Теория организации - Подлесных В. И.. Учебное пособие издательский дом Бизнеспресса
 Скачать 7.28 Mb.
|
1.1.4. Основные категории теории организацииКатегории теории организации — наиболее общие и фундаментальные понятия, отражающие существенные, всеобщие свойства и устойчивые отношения (связи) в процессах и структуре организации. Рассмотрим основные категории теории организации. Система — совокупность или комбинация взаимосвязанных элементов либо частей, образующих комплексное единое целое и определенным образом взаимодействующих для достижения заданной цели. Общая теория систем—наука, занимающаяся разработкой средств представления исследуемых объектов как систем и построением обобщенных моделей системы и моделей разных классов и свойств. Системный подход — совокупность принципов, формирующих направления и концепции исследования различных объектов и явлений природы, науки и техники, организационных и производственных комплексов как систем. Системный анализ (исследование операций) — совокупность научных методов и практических приемов решения разнообразных проблем, возникающих в целенаправленной деятельности на основе системного подхода. Кибернетика—наука, занимающаяся изучением способа восприятия, хранения, переработки информации и использование ее для управления и регулирования в системах любой природы. Синергетика — научное направление, представляющее междисциплинарную универсальную теорию самоорганизации и сложности процессов самой различной природы. Законы теории организации. Закон характеризует внутреннюю, устойчивую связь и существенную взаимообусловленность каких-либо явлений объективной действительности. Теория организации опирается на определенную группу законов: закон синергии, закон самосохранения, закон развития, закон единства анализа и синтеза и др. Законы организации образуют теоретический фундамент. Они способствуют переходу от эмпирического подхода (на основании отчета) к профессиональному, позволяют правильно оценить возникшую ситуацию и анализировать опыт. Принципы (лат. — основа, начала) теории организации — это основные исходные положения теории, науки. Если в законах устанавливается, как правило, детерминированные причинно-следственные связи между явлениями, то принцип является обобщением фактов с допущением вероятностных взаимосвязей. Принцип не предписывает однозначного и жесткого получения определенного результата в случае выполнения каких-либо действий или поведении внешней среды. Принцип дает знание о вариантах возможных последствий того или иного решения. Таким образом, принцип описывает стохастические процессы, то есть определяет связи между явлениями с некоторой вероятностью. К числу общесистемных принципов организации относятся: принцип необходимого разнообразия, принцип эмерджентности, принцип обратной связи, принцип гомеостазиса, принцип внешнего дополнения, принцип выбора решения. Под культурой организации понимается идеология управления, по отношению к внешней и внутренней среде — позиции, точки зрения, манера поведения, в которых воплощаются основные ценности. Таким образом, культура организации выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности. Структура (лат. structura—строение, расположение, порядок)— совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих его целостность и тождественность самому себе, то есть сохранение основных свойств при различных внешних и внутренних изменениях. Производственная структура—упорядоченная совокупность производственных подразделений и их организационных отношений Структура аппарата управления — упорядоченная совокупность управленческих подразделений и их организационных отношений. Организационная структура (модель) системы — упорядоченная совокупность производственных и управленческих подразделений и их организационных отношений, то есть организационная структура представляет собой единство производственной структуры и структуры управления. Организационная структура—строение, устройство организации, определяемое составом основных частей, их взаимосвязью и взаиморасположением. Физическое воплощение организационная структура находит в схеме управления. Назначение схем управления, как и всякого чертежа, —дать ясное представление о существующей или предполагаемой организационной структуре той или иной конкретной организации. Схема организационной структуры отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связей между ними. Между частями структуры устанавливаются устойчивые связи, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи обеспечивают согласованность действий между элементами структуры и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи — это связи подчинения, и необходимость их возникает при наличии нескольких уровней управления. Организационная структура—это форма разделения труда в системе. В результате разделения труда каждое подразделение, рабочее мес 1 о и должность создаются для выполнения определенного набора работ или функций управления. Иерархия организации. С понятием структуры организации тесно связано понятие об иерархических взаимосвязях. Все большее количество организаций имеет иерархическую природу. Почти каждая организация —церковь, университет или предприятие—состоит из подразделений, которые делятся на более мелкие организационные единицы, а те, в свою очередь, на более мелкие части. В классической теории организации понятию иерархической структуры соответствует так называемый принцип лестницы. Этот принцип предполагает деление власти и ответственности по вертикали иерархии и распределение обязанностей между подразделениями. Иерархическая структура имеет важное значение для общей теории систем. Почти каждая система в природе и обществе имеет иерархическую структуру. Таким образом, иерархия представляет собой всеобщую закономерность природы. Здесь мы видим аналогию: один из основных принципов теории организации — принцип иерархической структуры — является главным принципом общей теории систем. Иерархия организации — это служебная лестница, ряд должностей, последовательность подчинения в порядке перехода от низших уровней к высшим и наоборот.  