Вялков Управление. Учебное пособие для вузов москва издательский дом гэотармед 2004 оглавление
 Скачать 4.02 Mb.
|
|
Простой труд не требует особых знаний и умений. Это чаще всего физический труд по перемещению тяжестей, разноске, уборке и осуществлению других элементарных, чаще всего подсобных трудовых операций. Квалифицированный труд требует умения осуществлять сложные процедуры, трудовые приемы, которые невозможно выполнить, не обладая специальными навыками и знаниями. Но разделение труда на простой и сложный (квалифицированный) не адекватно его разделению по качеству работы. Простой труд, наряду со сложным, может обладать высоким и низким качеством. Но все же высококвалифицированный труд принято считать одновременно трудом, обладающим высоким уровнем качества. Согласно своей сути, качество есть совокупность свойств, признаков любого объекта, обусловливающих его способность удовлетворять потребности и запросы людей, соответствовать своему назначению и предъявляемым к объекту требованиям стандартов, норм, договоров, потребителей. Теоретически эталоном качества труда медиков может считаться достижение абсолютного здоровья пациентов. Но само состояние абсолютного, идеального здоровья не сформулировано с высоким уровнем четкости, количественной определенности. Параметры «абсолютного» здоровья зависят от исторической наследственности, возраста, пола людей, места их проживания и от научных представлений о возможностях человеческого организма. Поэтому даже при отсутствии выраженных заболеваний человека врачи предпочитают давать заключение о состоянии здоровья в форме «относительно здоров». Кроме того, что еще важнее, качественный результат медицинской деятельности зависит от исходного состояния здоровья пациентов. Чаще всего, если врачи не допустили ухудшения сложившегося до лечения состояния здоровья, есть основания считать их труд в определенном смысле качественным. Очевидно, что показатели качества труда медицинского персонала, устанавливаемые непосредственно на основании оценки результатов их деятельности, должны быть разными для различных видов медицинской помощи. В диагностике параметром качества следует считать точность, достоверность диагноза. В профилактике заболеваний уровень качества работы определяется мерой предотвращения массового распространения заболевания. На ранних стадиях лечения показателем качества правомерно считать предотвращение ухудшения состояния больного. На более поздних стадиях качество лечения определяется мерой улучшения состояния здоровья больного и восстановления его здоровья. Для работников лечебно-оздоровительных учреждений качество труда отражается показателями укрепления здоровья. Качество труда работников вспомогательного персонала определяется также комфортом, который они создают пациентам. Несмотря на сложность определения качества услуг здравоохранения, в реальной медицинской практике сложились, установились основные положения, характеризующие качество медицинской помощи. Качество медицинской помощи представляет собой совокупность характеристик, подтверждающих соответствие оказанной помощи имеющимся потребностям пациента (населения), его ожиданиям и современному уровню медицинской науки и технологии. Для практической оценки результатов труда медицинских работников рекомендуется использовать следующие характеристики качественных параметров их профессионализма и успешности работы:
Профессиональная компетенция отражает наличие знаний и навыков у медицинского и вспомогательного персонала, а также определяется тем, как персонал в своей деятельности следует доказательным клиническим руководствам, протоколам и стандартам в части проведения профилактической работы, постановки диагноза и лечения больного. Доступность медицинской помощи означает возможность получения пациентом качественной медицинской помощи, независимо от географических, экономических, социальных, культурных, организационных или языковых барьеров. Географическая доступность измеряется наличием транспорта, расстоянием, временем в пути до лечебного пункта. Экономическая доступность определяется возможностью, способностью оплаты медицинской помощи основной массой населения. Социальная и культурная доступность относится к восприятию медицинской помощи в сфере культурных ценностей пациента, его вере во врачей и в излечение. Организационная доступность означает возможность приема пациента в учреждении здравоохранения в удобное для него время, наличие в учреждении необходимых специалистов, тех или иных методов обследования. Языковая доступность означает возможность использования в работе медицинских работников языка пациентов. Результативность является основополагающей составляющей качества медицинской помощи. Оценка результативности дает ответ на следующие вопросы: 1- Можно ли при использовании той или иной медицинской технологии ПРИ профилактике, диагностике и лечении получить результаты, изложенные в руководствах, клинических протоколах (стандартах)? 