Учебное пособие по ПиП- 2013. Учебное пособие по дисциплине Психология и педагогика Казань 2014 удк 159. 9 (075. 8) Ббк 88 Завада Г. В., Романова Л. М., Фролов А. Г
 Скачать 1.04 Mb.
|
|
4.1. Группа и ее структурная организация Группа – относительно устойчивая социальная совокупность людей, связанных системой отношений, регулируемых общими ценностями и нормами поведения. Группы различают по способу возникновения, длительности существования, значению для человека и ряду др. оснований. В связи с этим они бывают условными (напр., студенты высших образовательных учреждений г. Казани) и реальными (студенты учебной группы ПМ-12 КГЭУ). По количеству членов выделяются большие и малые группы. Большие группы представлены общностями людей, существующими в масштабах государства и основанными на разного рода социальных связях, не предполагающих обязательных личных контактов. Они обычно имеют ярко выраженные особенности, к числу которых относятся: постоянное развитие и совершенствование; наличие сугубо специфических интересов; набор норм, регулирующих внутреннее и внешнее взаимодействие; наличие сложившейся и поддерживаемой в эффективном состоянии ролевой структуры. К большим группам можно отнести государства, нации, партии и т.п. Малая группа представляет собой объединение людей от 2 – 3 до 20 – 30 человек, занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Малая группа характеризуется психологической близостью ее членов, она является относительно самостоятельным социально-психологическим образованием. Психологическая общность членов малой группы может обнаруживаться по разным параметрам – от чисто внешних, до достаточно глубоких, внутренних (например, члены одной семьи). Мера психологической общности определяет сплоченность группы – одну из основных характеристик уровня ее социально-психологического развития. А.С. Калюжный на основе анализа группового объединения людей показывает, что в диалектике формирования и развития группы можно выделить несколько этапов, каждый из которых имеет свое содержание и преследует специфические цели [43]: 1-й этап – формирование случайной группы – начального объединения людей на основе их территориальной близости в данный момент времени (например, абитуриенты образовательного учреждения, прибывшие на вступительный экзамен); 2-й этап – формирование неорганизованной группы, предусматривающей добровольное объединение людей на основе некоторого совпадения их интересов, проявившихся в ходе непродолжительных межличностных контактов; 3-й этап – формирование организованной группы – объединения людей, способных к эффективным совместным действиям. Она, в свою очередь, бывает нескольких уровней. Низкий уровень (ассоциация) представляет собой объединение на основе распоряжения администрации (приказ ректора о зачислении в образовательное учреждение и формировании учебных групп) или интереса (поклонники определенного музыкального направления). В составе такой группы может быть до 10 человек. Период функционирования – от трех до пяти дней. По истечении указанного временного периода ассоциация или прекращает свое существование, или переходит на более высокий уровень. Средний уровень (кооперация) – для нее характерна более осознанная деятельность и организованность. Возникает она, как показывают специальные наблюдения, через 10 – 15 дней после установления межличностного взаимодействия. Высокий уровень (автономизация) характеризуется четкой организационной структурой и согласованностью действий, внутренним единством целей и мотивов учебной, профессиональной и т.д. деятельности. Высший уровень группового объединения людей принято называть коллективом. Коллектив (лат. collectivus – собирательный) – это группа людей, объединенных едиными целями, подчиненными целям общества. Важнейший признак коллектива – общественная значимость целей и задач. Если этого признака нет, то группа не может называться коллективом. Формирование коллектива в свою очередь проходит четыре основных стадии: 1. Социальное единство – начальная стадия развития коллектива. Большинство членов коллектива сознательно относятся к исполнению порученной социальной роли, отчетливо представляют свои обязанности и цели деятельности. 2. Корпоративное товарищество - завершается процесс взаимного изучения, устанавливаются товарищеские взаимоотношения между людьми. Для этой стадии характерна достаточно стабильная психологическая структура коллектива: коллективное мнение и настроение, взаимоотношения и сплоченность, дисциплинированность и коллективные привычки. 3. Социальная зрелость - единство воли, действий, знаний и убеждений, интересов и ценностных ориентаций. Основой взаимодействия является взаимопомощь, взаимоподдержка, взаимозаменяемость и бесконфликтность. 