В течение многих десятилетий организации создавали так называемые иерархические структуры. Для этих структур характерно следующее принципиальное положение — иерархичность организации, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим. Содержание, формы и методы организации зависят от иерархического уровня его осуществления на предприятии. Как правило, на предприятии можно выделить три иерархических уровня: высший, средний и нижний (рис. 1.2). Форма пирамиды показывает, что на каждом последующем уровне организации находится меньше людей, чем на предыдущем. Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер —расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Горизонтально разделенная таким образом работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Руководителям высшего звена приходится затрачивать время на координирование работы руководителей среднего звена, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей нижнего звена, а те, в свою очередь, координируют работу неуправленческого персонала—людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда в результате и образует уровни иерархии организации. ГЛАВА 1.2. ЭВОЛЮЦИЯ И СТАНОВЛЕНИЕ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ 1.2.1. Классическая теория организации Теория организации, обеспечивающая основания для управленческих действий, не однородная наука, основанная на общепринятых принципах. Развивались и развиваются различные теории организации. Однако лишь три теории организации имеют значительное влияние на теорию и практику управления. Они произвольно названы в зарубежной литературе как классическая, неоклассическая и современная. Каждая из них, несомненно, отличается одна от другой, но они взаимосвязаны между собой. К тому же эти действующие и по сей день теории активно поддерживаются несколькими школами теории управления. Поэтому унификация элементов всех трех теорий представляет несомненный интерес как в теоретическом, так и в практическом плане [99]. Классическая теория организации занималась практически исключительно изучением структуры формальной организации. Она построена на четырех ключевых основах: разделение труда, линейные и функциональные процессы, структура и нормы управляемости (объем управления). Из этих главных элементов и формируется почти вся классическая теория организации. 1.Разделение труда является, без сомнения, краеугольным камнем среди этих четырех элементов. Все остальные элементы вытекают из него как следствия. Например, линейный и функциональный рост численности персонала требует специализации и разделения функций. Структура организации естественно зависит от направления, в котором идет специализация деятельности в процессе развития фирмы. И наконец, проблемы нормы управляемости следуют из числа специализированных функций, входящих в компетенцию менеджера. 2. Линейные и функциональные процессы имеют дело соответственно с вертикальным и горизонтальным ростом организации. Линейные процессы имеет отношение к росту цепи инстанций (уровней иерархии), делегированию полномочий и ответственности, единству команд и обязательной обратной связи. Разделение организации на специализированные части и перегруппирование частей в совместимые блоки — это вопросы, имеющие отношение к функциональному процессу. Эти процессы сосредотачиваются на горизонтальном развитии линейно-функциональной организации.
Кроме того, понятие объема заостряет внимание на сложности человеческих и функциональных взаимосвязей в организации. Было бы несправедливо говорить, что классическая школа не осознает ежедневных административных проблем организации. Первосте-1 энными среди этих проблем являются проблемы, происходящие в области человеческих взаимоотношений. Но взаимодействие отдельных личностей, неформальных групп, конфликтов, возникающих внутри организации, и процессов принятия решений в формальной структуре в значительной степени пренебрегается классической теорией организации. Классическая теория не замечает и вклада поведенческих наук, потому что не включает их в свою доктрину. В заключение отметим, что классическая теория организации глубоко проникает в природу организации, но ценность этой теории ограничена узкой концентрацией внимания на формальном изучении структуры организации. 1.2.2. Неоклассическая теория организации Неоклассическая теория организации поставила перед собой задачу исправить некоторые недостатки классической доктрины. Неоклассическая школа обычно связывается с движением за человеческие отношения. Она более чутко учитывает человеческий фактор. Вообще, неоклассический подход принимает постулаты классической школы, рассматривая ключевые основы организации как данности. Но эти постулаты расцениваются уже как измененные людьми, действующими независимо или в рамках неформальной организации. Одним из главных вкладов неоклассической школы является введение поведенческих наук в интегрированном виде в теорию организации. С помощью этих наук теоретики человеческих отношений демонстрируют, как на основы классической доктрины влияет воздействие человека. Кроме того, неоклассический подход включает в себя систематическое обращение к неформальной организации, показывая ее влияние на формальную структуру. Таким образом, неоклассический подход к теории организации свидетельствует о принятии классической доктрины, но с внесением в нее изменений, следующих из индивидуального поведения и влияния неформальной группы. Хоторнские исследования стали основой неоклассической школы. Было бы полезно кратко рассмотреть некоторые из вкладов, сделанных в теорию организации неоклассиками. Во-первых, рассмотрим модификацию основ классической доктрины, а во-вторых—неформальную организацию. Разберем примеры неоклассического подхода к основам классической теории организации. 