2. Приведет ли избранная технология к результатам в конкретных условиях? В клинической практике необходимо использовать технологии, клинический результат которых подтвержден (доказан) в ведущих клинических центрах страны. Межличностные взаимоотношения относятся к сфере отношений между медицинским персоналом и пациентами, между работниками здравоохранения, медицинскими учреждениями, органами управления здравоохранением и населением. Хорошие взаимоотношения создают атмосферу доверия, отзывчивости, взаимного уважения, что в большой мере способствует позитивному настрою как пациентов к проводимому лечению, так и настрою медицинского персонала на успех проводимых лечебно-профилактических мероприятий. Эффективность измеряется как отношение полученных результатов к затраченным ресурсам. Анализ эффективности чаще всего проводится для сравнения альтернативных технологий. Важность этой составляющей качества медицинской помощи заключается в том, что при ограниченных ресурсах здравоохранения (в здравоохранении любой страны всегда ограничены) медицинская помощь должна быть рациональной (при имеющихся ресурсах), не максимальной, для которой количество располагаемых ресурсов может оказаться недостаточным. Следует стремится повышать качество при одновременном снижении затрат. Однако считать, что улучшение качества не требует дополнительных средств, неправомерно. Поэтому на основе анализа эффективности надо избирать оптимальную технологию лечения, обеспечивающую достижение результата при допустимых затратах. Непрерывность (преемственность) означает, что пациент должен получать всю необходимую медицинскую помощь без задержек и перерывов, в соответствии с протоколами (стандартами) диагностики и лечения. При этом ведение пациента осуществляется одним врачом (врач общей практики, семейный), взаимодействующим со службой скорой медицинской помощи, больницами, организациями медицинской реабилитации. Несоблюдение преемственности негативно влияет на результативность, снижает эффективность и ухудшает межличностные отношения. Безопасность означает сведение к минимуму риска возможных травм, инфекций, побочных эффектов лечения и других нежелательных последствий оказания медицинской помощи. Это относится как к медперсоналу, так и к пациентам; При решении вопроса о выборе той или иной медицинской технологии врач должен исходить из минимума риска нанесения вреда как зло* ровью пациента, так и своему собственному. Удобство означает наличие у пациента возможности получать медицинскую помощь в условиях, максимально приближенных к домашним, в зависимости от тяжести течения болезни. К таким условиям относятся: опрятный внешний вид персонала и материальных объектов, комфорт, чистота, конфиденциальная обстановка и др. Удовлетворенность потребителя (пациентов) качеством медицинской помощи определяется тем, насколько она отвечает их потребностям и ожиданиям, является своевременной. Большую роль играет вежливость и внимательность медицинских работников. В целом пациенту необходимо, чтобы симптомы болезни были ликвидированы, а сама болезнь предотвращена или прекращена. Пациенты чаще всего обращают внимание на результативность и доступность медицинской помощи, ее непрерывность. Однако они не в полной мере могут представлять свои истинные потребности в медицинской помощи и не всегда способны объективно оценить оказанную помощь. Медработники должны изучать состояние здоровья населения и его потребности в медицинской помощи, а также обеспечивать пациентов объективной информацией, вовлекать их в процесс обсуждения качества медицинской помощи. Для обеспечения высокого качества медицинского обслуживания необходимы эффективные профессиональные, административные и вспомогательные службы, активно участвующие в процессе оказания медицинской помощи. Система здравоохранения должна соответствовать как нуждам и требованиям современной медицины, так и ожиданиям, потребностям пациентов. Практически все работники здравоохранения тяготеют к высокому уровню оплаты труда. Но далеко не все связывают это желание с требованием работать с высокой отдачей. А между тем то, что мы