отраслевой, регио нальный, общенациональный) выступает как ассоциированный работополучателъ. Такая структура имеет исключительные права вести переговоры с работодателем в лице администра ции предприятия, руководства объединения или союза предпри нимателей, подписывать соответствующие документы (дого воры, соглашения, протоколы и т. п.). Во многих случаях высокоорганизованные профсоюзы могут рассматриваться как организации, обладающие на рын ке рабочей силы монопольной властью, т. е. как монополии. Основными объектами социального интереса профсоюза выступают:
В итоге поведение профсоюза может быть отражено через максимизацию для членов данного объединения функции об щей полезности профсоюза: TU = f (WL; L; F). Воздействие на спрос и предложение труда. Анализ реаль ной действительности показывает, что профсоюз, решая обо значенные выше задачи, активно воздействует как на объем спроса, так и предложения труда. Известно, что спрос на труд непосредственно зависит от спро са на изготовляемую продукцию (принцип «производного спроса»). Отсюда для профсоюза вытекает простая рекомендация по акти визации спроса на рабочую силу: увеличивая спрос на продукцию отечественных предприятий («эффективный спрос»), обеспечивать 537 за счет этого устойчивый спрос на рабочую силу и поддерживать на должном уровне национальную занятость. Решая данную задачу, широко используют так называемую профсоюзную рекламу. При заключении торговых контрактов между национальными кор порациями активно рекламируются товары с «профсоюзной этикеткой». При распределении государственных заказов оживляется деятельность профсоюз ного лобби В ход идет антиреклама импортной продукции и т. п. Сегодня профсоюзы внимательно отслеживают динамику цен на материальные ресурсы (нефть, электроэнергия и т. д.) и транспортные услуги, изучают поведение естественных монопо лий. Интерес здесь достаточно простой: недопущение необосно ванного роста цен на стратегические ресурсы позволяет сдержи вать рост общих издержек производства, затем — рыночных цен, т. е. таким способом стимулировать увеличение спроса на гото вую продукцию отечественных предприятий. Кроме того, через снижение материалоемкости и энергоемкости выпускаемой про дукции в общих издержках производства (ТС) закладываются резервы для повышения расходов на заработную плату. Профсоюзы активно выступают за недопущение роста цен на потребительские товары, так как инфляция обесценивает номи нальную заработную плату. Добиваясь повышения минимальной заработной платы неквалифицированных работников, профсоюзы ограничивают для предпринимательской фирмы возможность вы теснять с производства квалифицированную рабочую силу, по традиции активно поддерживающую профсоюзное движение. Объем предложения труда также находится в центре вни мания современных профсоюзов. Ограничивая разными спосо бами предложение труда, профсоюзы эффективно контролиру ют общую ситуацию на рынке рабочей силы, не допускают несанкционированного снижения заработной платы. Такое сдерживание объема предложения труда обычно достигается за счет: а) ограничения притока в страну мигрантов; б) ограничения использования на производстве детского труда; в) поддержки соблюдения нормы обязательного ухода на пенсию при достижении соответствующего возраста, а также сокращения самого возраста ухода на пенсию; 538 г) сокращения продолжительности «стандартной» рабочей недели. Кроме того, сплошь и рядом вводятся особые правила при ема на работу (только членов профсоюза и т. п.). Профсоюзы выступают сторонниками квалификационного лицензирования профессий, когда устанавливается достаточно сложный поря док оформления допуска к определенной трудовой деятельно сти (врач, юрист и т. д.). В целом следует признать, что современным профсоюзам удается оказывать существенное воздействие на ту ситуацию, которая складывается на национальном рынке труда. Низкий уровень безработицы, высокий уровень заработной платы (до рогой труд), защита денежных доходов лиц наемного труда от инфляции всегда записывают в актив национального профсо юзного движения. Последствия высокого уровня оплаты труда. Профсоюзы стремятся заключить выгодные коллективные договоры с пред принимателями, обращая особое внимание на техническую политику, уровень заработной платы, условия труда. Предположим, что профсоюзу, действующему как монопо лист, удалось установить зарплату на уровне W2 (см. рис. 11.8), что выше равновесного уровня (Wj). Как следствие, образует ся избыток предложения рабочей силы в размере L2L1 Теперь, чтобы стабилизировать установленный высокий уровень зарплаты (W2), необходимо подписать с работодате лем соответствующее соглашение о порядке приема на рабо ту. «Работа только членам профсоюза» — сегодня это один из наиболее простых приемов, направленных на установление «закрытого рынка» рабочей силы. Итак, завышение отраслевым профсоюзом уровня зарпла ты приведет к сокращению рабочих мест (L2Lj). Поэтому профсоюз будет стремиться включить в соглашение с работо дателем специальную договоренность о сохранении прежнего уровня занятости. Формально это выглядит как обеспечение социальной защи ты лиц наемного труда. Но реально такие действия сопровож даются сохранением на производстве «рутинных», или устаре- 539  |