1. Разделение труда остается предметом продолжительных дискуссий в области человеческих отношений. На заре истории индустриальной психологии изучались проблемы производственной усталости и монотонности, вызываемые специализацией работы. Позже внимание было перенесено на изучение поведения рабочего в состоянии изоляции и его ощущение незначительности, являющееся следствием маловажных работ, которые он выполняет и которые весьма слабо влияют на конечный продукт. Специализация также влияет на работу управления. По мере того, как организация расширяется, сопутствующим образом возникает потребность для управленческой мотивации и координации действий других. И мотивация, и координация, в свою очередь, касаются исполнительного руководства. Так, в частности, основанная на росте производственной специализации, неоклассическая школа разработала объемную теорию, относящуюся к мотивации, координации и руководству. Многое из этой теории получено из социальных наук. 2. Двумя аспектами линейных и функциональных процессов, которые развивались с некоторой степенью интенсивности неоклассической школой, являются делегирование полномочий и ответственности и пересечение функциональных компетенций. Классическая теория подразумевает некое совершенство процессов делегирования. Неоклассическая школа указывает на то, что человеческие проблемы вызваны несовершенством способов делегирования. Например, слишком большое или недостаточное делегирование может лишить исполнителя возможности действовать. Неудачное делегирование полномочий и ответственности может поставить исполнителя в затруднительное положение. Пересечение власти часто приводит к столкновениям личностей. Пере сечение в полномочиях (нарушение принципа единоначалия) ведет к тому, что работа не выполняется, причем одна сторона обвиняет другую в неисполнении. Неоклассическая школа утверждает, что линейные и функциональные процессы теоретически плодотворны, но на практике имеют тенденцию к столкновению интересов линейных и функциональных взаимоотношений и в качестве причины приводит человеческий фактор. Кроме того, неоклассики дают рекомендации, предлагая различные человеческие инструменты, которые облегчат взаимодействие этих процессов, например, реализация принципа первого руководителя при принятии наиболее важных решений. 3. Структура предполагает многочисленные направления человеческого поведения, разрушающего самые лучшие планы организации и противоречащего логике человеческих отношений, заложенных в структуре. Неоклассическая теория сосредотачивается на трениях, которые появляются среди людей, выполняющих различные функции. Широко обсуждается область таких проблем, как линейные и функциональные взаимоотношения. Многие организации испытывают трудности в сохранении гармонии линейных и функциональных взаимоотношений. Конечно, линейно-функциональные отношения представляют только одну из проблем большинства структурных конфликтов, описанных неоклассиками. Очень часто неоклассики предлагают средства для устранения конфликтов в структуре. Среди наиболее важных формул, приводящих к гармонии, рассматриваются: советы молодых, участие работников в управлении снизу доверху, признание человеческого достоинства и более тесное общение. 4. Норма управляемости (объем управления) — это функция человеческого фактора, а сокращение этой нормы до точной, универсально соответствующей пропорции, согласно неоклассикам, является глупостью. Норму управляемости определяют индивидуальные различия в управленческих способностях, тип людей, и объем контролируемых функций, и степень эффективности связей. Причастность людей к типу возникающей структуры оказывается связанной с вопросом нормы управляемости. Значит ли это, что вертикальная структура с коротким объемом или горизонтальная структура с широким объемом будет больше способствовать хорошим человеческим отношениям и высокому моральному духу? Ответ на этот вопрос зависит от конкретной ситуации. Небольшая норма (короткий объем) приводит к жесткому контролю; большая норма (широкий объем) требует большой доли делегирования с большей свободой. Однако же существует тенденция предпочитать более свободную форму организации вследствие того, что вертикальные структуры порождают деспотичное лидерство, на которое часто указывают как на причину низкого морального духа. Взгляд неоклассиков на неформальную организацию. Ничего, кроме простого упоминания о неформальной организации, не дается даже в самых последних классических трактатах по теории организации. Системное обсуждение этой формы организации оставлено неоклассикам. Под неформальной организацией подразумеваются люди, входящие в групповые ассоциации на работе, но эти ассоциации не зарегистрированы официально. Неформальная организация означает естественные группировки людей по интересам в рабочей ситуации. В общих чертах, неформальная организация появляется в ответ на социальную потребность — потребность людей общаться друг с другом. Однако для аналитических целей это объяснение не вполне удовлетворительно. Исследование выявило следующие более специфические факторы, лежащие в основе возникновения неформальных организаций. 1. Фактор местонахождения просто констатирует, что для того, чтобы сформироваться в группы более длительного характера, люди должны иметь частые межличностные контакты. Таким образом, география физического местонахождения на предприятии или офисе являя важным фактором в предсказании того, кто будет в какой группе.