4. Самоуправление - адаптированное под коллективные устремления личностное сознание людей и коллективный контроль его сотрудников. Каждый член группы занимает в ней строго определенное место. У него складываются специфические взаимоотношения с окружающими, которые могут быть как благоприятными, так и неблагоприятными. В организации групповые нормы, групповые ценности могут быть классифицированы следующим образом: гордость за организацию; достижение целей; прибыльность; коллективный труд; планирование; контроль; профессиональная подготовка кадров; нововведения и др. Также необходимо отметить, что наличие в группе более или менее развитой, разветвленной и относительно устойчивой системы групповых норм не только позволяет ей соотнести поведение каждого своего члена с выработанным эталоном и на этом основании выбрать наиболее эффективное средство воздействия на данную личность. 4.2. Межличностные отношения в группе В группах, коллективах существуют отношения и взаимоотношения. Отношение – это позиция личности относительно всего, что ее окружает и самой себя. Межличностные взаимоотношения – это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, характеризующиеся способами взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Чувства, интересы, внимание – вот те психические процессы, которые выражают отношение человека, его позицию. Взаимоотношение – отношение, идущее от людей к людям, «навстречу друг другу». При этом, если в отношении не обязательно поступление к человеку обратного сигнала, то при взаимоотношении постоянно осуществляется «обратная связь». Межличностные отношения определяют положение человека в группе, коллективе. От того, как они складываются, зависит эмоциональное благополучие, удовлетворенность или неудовлетворенность человека пребыванием в данной общности. От них зависят сплоченность группы, коллектива, способность решать поставленные задачи. В целом, можно выделить различные формы взаимоотношений: дружба, любовь, соревнование, игра, подчинение, привязанность и т.п. Принято различать деловые и личные взаимоотношения. Деловые взаимоотношения создаются в ходе выполнения служебных обязанностей, регламентированных инструкцией, уставом, постановлением. При формировании группы определяются функции ее членов. Личные, неофициальные межличностные отношения направляются системой эмоционально опосредованных связей: взаимных симпатий и антипатий, дружбой, доверием и т.п. На основе этих отношений малая группа – 20 – 30 человек стихийно разделяется на несколько неформальных контактных микрогрупп по 3 – 7 человек. Для усиления положительного влияния взаимоотношений на функционирование малой группы необходимо строить их на принципах уважения и субординации, сплоченности, гуманизма, групповой устремленности. Принцип уважения и субординации предполагает создание в малой группе таких взаимоотношений, которые соответствуют нормам общественной морали и нравственности, традициям, установленным в интересах общения и взаимодействия людей. Принцип сплоченности членов группы требует формирования у всех его членов взаимопомощи, поддержки, взаимодействия и взаимопонимания. Все члены малой группы обязаны высоко ценить и дорожить принадлежностью к ней, помогать и поддерживать друг друга, удерживать от недостойных для данной группы поступков. Принцип гуманизма придает взаимоотношениям чуткость, отзывчивость, справедливость и человечность, которые проявляются в доверии друг другу, искренности и доступности. Групповые устремления – это цели, задачи, потребности, мотивы (интересы, ценности) лежащие в основе поведения и совместных усилий членов малой группы. В них комплексно и обобщенно выражаются объективно встающие перед ними общие для всех и индивидуальные для каждого цели и задачи, а также реализуются их конкретные интересы, отвечающие потребностям каждого в отдельности и всех вместе.  В межличностных отношениях, по мнению А.А. Бодалева, проявляется ряд феноменов, являющихся следствием процесса групповой интеграции, т.е. процесса нарастания содержательной связности и ориентированности общности людей. Вот некоторые из них:Коллективистическое самоопределение - избирательное отношение индивида к воздействиям конкретной группы, выражающееся в принятии им одних и отвержении других групповых воздействий в зависимости от опосредующих факторов - оценок, убеждений, групповых норм и т.д.Коллективистическая идентификация - форма отношений, при которой переживания одного из группы даны другим как мотивы поведения, организующие их совместную деятельность, направленную одновременно на осуществление групповой цели и на устранение фрустрирующих воздействий.