называем количеством и качеством труда, воплощается в конечном счете в его эффективности, производительности. Количественный результат труда каждого работника, трудового коллектива, всех занятых в отрасли характеризуется не только объемом выполненной работы, количеством предоставленных услуг, но и эффективностью трудовой деятельности. В общем случае эффективность характеризуется рачительностью, экономностью хозяйствования и измеряется отдачей — результатом, полученным от каждой единицы использованного ресурса (фактора производства) за определенное время. Таким образом, эффективность есть удельный результат, исчисляемый посредством деления общего результата, именуемого эффектом, на затраты ресурсов, обусловивших получение данного результата. Самая общая логическая формула эффективности любого вида деятельности имеет следующий вид: РД Э = ЗР ' (2.3) где РД — результат деятельности; ЗР — затраты ресурсов на получение результата. Общую формулу эффективности нелегко применить для расчетов, поскольку числитель дроби в большинстве случаев не поддается количественному измерению и не может быть исчислен в условных единицах. Несколько проще обстоит дело с определением эффективности наиболее важного ресурса, фактора производства — труда. Эффективность труда, выражающую его продуктивность, отдачу, именуют в экономике производительностью труда. Это самый важный показатель, характеризующий рациональность использования трудовых ресурсов. Показателем производительности труда принято считать частное от деления количества произведенных за определенное время продукции, работ, услуг, Исчисленных в натуральном или денежном выражении, на затраченное количество труда или времени. Так что при определении производительности тру-Да используется та же формула эффективности, в которой результат (РД) принимается равным объему выполненной работы, а затраты (ЗР) — количеству работников, участвующих в работе, либо времени, затраченному на выполнение данной работы. Так что формула, по которой определяется величина производительности труда, имеет вид ПТ = (2.4) РТ ЗТ' где ПТ — показатель производительности труда; РТ — результат труда, выраженный в натуральных или в денежных единицах; ЗТ — затраты труда на получение данного результата, выраженные числом участвующих работников или суммарными затратами времени. Величину, обратную производительности труда, принято называть трудоемкостью получения данного результата или выполнения данной работы. Трудоемкость выражает количество рабочего времени или работников, необходимое (использованное) для получения единичного результата (единичной работы, услуги). Понятно, что чем выше производительность труда в медицинской организации и чем ниже трудоемкость выполняемых работ, услуг, тем лучше организован труд медицинских работников. Если объем выполненных медицинским учреждением или подразделением однородных работ, услуг в натуральном выражении представляющий результат их деятельности за определенный период времени, разделить на трудозатраты, то получим показатель производительности труда, именуемый выработкой. Обычно определяют выработку в расчете на одного работника в течение заданного периода времени (часа, рабочего дня, месяца). Например, показатель выработки измеряется количеством посещений больных на дому или приемов больных в клинике, или пролеченных больных, или проведенных операций, анализов в расчете на одного врача в течение дня, месяца, года. Возможно также определение месячной или годовой выработки работников отделения или всего лечебно-профилактического учреждения. В отдельных случаях при определении выработки физический объем работ, услуг в натуральном выражении, выполненных одним работником или подразделением за определенное время, исчисляется в условных единицах (например, физиотерапевтических единицах). Чаще всего такие единицы устанавливаются для измерения производительности труда младшего медицинского персонала. Суждение об уровне производительности труда в натуральном измерении, формируется посредством сравнения реальной выработки с ее нормативным значением в виде нормы трудозатрат на единичную услугу, умноженной на количество оказанных однородных единичных услуг за рассматриваемый период времени. Производительность труда зависит от профессионально-квалификационного уровня работников: знаний, умений, навыков, опыта, зависящих от образования, стажа работы, — далеко не полный перечень факторов этого рода. Сильное воздействие на эффективность труда, использования рабочего времени оказывает организация труда, а