Когда неформальные организации возникают, они приобретают некоторые характерные признаки. Поскольку понимание этих признаков важно для практики управления, рассмотрим их подробнее.
Этот краткий обзор некоторых основных аспектов теории неформальной организации до сих пор пренебрегал одной важной темой, рассматриваемой неоклассической школой. Это способ, с помощью которого взаимодействуют формальные и неформальные организации. Общепринятый взгляд на взаимодействие этих двух организаций— это принцип «Живи и дай жить другим». Управленческий аппарат должен признать, что неформальная организация существует, ничто не может разрушать ее, и поэтому менеджер мог бы с таким же успехом работать с ней. Работать с неформальной организацией—значит не угрожать ее существованию без необходимости, прислушиваться к мнениям, выражаемым от имени группы ее лидером, разрешать группе участвовать в процессах принятия решений и управлять работой «виноградной лозы» путем незамедлительной выдачи точной информации. В то время, как этот подход в основном сконцентрирован на управлении, было бы разумным ожидать, что стандарты и нормы неформальной группы могли бы сказаться на политике формальной организации. Задуманная попытка менеджеров установить рабочие отношения с неформальной организацией могла бы привести к ассоциации, где и формальные, и неформальные взгляды были бы приближены одни к другим. Опасность, которую любой ценой нужно избегать, состоит в том, чтобы работа с неформальной организацией не превратилась в манипуляции по обработке общественного мнения. Некоторые неоклассические работы по теории организации, особенно исходящие из управленческо-ориентируемого сегмента этой школы, создают впечатление, что формальные и неформальные организации определены и в то же время являются абсолютно противоречащими элементами в компании. Взаимодействие, которое происходит между ними, сродни взаимодействию между компанией и профсоюзом, или правительственным агентством, или другой компанией. Понятие социальной системы — то еще один подход к атмосфере взаимодействия. В то же время это понятие вполне можно классифицировать как неоклассическое, оно граничит с современной теорией организации. Понятие «социальная система» означает, что организация — это комплекс взаимозависимых, но переменных факторов. Подобные факторы включают характеристики личности и их отношения, мотивы, работу, условия физического труда, формальные и неформальные организации. Эти и многие другие факторы вплетены в общую модель взаимозависимости. С этой точки зрения формальные и неформальные организации теряют свои различия, но находят реальное значение в человеческом поведении, в действиях системы в целом. Таким образом, изучение организации отходит от описания ее составных частей и вновь фокусируется на системе взаимосвязей ее частей. Одним из главных вкладов исследований Хоторна является разработка метода анализа для изучения поведения в человеческих организациях. Эта концепция все еще жизненно важна и сегодня. Но, к сожалению, некоторые работы в области человеческих отношений, предпринятые неоклассиками, упустили или, возможно, проигнорировали значение этой идеи. Глубокое проникновение в социальную систему, разработанное исследователями Хоторна и примененное к области промышленности, не нашло дальнейшего развития в последующих работах неоклассического направления. Действительно, неоклассическая школа после исследований Хоторна в основном, казалось, удовлетворялась тем, что занималась описательными обобщениями или детализированными эмпирическими исследованиями, которые не имели большого значения вне их собственного контекста. Неоклассический подход обеспечил ценный вклад в знания об организации. Но, подобно классической теории, неоклассическая доктрина страдает от неполноты, близорукой перспективы и недостатка интеграции среди множества граней человеческого поведения, изучаемого современной теорией организации (СТО). СТО сделала шаг к исправлению недостатков существующих теоретических знаний. 1.2.3. Современная теория организации Отличительными качествами современной теории организации (СТО) являются: ее концептуально-аналитическая основа, ее опора на исследовательские данные и, кроме всего прочего, ее интеграционная природа. Эти качества сформулированы в философии, которая утверждает, что единственный и значимый путь изучения организации — путь изучения ее как системы. СТО и общая теория систем (ОТС) схожи в том, что они рассматривают организацию как интегрированное целое. Современная теория организации никоим образом не является единообразной теорией. Каждый автор и исследователь выделяет что-нибудь свое, когда рассматривает систему. Возможно, наиболее очевидной объединяющей нитью в изучении систем является попытка рассматривать организацию в ее целостности. Изучение системы должно опираться на метод анализа, включающий систему изменения взаимозависимых переменных. Конечно, человеческие системы содержат огромный набор зависимых переменных, что делает возможность разобраться в них задачей более трудной, чем одновременное решение самых сложных уравнений. Системный анализ стремится исследовать организацию как систему взаимозависимых переменных. В результате современная теория организации, которая признает системный анализ, поднимает концептуальный уровень изучения организации над классической и неоклассической теориями. Современная теория организации задает и дает ответ на ряд взаимосвязанных между собой вопросов, которые серьезно не рассматривались двумя другими теориями. Ключевые вопросы, которые ставятся при системном подходе в рамках теории организации, формулируются следующим образом:
К числу основных составляющих, включаемых в системный анализ организационной системы, входят: части и их взаимодействие, связующие процессы и цели систем. Части системы и их взаимодействие. Основными частями организационной системы являются: человек как ее важнейший элемент, формальная организация системы, неформальная организация системы, стиль управления и окружающие условия, в которых работает данная система. Рассмотрим указанные части системы и их взаимозависимость. Первая основная часть системы — человек как личность с его отношением к делу и к другим людям, с его индивидуальными качествами, которые он привносит в организацию. Первоосновой личности индивидуума являются мотивы и отношения, которые обусловливают диапазон желаний и которые он надеется удовлетворить, работая в данной системе. Важное значение имеет тот вклад, который каждый человек может внести в работу организации. При этом его работа в фирме должна обеспечивать удовлетворение его собственных целей. Вторая часть системы — формальное распределение функций, обычно называемое формальной организацией. Формальная организация представляет собой модель взаимосвязанных работ, которые составляют структуру системы. Формальные организации имеют четко поставленные цели, формализованные правила, структуру и связи. В ту группу входят все организации бизнеса, государственные и международные институты и органы. В условиях формальной организации основной конфликт вытекает из требований, предъявляемых системой, и диапазоном желаний личности. В любом случае человек имеет какие-то ожидания относительно работы, которую он должен выполнить, и, наоборот, работа предъявляет требование к тому, как человек должен ее выполнять. Значительное внимание в современной теории организации уделяется несоответствиям, возникающим в результате взаимодействия организационных и индивидуальных требований. Третья часть в системе организации — неформальная организация. Неформальные организации работают без четко определенных 11елей, правил и структур. Формируются такие группы стихийно. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. 11еформальные группы существуют в каждой организации. Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Следует отметить, что между человеком и неформальной группой существует модель взаимодействия. Это взаимодействие удобно объяснить как взаимное приспособление требований. Неформальная организация требует от своих членов определенного поведения, а человек рассчитывает получить удовлетворение от общения с коллегами. Оба эти набора ожиданий организации и человека взаимодействуют, в результате чего человек приводит свое поведение в соответствие с требованиями группы, а группа, возможно, изменяет требование к человеку в силу воздействия личности на нормы поведения группы. Четвертая часть в системе — стиль управления. Стиль управления — это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, манера и способ его поведения в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Стиль работы руководителей разного уровня определяется в первую очередь теми требованиями к управляющим конкретного уровня, которые обуславливаются формальной организационной структурой и соображениями неформального характера. Задача системного подхода к организации управления состоит в том, чтобы увязать требования, предъявляемые организационной структурой к каждому управляющему подразделением и всей фирмы в целом, с реальными возможностями их функционирования, используя понятия статуса и роли. Пятая часть системного анализа — физическая среда, окру укающие условия, в которых работает система. Хотя этот элемент системы и входит косвенно в то, что уже сказано относительно формально организации и ее функций, полезно отделить эти понятия. Необходимо 'обеспечить четкое взаимодействие между отдельными работниками и всеми подразделениями фирмы в современных условиях, которые характеризуются все более усложняющимися системами «человек—машина». В будущем проблема обеспечения такого взаимодействия окажется еще более сложной. Поэтому чисто технический или инженерный подход к решению данной проблемы может быть неэффективным. При системном же подходе необходимо учитывать психологические, социальные и физиологические характеристики людей, которые взаимодействуют с машиной. Машины и процессы следует разрабатывать так, чтобы они удовлетворяли определенным общепризнанным психологическим и физиологическим свойствам людей, а не приспосабливать людей к машинам. В заключение можно сказать, что части системы, которые имеют стратегическое значение,—это человек, формальная структура, неформальная организация, стиль управления (модель статуса и роли) и физическая среда работы. Все эти части соединены в единую конфигурацию, называемую организационной системой. Рассмотрим процессы, которые связывают эти части. Связующие процессы — процессы, объединяющие части в единое целое. С большой долей уверенности можно говорить о том, что все части, упомянутые выше, являются взаимосвязанными. Хотя это утверждение достаточно справедливо, оно не играет большой роли в теории систем, если не будут сделаны некоторые попытки анализа процессов, благодаря которым достигается это взаимодействие. Ролевая теория, основная на моделях статуса и роли, посвящена определенным процессам взаимодействия. Кроме того, современная теория организации указывает еще на следующие три связующих вида деятельности, которые оказались универсальными для организационного поведения в условиях социальных систем. К числу связывающих процессов относятся: система связи (коммуникация), установление равновесия (баланса) и принятие решений. 