Конформность - подверженность групповому давлению и изменение своего поведения под влиянием других лиц, группы. Следует различать внушаемость и конформизм. Внушаемость - это непроизвольная податливость человека мнению группы (человек и сам не заметил, как изменились его взгляды, поведение, это происходит само собой, искренне). Конформизм - это сознательная уступчивость человека мнению большинства группы, для избежания конфликта с ней. а) внутренняя конформность - действительное преобразование индивидуальных установок в результате внутреннего принятия позиции окружающих, которая оценивается человеком как более обоснованная и объективная, чем собственная; б) внешняя конформность - демонстративное подчинение навязываемому мнению группы с целью заслужить одобрение или избежать порицания, а возможно и более жестких санкций со стороны группы. Нонконформизм - стремление поступать вопреки позиции господствующего большинства, любой ценной и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения Ценностно-ориентационное единство - степень совпадения позиций и оценок членов группы по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.Сплоченность групповая - степень приверженности к группе ее членов, выражающаяся в эмоциональной притягательности и взаимопривязанности членов группы, в стремлении их к сохранению группового членства, в единстве ценностей и целей участников группового общения. Социально-психологический климат - относительно устойчивый эмоциональный настрой, преобладающий в группе, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношение друг к другу, к работе и окружающим событиям [14].4.3. Лидерство и конфликт в малой группе Считается, что лидерство (от англ. leader – ведущий), – это способность людей оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя их усилие на достижение поставленных целей. Это естественный социально-психологический процесс, построенный на влиянии авторитета человека на поведение всех членов группы или определенной ее части. При этом под влиянием понимаются такие действия человека, которые вносят изменение в поведение, отношения и чувства другого человека. Любая группа, решающая значимую для нее проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера, которого можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. В то же время лидер – это член группы, способный в значимых ситуациях оказывать существенное влияние на поведение остальных участников, практически руководить ими. Однако понятия «лидерство» и «руководство» не совпадают. В отличие от руководителя, лидер не назначается официально, не наделяется какими-либо формальными полномочиями и не несет законной ответственности за состояние дел в группе. В малой группе, в которой руководитель одновременно выступает и в роли лидера, морально-психологический климат лучше, чем в той, где лидер не реализует своих возможностей налаживать дружную работу коллектива. Совокупность приемов и методов, применяемых лидером для оказания воздействия на зависящих от него людей, называется стилем лидерства. При авторитарном стиле лидер по отношению к ведомым действует властно, директивно, жестко распределяя роли между членами группы. Авторитарный лидер почти все основные функции управления сосредоточивает в своих руках, не позволяя членам группы обсуждать или оспаривать принимаемые им решения или его действия. Противоположным авторитарному является демократичный стиль лидерства, при котором лидер стремится управлять группой в тесном взаимодействии с остальными ее членами, предоставляя им известную свободу действий, решений, инициативы. При либеральном стиле лидерства лидер практически отстраняется от активного управления группой, предоставляя ее членам неограниченную свободу действий. Известны случаи, когда избранный руководителем стиль руководства приводил к напряжению межличностных отношений в малой группе, формированию конфликтной ситуации и групповому конфликту. Конфликт в малой группе представляет собой трудноразрешимую ситуацию, которая возникает в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений между ее членами или нарушения равновесия между существующими в ней структурами. Он, как правило, возникает не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки членами группы. В числе причин конфликтов наиболее существенной является наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов группы. Отрицательно влияет на управление группой со стороны формального лидера наличие в малой группе противоборства между различными ее членами (например, формальным и неформальным лидерами), микрогруппами. К числу основных принципов организации и осуществления общения руководителя со своими сотрудниками, позволяющих избегать или вовремя разрешать конфликтные ситуации, относят следующие психологические, педагогические и организационные требования: 1. Общение с сотрудником должно осуществляться с учетом его личностных ценностей и индивидуальных психологических особенностей. Для того, чтобы достигнуть ожидаемых результатов во взаимодействии с ним, необходимо всегда учитывать то обстоятельство, что психологический эффект каждого внешнего воздействия на личность, обусловлен ее спецификой. 