в более широком смысле — качество управления трудом. Это и планирование, и координация, и оперативное регулирование, обеспечение порядка и трудовой дисциплины на производстве, высокого уровня исполнительности и ответственности за порученное дело. Наверное, данный фактор играет определяющую роль в российской экономике. Допустимо утверждать, что производительность труда работников существенно зависит от уровня применения средств и предметов труда, качества применяемых аппаратов, приборов, прогрессивности технологических процессов, обеспеченности материальными ресурсами, эффективности использования препаратов. Нельзя отрицать и зависимости производительности труда от материальной и моральной заинтересованности в получении высоких результатов труда, обусловленной в высокой степени уровнем оплаты труда и морально-этическими качествами персонала. В рыночной экономике на производительность труда оказывает влияние также деловая конъюнктура, спрос на товары и услуги. При повышенном спросе растут цены и заинтересованность в увеличении производства, в связи с чем идет вверх производительность. При отсутствии спроса, в условиях экономического спада снижается и производительность. Вопросы
10. От каких факторов зависит производительность труда медиков? 2.3. ОПЛАТА ТРУДА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь — больше платят, а если больше платят — работаешь еще больше и лучше». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве что только предельной, высшей прризводительностью, поднять которую при данном уровне техники, технологии, организации невозможно, сколько ни плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь. Оплата труда — главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает работника, обязан компенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой в виде заработной платы. Одна из самых вечных проблем экономики — каким количеством денег компенсировать затраты труда. К тому же заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать интерес к качественному труду. Так что в итоге оплата труда призвана выполнять следующие функции:
Многообразие функций оплаты труда затрудняет выработку единого подхода к установлению ее величины. Существует универсальный принцип, согласно которому оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству. Но проблема состоит в том, что ни наука, ни практика пока не способны объективно, точно измерить количество и качество труда, затраченного работником на выполнение определенной работы. К тому же необходимо не только измерить количество и качество оплачиваемого труда, но и выразить их в денежных единицах. В силу практической невозможности реального воплощения сформулированного принципа универсальная система оплаты труда не может быть создана и наблюдается определенное разнообразие подходов к определению величины заработной платы в любой отрасли, в том числе и в здравоохранении. В зависимости от исходного принципа, закладываемого в основу определения величины заработной платы отдельного работника, различают три основные формы оплаты труда: повременную, сдельную и договорную (контрактную). Сдельная форма оплаты труда основывается на установлении заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный период времени (чаще всего — за месяц). Базовая формула расчета величины заработной платы, устанавливаемой по сдельной системе, имеет вид ЗП = F, х РЩ + V2х РЦ2 +... +Vnх РЦ„, (2.5) где ЗП — заработная плата работника в денежном измерении; Fj, V2... Vn— объемы соответственно первого, второго, л-го вида работ, услуг, выполненных работником за оплачиваемый период; РЦ], РЦ2... РЦ„ — расценки (плата за единицу объема данного вида работ, услуг) соответственно первого, второго, я-го вида работ, услуг; п — количество видов работ, услуг, выполненных работником за оплачиваемый период. Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в виде объема выполненной работы. Однако как было показано выше, в здравоохранении исключительно трудно установить, измерить объем выполненных сотрудником работ, услуг в натуральном исчислении, в естественном измерении. К тому же если выполненная работа носит групповой, коллективный характер, то приходится либо выделять долю объема работ, услуг, выполненных каждым работником, любо исчислять сдельную заработную плату в расчете на весь коллектив и затем делить ее между членами коллектива в соответствии с мерой их участия в труде, определяемой обычно так называемым коэффициентом трудового участия (КТУ). Не менее сложна задача установления расценок, т.