1. Коммуникация (система связи) часто упоминается в неоклассической теории, но акцент здесь ставится на описании форм коммуникативной деятельности (то есть формальная — неформальная, вертикальная — горизонтальная, линейно-функциональная). Система связи объединяет различные части в единую структуру. Формальную структуру управления фирмы можно сравнить с анатомией системы, а связь — с ее физиологией. О системе в целом можно судить по уровню развития связи. Информационные системы обеспечивают прочную связь и взаимодействие частей системы между собой, а также связь ее с окружающей средой. Коммуникации как механизм, связывающий части организации в единое целое, рассматриваются путем глубоко обдуманного анализа. Одним из аспектов современной теории организации является изучение сети коммуникаций в системе. Система связи рассматривается как метод, благодаря которому возможно взаимодействие различных частей системы. Коммуникация (система связи) действует не только как стимул, выражающийся в определенной деятельности, но также и как контролирующий и координирующий механизм, связывающий центры принятия решений в системе в синхронизированную модель. Организации состоят из частей, осуществляющих коммуникационные связи между собой, получающих сообщения из внешнего мира и хранящих информацию. Все эти коммуникационные функции, взятые вместе, составляют информационную модель системы в целом. 2. Установление равновесия (баланса). Рост, устойчивость и взаимодействие являются основными характеристиками системы; равновесие представляет главное условие ее функционирования. Понятие баланса, равновесия подразумевает сложное кибернетическое свойство системы, называемое гомеостазисом, представляющим собой стремление системы функционировать в границах устанавливаемых пределов по важнейшим параметрическим характеристикам или при постоянных условиях. Классическим примером гомеостазиса является стабильность температуры крови, которая изменяется весьма мало даже при большом изменении внешней температуры. Применительно к организационной системе гомеостазисом был бы механизм, с помощью которого различные части системы поддерживались бы в гармоничной структурной взаимосвязи друг с другом. Управление как раз и представляет собой такой процесс, с помощью которого поддерживается это равновесие. Понятие баланса как связующего процесса включает в себя ряд некоторых довольно сложных понятий. Баланс относится к уравновешивающемуся механизму, посредством которого различные части системы сохраняются в гармонично структурной связи друг с другом. Необходимость баланса логически вытекает непосредственно из самой природы систем. Невозможно вообразить себе упорядоченную связь между частями системы, не введя понятия идеи стабилизирующего или адаптирующего механизма. Баланс бывает двух разновидностей — квазиавтоматическим и инновационным. Обе эти формы баланса действуют для обеспечения целостности системы в изменяющихся условиях, внутренних или внешних по отношению к системе. Первая форма баланса, квазиавтоматическая, относится к тому, что некоторые называют гомеостатическими, постоянными свойствами систем. Это значит, что система проявляет встроенные склонности к поддержанию устойчивых состояний. Если социальные организации являются открытыми саморегулируемыми системами, то возникает вопрос, насколько для таких систем необходимы управляющие и регулирующие процессы. Проблема заключается в том, насколько в системах, адаптирующихся к переменам, стабилизирующие процессы являются автоматическими. Ответ на эту проблему частично базируется на типе изменений и на том регулировании, которое необходимо для адаптирования к этому изменению. Системы имеют программы действия, которые включаются, когда нужно отреагировать на изменение. Если изменение относительно незначительно и если оно наступает в пределах установленных программ действия, то можно довольно уверенно предсказать, что адаптация, выполненная системой, будет квазиавтоматической, то есть с помощью контроля и регулирования. Теперь нужно исследовать роль инновационных, творческих балансирующих усилий. Потребность в инновации возникает, когда адаптация к изменению находится вне области действия существующих программ, разработанных с целью сохранения равновесия, баланса в системе. В этом случае должны быть разработаны новые программы, чтобы система сохранила внутреннюю гармонию. Новые программы создаются путем поиска возможных альтернатив действий по преодолению конкретного изменения методом проб и ошибок. Но пределы усовершенствования ограничены возможностями, определяющимися количеством и разнообразием информации, представленной в системе в определенное время. Новые комбинации альтернатив для инновационных целей зависят от:
Многое из того, что сказано относительно коммуникации и баланса, напоминает кибернетическую модель, в которой оба этих процесса выполняю жизненно важные роли. Кибернетика имеет дело с обратной связью и контролем во всех видах систем. Ее цель состоит в том, чтобы поддерживать стабильность системы в ходе изменения. Кибернетику нельзя изучать, не рассматривая сети коммуникаций, потоков информации и некоторого рода процесса балансирования, имеющего целью сохранение целостности системы. Кибернетика направляет внимание на ключевые вопросы, касающиеся системы. Эти вопросы таковы: как коммуникационные центры сатаны между собой и как они работают? Следствие к этому вопросу: какова структура системы обратной связи? Далее, какая информация хранится в организации и в каких точках? И как следствие: насколько доступна эта информация центрам принятия решений? Третий вопрос: насколько сознательно организация подходит к управлению собственными частями, то есть до какой степени определяющие политику центры получают контрольную информацию с достаточной частотой и достоверностью, чтобы ясно представлять действия частей системы? И наконец, каковы способности системы к обучению (инновации)? Ответы на вопросы, поставленные кибернетикой, являются решающими для понимания процессов балансирования и коммуникации в системах. Хотя кибернетика применяется в значительной степени к техническим проблемам автоматизации, модель обратной связи, контроля и регулирования во всех системах имеет много общего. Кибернетика — плодотворная область, которая может использоваться, чтобы синтезировать процессы коммуникации и баланса. 3. Принятие решений. Системный подход к теории организации предусматривает рассмотрение двух основных классов решений, которые имеют место в организации:
Принятие решения о производстве является в значительной степени результатом взаимодействия между индивидуальным поведением и требованиями организации. Анализ мотивации становится центральным аспектом в исследовании природы и результатов этого взаимодействия. Индивидуальные решения об участии в организации отражаются на таких проблемах, как взаимоотношения между благами, предоставляемыми организацией, и требованиями, ею выдвигаемыми. Принятие решения об участии также фокусируют внимание на причинах того, почему люди остаются в организации или покидают ее. Принятие решений обычно трактуют как внутренние переменные в организации, которые зависят от характера работ, индивидуальных ожиданий и побуждений и организационной структуры. Таким образом, по мере развития теории организации от классической до современной можно видеть, что акцент переместился от формальной анатомии структуры в классической школе к рассмотрению окружающих фирму отношений между людьми. Современная теория организации включает совокупность подходов к формированию и развитию систем. Системный подход к объекту нашего исследования выбран по той причине, что он позволяет включать дополнительные переменные по мере их появления. Более того, системный подход является единственной методикой теории организации, имеющей целью объединить главные подсистемы с помощью процесса осуществления связи. Цели организации. Организация имеет три цели, которые сами по себе могут быть либо тесно связанными, либо независимыми. Это рост, стабильность и взаимодействие. Последняя цель относится к организациям, которые существуют прежде всего, чтобы обеспечить среду для ассоциаций своих членов, например надомников. Интересно, что эти цели присущи организациям различных форм и уровней сложности, от простых часовых механизмов до социальных систем. Эта схожесть в целях организаций была рассмотрена большим количеством исследователей и развилась в область знаний, названную «общей теорией систем», посвященную задаче открытия всеобщих принципов организации. Высшая цель общей теории систем заключается в том, чтобы создать науку о всеобщих принципах организации или, если угодно, универсальную науку, использующую в качестве исходной точки общие организационные элементы, заложенные во всех системах. Современная теория организации и общая теория систем имеют много общего. И общая теория систем, и современная теория организации изучают:
4) общие проблемы роста и стабильности системы. Современная теория организации и общая теория систем схожи в том, что они рассматривают организацию как интегрированное единое целое. Однако же они различаются в масштабах этого обобщения. Общая теория систем занимается системами всех уровней, в то время как современная организационная теория сосредотачивается, прежде всего, на социальных организациях. Можно было бы задать вопрос: какую пользу может получить теория организации и управления от изучения систем других уровней? Данный подход к изучению систем с помощью нахождения всеобщих принципов, общий на всех уровнях организации, предлагает интересные возможности для теории организации. Путем нахождения и изучения аналогов в системах более простых типов можно пролить свет на социальные системы. Например, характеристики кибернетических систем схожи с такими свойствами социальных организаций, как обратная связь, регулирование и контроль объектов. Таким образом, некоторые грани кибернетических моделей можно было бы сравнить с социальной организацией. Однако при этом следует иметь в виду, что неправильно подобранные аналоги представляют собой большую опасность. Поверхностные подобия между более простыми формами систем и социальными системами очевидны везде. Основанные на инстинктах общества муравьев, например, не выдают особенно поучительных уроков для понимания рационально задуманной человеческой организации. Следовательно, следует позаботиться о том, чтобы аналогии, предлагаемые для связи системных уровней, не были бы простым упражнением в красноречии. Для того, чтобы аналогии были полезными и ценными, они должны демонстрировать свойственные им структурные