2. Для осуществления эффективного общения необходимо знать общие закономерности функционирования психики человека. Для этого руководителю нужны знания механизмов усвоения информации, особенностей ее восприятия во время общения, факторов, влияющих на продуктивность мышления и т.д. 3. Процесс общения с сотрудником, его элементы и технология должны заранее продумываться руководителем. Особенно важен учет этого принципа в первое время работы в должности руководителя. 4. Положительная реакция сотрудника на общение обязательно должна стимулироваться. Имеется в виду, что в этом случае руководитель оказывает благоприятную психологическую поддержку, создает условия для заинтересованности сотрудника в обмене той или иной профессиональной, социальной или другой информацией. 5. Учет внешних условий, в которых осуществляется общение. Внешние условия должны реализовываться в интересах общения. 6. Обеспечение активности субъектов общения. От этого зависит как объем произведенного обмена информацией, так и ее объективность. Вот почему уже на начальном этапе общения руководитель должен использовать все имеющиеся в его распоряжении средства для формирования интереса сотрудника к общению, его личностную познавательную активность. 4.4. Методы диагностики основных социально-психологических явлений в малых группах. Исследование межличностных отношений важно в разных организациях, на разных этапах развития личности. Но особенно важна проблема построения отношений в компаниях, на предприятиях, в экономических организациях. В настоящее время круг проблем, затрагиваемых при исследовании организации, непрерывно расширяется. Сейчас образуется множество организаций, которые преследуют только экономические цели: получить как можно больше прибыли, устоять перед конкурентами. К сожалению, не во всех организациях есть психологическая основа, которая является не менее значимой в развитии организации. Не маловажным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения. Если между членами коллектива натянутые отношения, царит не понимание, разные ценностные ориентации, система установок, ожиданий, то это сказывается и на производительности труда, а также накладывает отпечаток на социально-психологический климат, что ведет к текучести кадров и тормозит развитие организации. Проведенное обследование ряда предприятий показало, что около 80% коллективов с хорошим уровнем взаимоотношений между сотрудниками выпускали продукцию отличного и хорошего качества. Среди коллективов с плохими взаимоотношениями не оказалось таких, которые производили бы продукцию отличного качества: примерно 40% этих коллективов имели продукцию хорошего качества, а 60% среднего. Современная отечественная психология предлагает достаточно большой арсенал методов изучения психологии малых групп. Их можно условно объединить в три относительно самостоятельные группы [43]: 1. Всеобщий метод (диалектический), реализуемый для изучения всех явлений объективной и субъективной действительности, в том числе внутригрупповых психологических явлений, но предоставляющий руководителю лишь ориентировочную информацию. 2. Общие методы включают в себя те из них, которые позволяют получать уже более точную информацию о содержании изучаемого явления. В интересах изучения психологии малых групп большинство психологов к ним относят методы наблюдения, изучения документов (контент-анализа), анализа результатов деятельности, независимых характеристик. 3  . Специальные методы позволяют получать достаточно полную и точную информацию об изучаемых социально-психологических явлениях. В их числе наибольшее распространение в последние годы получил метод опроса, предполагающий изучение социально-психологических явлений на основе анализа ответов опрашиваемых (респондентов) на определенный перечень вопросов. Он реализуется в различных методиках. Среди наиболее известных заметна социометрическая методика американского социального психолога и психиатраДж. Морено Джакоба Морено. Она позволяет выявить четкую систему межличностных и эмоциональных отношений в малой группе, поскольку дает возможность определить количество предпочтений, выборов, отданных тому или иному человеку, отразить их качественные характеристики, проявляющиеся в межличностном взаимодействии [39,63]. В психологии приняты специальные термины, обозначающие положение личности в межличностных отношениях в