е. уровня оплаты единичной работы, услуги или единицы объема в зависимости от их трудоемкости, сложности. При непосредственном расчете величины заработной платы по формуле (2.5) не удается также учесть качество работ, услуг либо для этого надо вводить разные расценки в зависимости от качества. Чтобы устранить, смягчить указанное несовершенство сдельной формы оплаты труда, ее пытаются усовершенствовать, вводя различные модификации этой формы. При сдельно-прогрессивной оплате расценки повышаются в соответствии с перевыполнением норм выработки без снижения качества услуг. Сдельно-премиальная система предусматривает увеличение расценок или всей суммы заработной платы за высокое качество работы, экономное расходование материалов и энергии, применение прогрессивных методов труда, бережное отношение к оборудованию, оказание дополнительных услуг. Но, наряду с премиями, могут применяться и отрицательные премии в виде штрафов за нарушение правил, низкое качество работы, нанесение материального ущерба. Аккордная система основана на повышении расценок или общей величины заработной платы, если работы, услуги выполняются ускоренным образом, в сокращенные в сравнении с нормативными сроки, во внеурочное время. При применении аккордной системы заработная плата устанавливается обычно не за выполнение отдельных операций, процедур, видов услуг, а за всю работу в целом и не обязательно привязываться к месячному сроку. Центральная проблема применения сдельной формы оплаты труда состоит в определении расценок на единичные работы, услуги. Прямая сдельная расценка (ПРЦ) может быть рассчитана по формуле (2.6) ПРЦ = ТС х НТР, где ТС — тарифная ставка почасовой оплаты труда медицинского работника, разряд которого соответствует характеру, виду выполняемой работы, услуги; НТР — нормативная трудоемкость выполнения единичной работы, услуги в часах. Подобная жесткая привязка расценок к установленным тарифным ставкам унаследована от централизованно управляемой плановой экономики. В условиях становления рыночных отношений правомерен иной подход, при котором расценки единичных работ, услуг даже в государственном секторе здравоохранения устанавливаются с учетом их рыночных уровней, определяемых взаимодействием спроса и предложения на данный вид услуг. При таком подходе расценки становятся более гибкими, реагирующими на конъюнктуру рынка медицинских услуг. Заметим также, что при установлении прямых сдельных расценок по формуле (2.6) фактически нивелируется принципиальная разница между сдельной и тарифно-повременной системами оплаты труда. Действительно, так как, согласно формуле (2.5), зарплата равна произведению объема выполненных работ Кна расценку РЦ, то из формулы (2.6) следует, что зарплата ЗП равна (2.7) ЗП = Кх ПРЦ = VxHTP х ТС. Но произведение месячного объема работ Vна нормативную трудоемкость единицы объема НТР есть не что иное, как общее количество нормативно установленного времени выполнения работ в течение месяца, а произведение этого времени на тарифную ставку в точности равно тарифному уровню месячной оплаты труда работника данного разряда. Применяя сдельную систему оплаты к вспомогательному медицинскому персоналу, обслуживающему основной процесс, осуществляемый врачами, приходится использовать так называемую косвенно-сдельную оплату вспомогательного персонала чтобы стимулировать труд медицинских сестер и других работников. В такой системе вознаграждение вспомогательного персонала ставится в зависимость от объема медицинских услуг, оказываемых врачами, которых обслуживает вспомогательный персонал. При всех отмеченных трудностях применения сдельной формы оплаты непосредственных производителей медицинских услуг (врачей, среднего и младшего медицинского персонала) еще сложнее использовать сдельную оплату применительно к административно-управленческому персоналу и работникам не списочного состава, осуществляющим деятельность по договорам. Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохранении, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования. Это достаточно простая и удобная форма, но и ее применение порождает ряд проблем. Базовая формула, по которой устанавливается заработная плата работника, имеет вид ЗП = ОВ х ТС, (2.8) где ЗП — фактически отработанное время в часах, регистрируемое в табеле (ведомости учета рабочего времени) за оплачиваемый период; ТС — часовая тарифная ставка оплаты труда работника данной категории, установленная в соответствии с тарифной сеткой или иным способом. Если величина отработанного времени строго соответствует нормативно установленной для данной категории работников, то произведение этого времени на тарифную ставку представляет должностной оклад. Тарифные месячные оклады могут устанавливаться непосредственно и представлять тем самым месячную тарифную ставку. В общем случае тарифная ставка есть выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени. Размеры тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы фиксируются в утверждаемой Правительством Российской Федерации Единой тарифной сетке, образующей основу тарифной системы оплаты труда (повременной системы, основанной на единых тарифах). Тарифная сетка представляет совокупность разделенных по разрядам оплаты труда тарифных ставок (месячных окладов) и тарифных коэффициентов, представляющих отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда. Размеры тарифных коэффициентов тарифной сетки относительно устойчивы, тогда как тарифные ставки постоянно меняются. Обычно такое изменение происходит в сторону повышения ставок в целях индексации доходов, т.е. учета в доходах фактора инфляции, вызывающего снижение реальных доходов в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. Повышение тарифных ставок призвано компенсировать рост цен и обусловленных ими расходов работников бюджетной сферы. В то же время повышение тарифных ставок происходит по мере появления в стране бюджетных возможностей увеличения заработной платы работникам бюджетной сферы, которая в России чрезвычайно низка в сравнении с экономически развитыми странами. Минимальная тарифная ставка в тарифной сетке примерно соответствует существующему, законодательно закрепленному во всех странах минимальному размеру оплаты труда, величина которого также периодически пересматривается в сторону повышения. Следует, однако, иметь в виду, что в России минимальный размер оплаты труда представляет собой не столько наименьший тарифный оклад, сколько счетную единицу, используемую для определения величины пособий, выплат, штрафов, денежных санкций, назначаемых в МРОТах (минимальных размерах оплаты труда). Тарифная сетка представляет средство дифференциации величины оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и квалификационного Уровня выполняемых ими работ, характеризуемого тарифным разрядом. При определении разряда оплаты труда медицинских работников используются сборники квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотрудник медицинского учреждения, претендующий на данный разряд. Тем не ма-нее определяющую роль в установлении разряда призвана играть аттестация медицинских работников с участием высокопрофессиональных экспертов и накопленные руководством медицинского учреждения сведения о реальном опыте и качестве работы персонала. Немаловажную роль играет и образовательный уровень работника. Тарифно-повременную систему оплаты труда называют также простой по-вРеменной, так как она включает только тарифную часть заработной платы, зависящую от величины отработанного времени и тарифных ставок (окладов). Простая повременная система наиболее применима к оплате труда специалистов и служащих, но и в этом случае она далеко не исчерпывает каналы оплаты труда, не учитывает ряд возможностей дополнительных выплат сверх тарифной части оплаты.  Наряду с простой повременной, известна повременно-премиальная оплата труда, в которой, кроме тарифного оклада, работник получает дополнительное денежное вознаграждение в виде премий за достижение количественных и качественных результатов, показателей. Премия может устанавливаться руководством медицинской организации в абсолютном исчислении либо в процентах к тарифному окладу.Повременная форма оплаты труда в любой из ее разновидностей несовершенна в том отношении, что она базируется не на конкретных результатах труда, а на отработанном времени, которое определяется по табелю, т.е. по факту присутствия на работе (иногда удается получить отметку в табеле, не присутствуя на рабочем месте и не будучи в командировке, служебном отъезде). Система не мобильна в том отношении, что тарифный разряд устанавливается по прошлым результатам и не подлежит динамичному пересмотру. Само установление разряда обладает рядом условностей, что не позволяет считать его объективным в достаточно полном смысле слова. Вдобавок уровень тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы в России начала XXI в. настолько низок, что без его существенного дополнения заработная плата неспособна выполнять не только стимулирующую роль, но и компенсационную и воспроизводственную функции. Анализ систем оплаты труда медицинских работников в России свидетельствует, что по мере вхождения страны в рыночные отношения целесообразно переходить к смешанной форме оплаты труда, сочетающей признаки и свойства повременной и сдельной системы. Одновременно необходимо модернизировать повременную систему в направлении достижения большей вариантности тарифной части оплаты и дополнения тарифной части весомой нетарифной составляющей, отражающей текущую результативность работы. При подобном комбинированном подходе структура формирования заработной платы получает вид, изображенный на рис. 5.  