подобия или скрытые идентичные эксплуатационные принципы действия. Современная теория организации почти неизбежно ведет, как было показано, к обсуждению общей теории систем. Наука о всеобщих принципах организации имеет множество приверженцев, особенно среди биологов. Теоретики в области организации не могут позволить себе упустить из виду вклад общей теории систем. Действительно, понятия СТО могли бы предложить многое тем, кто работает с общей теорией систем. Но идеи, относящиеся к общей теории, являются в огромной степени иллюзорными. Мы имеем полезную общую теорию, хотя, в сущности, при недостатке измеримости это лишь имитация знания. Неспособность количественно оценить и измерить элементы универсальной организации подрывает успех практических исследований, к которым могла бы быть применена общая теория системы. 1.2.4. Анализ и синтез этапов развития теории организации Теория организации: куда идем? Большинство наук имеет свое видение мира, который они изучают, и наука «теория организации» не исключение. Этот мир состоит из определенных частей. Одна из целей науки состоит в том, чтобы синтезировать части в организованную концепцию области изучения. По мере того, как наука развивается, ее положения о строении мира изменяются. Мы кратко коснемся направления изменений в трех науках: физике, экономике и социологии, чтобы сравнить их с развитием управленческого взгляда на человеческую организацию. Вообще, физика, экономика и социология схожи в двух основных аспектах. Во-первых, они предложили макроточку зрения как начальное системное понимание их области изучения. Во-вторых, по мере того, как наука развивалась, больше внимания стали уделять анализу частей организации, нежели системе в целом. Это микропериод. В физике и экономике некоторые ученые высказали недовольство постоянным распылением мира вселенной. Реакцией на микроподход была новая теория или теории, занимающиеся всей системой, снова на макроуровне. Этот третий период научного развития кажется более очевидным в физике и экономике, чем в социологии. Причина этого «макро-микро-макро» порядка научного прогресса лежит, возможно, в гипотезе, что обычно проблемы, пришедшие человеку в голову в первую очередь, имеют для него величайшую ценность. Ученый пытается обнаружить порядок в бесконечности. Но после того, как макрозаконы или модели систем сформулированы, появляются отклонения, которые требуют анализа не столько целой системы, сколько в рамках отдельных частей, которые ее составляют. Затем интенсивное изучение микромира может привести к созданию новых общих законов, вытесняющих старые модели организации. Старая и новая модели могут также стоять рядом, причем каждая объясняет различные классы явлений. Или старые и новые концепции организации могут слиться и произвести единый творческий синтез. Теперь зададимся вопросом: как это все связывается с проблемами теории организации? Похоже, что концепции теории организации прошли тот же самый путь развития в этой области, как и в трех только что упомянутых. Очевидно, что классическая теория организации занимается принципами, общими для всех организаций. Это — макроор-ганизационный взгляд. Множество отклонений от классической модели управления явились результатом человеческого поведения. Единственный способ понять эти отклонения—подвергнуть микроскопическому исследованию специфические ситуационные аспекты человеческого поведения. Таким образом, роль неоклассической школы — микроанализ. Наблюдали и ранее, что где-то в процессе изучения концепция социальной системы, которая является ключом к пониманию исследований Хоторна, уходит на задний план. Возможно, идея настолько очевидна, что исследователи и авторы работ о человеческих отношениях упускали ее из виду. В любом случае давление изысканий, проводимых в мире неформальной организации, проблемы морального духа и продуктивности, лидерства, участия и тому подобные вытеснили понятие социальной системы в область забвения. А теперь, с появлением современной теории организации, идея социальной системы возродилась. Эта школа утверждает, что ее действующая гипотеза основана на макроточке зрения, то есть изучении организации в целом. Человеческое поведение в организациях, да и саму организацию, невозможно адекватно понять в рамках основных правил классической и неоклассической доктрин. Познание человеческой организации требует творческого синтеза огромного количества эмпирических данных, высокого уровня дедуктивных рассуждений, изучения образного исследования, понимания индивидуальных и социальных ценностей. Достижение всех этих целей и включение их в структуру понятия системы является задачей современной теории организации. Современная теория организации нуждается в инструментах анализа и создании концептуальной структуры, присущей именно ей, но она должна также впитать достижения многих других областей знаний. Может случиться, что эта структура будет исходить из общей теории системы. Новые области исследования, такие как теория принятия решений, теория информации и кибернетика, дают возможность рассчитывать на появление новых аналитических и концептуальных средств. Современная теория организации представляет собой передовой край исследований, имеющий большое значение для управления. Потенциал огромный, потому что он дает возможность объединить то, что является ценным в классической теории, с социальными и естественными науками в систематизированную и интегрированную концепцию человеческой организации. |