группе. «Звезда» – член группы, получающий наибольшее количество выборов. «Предпочитаемый» – член группы, коллектива, получающий половину или чуть меньше количества выборов, отданных популярному («звезде»). «Оттесненный» – термин, обозначающий лицо, которое получает минимальное количество выборов. Каждый член группы, коллектива занимает в группе то или иное положение. Оно не всегда одинаково в деловых и личных отношениях. Например, сотрудник в деловых отношениях оказывается в ранге «оттесненных», в личных он – «предпочитаемый», другой сотрудник в личных отношениях – «звезда», в деловых – «предпочитаемый». Но может быть и совпадение статуса «предпочитаемый» в деловых и личных отношениях. Еще одной из известных методик по диагностике межличностных отношений – методика Тимоти Лири. Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным отношениям. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов. Опросник Т. Лири содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа. Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих, для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа. Разные направления диагностики позволяют определить тип личности, а также сопоставлять данные по отдельным аспектам. Например, «социальное «Я»», «реальное «Я»», «мои партнеры» и т.д. Методика может быть представлена респонденту либо списком (по алфавиту или в случайном порядке), либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе, относятся к другому человеку или его идеалу. Ознакомиться с методикой Т. Лири можно здесь [94]. Для того чтобы создать в подразделении положительный социально-психологический климат, руководителю необходимо знать сущность и закономерности формирования и проявления основных психологических явлений в социальной общности его подчиненных. Овладев доступными методиками оценки социально-психологических явлений в малых группах, он сможет быстро и достаточно глубоко их изучить, оказывать на них эффективное управленческое влияние, повышая качество решения стоящих перед структурным подразделением задач. ДИДАКТИЧЕСКИЙ ПРАКТИКУМ Тестовые задания 1. Психологическая теория коллектива, как группы, состоящей из трех страт (слоев), была разработана … 1) А.Н. Леонтьевым 2) Л.С. Выготским 3) А.С. Макаренко 4) А.В. Петровским 2. Объединение взаимодействующих лиц, находящихся в непосредственном контакте друг с другом и имеющих сходные цели деятельности, называется ____________ группой. 1) условной 2) вторичной 3) референтной 4) малой 3. Референтной называется группа 1) возникающая на основе потребностей её членов в общении, понимании, симпатии 2) с которой личность отождествляет себя в наибольшей степени 3) членство и взаимодействие в которой носят в основном формальный характер 4) существование которой ограничено во времени 4. Установите соответствие между понятиями и их характеристиками. 1. Ассоциация 2. Корпорация 3. Коллектив A) это устойчивая во времени организационная группа взаимодействия людей со специфическими органами управления, объединенная целями совместной деятельности и сложной динамикой формальных и неформальных взаимоотношений между членами группы Б) это группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей) C) это группа, где межличностные отношения носят сугубо деловой характер, подчиненный достижению требуемого результата 5. Внешнее согласие с мнением большинства при внутреннем личном несогласии, пассивное принятие существующего порядка вещей называется … 1) конформизмом 2) ригидностью 3) манипулированием 4) апатией 6. Установите соответствие понятий и их определений. 1. Такая группа людей, которую объединяют общие, имеющие общественно ценный смысл цели и совместная деятельность, организуемая для их достижения 2. Чувство солидарности с группой, осознание себя ее частью, готовность к действиям в пользу группы и общества 3. Выделяемая из социального целого на основе определенного признака любая совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью 4. Группа людей, чьи ценности, суждения и нормы привлекательны и авторитетны для индивида А) коллектив Б) группа В) референтная группа Г) коллективизм Д) организация 7. Выявление социально–психологических взаимоотношений группы в количественных параметрах осуществляется при помощи метода 1) социометрии 2) изучения документов 3) наблюдения 4) беседы К. М. Левитан [89, с.72] относит к традиционным источникам авторитарно-подавляющего поведения: - иерархическую организацию большинства государственных и общественных структур; - собственный опыт воспитателя, в процессе которого от родителей и педагогов посредством имитации был усвоен определённый репертуар авторитарных поведенческих актов: - кратковременный успех при использовании авторитарно-подавляющих средств в процессе организации взаимоотношений и руководства коллективом; - попытки компенсации чувства неполноценности и неуверенности; - охотное подчинение некоторых подчиненных из страха перед руководителем; - существующие предрассудки о более высокой результативности трудового коллектива с авторитарной властью; - ожидания авторитарного ролевого поведения руководителей со стороны коллег, администрации, самих подчиненных; - естественное превосходство руководителя над учащимися в знаниях, опыте, власти. Какие из перечисленных источников авторитарности являются, на Ваш взгляд, главными? 