В рамках приводимой схемы изменение тарифной части оплаты труда предусматривает введение повышенных тарифов оплаты труда тех работников отрасли здравоохранения и тех видов их трудовой деятельности, которые стабильно обладают высокими социальными приоритетами, определяющими их значение для здоровья населения страны в целом. Нетарифная часть включает премиальную составляющую, представляющую материальное поощрение за особые заслуги в текущей производственной деятельности, выходящие за пределы исполнения должностных, служебных обязанностей. Вторая составляющая нетарифной части в виде дополнительных выплат делится на две категории. Надбавки к заработной плате выплачиваются за высокую интенсивность труда, за повышение квалификации и другие достижения. Согласно нормативным документам Министерства здравоохранения Российской Федерации, имеются следующие основные виды надбавок:
Компенсационные доплаты связаны с дополнительными трудозатратами или работой в условиях, отличающихся от нормальных. Для работников здравоохранения предусмотрены следующие виды доплат:
Смешанная система оплаты труда, в которой относительно жесткая, заданная извне тарифная составляющая (изменение величины которой требует перехода в другой разряд) дополняется рядом дополнительных выплат, приобретает гораздо более высокую гибкость в сравнении с чисто тарифной. Оплата труда медицинских работников, величина которой существенным образом зависит от объема и качества оказываемой медицинской помощи, получила название системы дифференцированной оплаты труда. Дифференциация оплаты в такой системе имеет место как между отдельными работниками одной и той же категории, так и между подразделениями лечебно-профилактических учреждений. Благодаря дифференцированной системе изменение величины заработной платы работника за определенный период может быть достигнуто не только Переводом в новый разряд, что представляет длительную и сложную процедуру, Но и в соответствии с конкретными результатами, достигнутыми непосредственно в Данный период. Дифференцированная система оплаты труда значительно расширяет возможности руководителей медицинских учреждений и входящих в них   подразделений влиять на величину заработной платы работников, изменять ее в ту или другую сторону в зависимости от количества и качества вьшолняемои работы. В то же время следует иметь в виду, что в этой системе возрастает влияние субъективного фактора, проявляющегося в предрасположенности руководителей к отдельным подчиненным работникам в форме предпочтений в оплате труда, не обусловленных успешной деятельностью. Несмотря на усложнение процедур определения величины заработной платы, дифференцированная оплата труда более прогрессивна в сравнении с чисто тарифной благодаря своей гибкости, стимулирующему характеру, более тесной связи с количеством и качеством оказываемых медицинских услуг. Принципиальным образом на заработную плату медицинских работников влияет не только способ установления величины этой платы для каждого из них, но в еще большей степени — общая сумма денежных средств медицинского учреждения, которыми оно располагает для оплаты труда. Каждое лечебно-профилактическое учреждение ежегодно, ежеквартально, ежемесячно формирует и уточняет фонд оплаты труда (ФОТ) исходя из имеющихся в наличии и предвидимых денежных поступлений и с учетом налоговых отчислений, . которые приходится оплачивать из этого фонда. Естественно, что не все свои денежные доходы медицинское учреждение вправе использовать на формирование фонда оплаты труда работников. Часть полученных из разных источников денежных средств затрачивается на возмещение материальных расходов в виде лекарственных средств, предметов ухода за больными, на ремонт и обновление основных средств производства в виде так называемой амортизации основных средств, на дополнительные расходы, например на обучение работников, командировки, на уплату налогов, процентов по полученным кредитам и на другие нужды. |