3. Предлагаемый Вашему вниманию тест поможет проанализировать линию Вашего поведения во время возможного делового совещания, беседы, определить стиль поведения. Следует иметь в виду, что каждый из этих стилей зависит от конкретной ситуации. В одних случаях успех приносит авторитарное поведение, не допускающее возражений, в других – тактическое, гибкое поведение. Но всё-таки авторитарное поведение следует отнести к нежелательным исключениям, особенно если с его участниками придется работать дальше. Ответьте на вопросы и запишите оценки в баллах (от 1 до 5): 1 – нет, так не бывает; 2 – нет, как правило, так не бывает; 3 – неопределённая оценка; 4 – да, как правило, так бывает; 5 – да, так бывает всегда. Даю подчиненным нужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их выполнении будут критиковать меня. У меня всегда много идей и планов. Прислушиваюсь к замечаниям других. В основном удается мне привести логически правильные аргументы при обсуждениях. Настраиваю сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоятельно. Если меня критикуют, то защищаюсь несмотря ни на что. Когда другие приводят свои доводы, всегда прислушиваюсь. Для того, чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится строить планы заранее. Свои ошибки, как правило, признаю. Предлагаю альтернативы к предложениям других. Защищаю тех, у кого есть трудности. Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью. Мой энтузиазм заразителен. Принимаю во внимание точки зрения других и стараюсь их включить в проект решения. Обычно настаиваю на своей точке зрения и гипотезах. С пониманием выслушиваю и агрессивно высказываемые контраргументы. Ясно выражаю свои взгляды. Всегда признаюсь в том, что не все знаю. Энергично защищаю свои взгляды. Стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими. Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргументы. Помогаю другим советом, как организовать свой труд. Увлекаясь своими проектами, обычно не беспокоюсь о чужих работах. Прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличную от моей.. Если кто-то не согласен с моим проектом, то не сдаюсь, а ищу новые пути как переубедить другого. Использую все средства, чтобы заставить согласиться со мной. Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях. Всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проектов. Понимаю чувства других людей. Больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю другие. Прежде чем защищаться, всегда выслушиваю критику. Излагаю свои мысли системно. Помогаю другим получить слово. Внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях. Меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мыслей. Как правило, никого не перебиваю. Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так. Трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правильно поступать. Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу. Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, кто редко просит слова. Суммируйте балльные оценки, полученные при ответах на утверждения 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40 и обозначьте сумму через А (20-100 баллов). Затем сложите баллы, полученные при ответах на утверждения 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 38, 39. Сумма В должна составлять 20-100 баллов. Если сумма А по крайней мере на 10 баллов превышает сумму В, то Вы хороший дипломат, стремитесь учесть мнения других и убедиться в том, собственные ваши идеи согласуются с мыслями сотрудников. При этом неизбежны компромиссы, зато у участников совещания появляется убеждение, что их мнение Вам, как руководителю совещания, не безразлично. У всех появляется желание «тянуть в одну сторону». Если же сумма В как минимум на 10 баллов выше суммы А, то Вы ведете совещание авторитарно, властно, не обращая внимание на окружающих. Вы не добиваетесь всеобщего согласия и не стремитесь сделать решение общим делом. Однако бразды правления вы крепко держите в своих руках. Если же обе суммы различаются менее чем на 10 баллов, то Ваше поведение может быть как дипломатичным, так и авторитарным в зависимости от обстоятельств.
| ||||||
