Управление конфликтами в организации (на примере организации ооо Северные переправы г. Томск)
 Скачать 404.04 Kb.
|
|
ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. Современные условия хозяйствования, решения многочисленных проблем адаптации предприятий к экономическим, научно-технических, технологических, информационных и социальных изменений в обществе побуждают менеджеров к внедрению современных технологий управления персоналом на отечественных предприятиях. Процесс поиска новых технологий в сфере управления персоналом должна учитывать не только саму процедуру постановки и решения конкретной ситуации, но и различные аспекты, связанные с организацией поисковых групп, управление их деятельностью, развитие творческих способностей каждого конкретного исполнителя. Любые изменения на предприятии, как правило, вызывают сопротивление со стороны персонала. Неизбежность возникновения противоречий и противоречий является проявлением закона единства и борьбы противоположностей, одного из классических законов развития. По этому закону любое явление или ситуация рассматривается как единство противоположных сторон, взаимно исключают друг друга, преодолевают сопротивление своего антипода, однако в то же время не могут существовать отдельно, обоюдно взаимно обусловливаются (одна существует только потому, что имеется другая). Единство противоположностей всегда условная, а их борьба абсолютная. Однако современная школа менеджмента пришла к выводу, что конфликт, несмотря на негативные черты, играети положительную роль - способствует движению организации вперед и определяет факторы, мешающие этому процессу. Термин «конфликт» можно определить, как источник творческой энергии, которой следует управлять, т.е. направлять ее в желаемое русло. Важным качеством является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Как показывает практика деятельности отечественных предприятий, в сегодняшних условиях наблюдается глубокое противоречие между потребностями повышения эффективности системы управления человеческим составляющей предприятия и возможностями внедрения креативных технологий управления конфликтными ситуациями. При таких условиях возникла объективная необходимость в продолжении научных исследований в этом направлении.Вопросы исследования и совершенствования системы управления конфликтами в организации на сегодняшний день определили актуальность темы исследования. Целью данной работы является изучение системы управления конфликтами в организации и выявление путей ее совершенствования (на примере ООО «Северные переправы»). Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи: рассмотреть теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации; исследовать структуру системы управления конфликтами в организации(на примере ООО «Северные переправы»); проанализировать конфликтные ситуации вдетальности организации; спрогнозировать пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ООО «Северные переправы»); разработать методические рекомендации для руководителей по разрешению и урегулированию конфликтов в организации. Предмет исследования - система управления конфликтами. Объект исследования - ООО «Северные переправы». Методологическая база исследования. Для достижения цели и решения поставленных задач вработе использованы как общие (диалектический, анализ, синтез, индукция, дедукция и т.д.), так и специальные методы исследования (формально логический, логический, исторический, сравнительный и др.). Степень разработанности проблемы. Исследованию системы управления конфликтами много внимания в разный исторический период уделяли в своих работах разные ученые. Исследования специалистов объективно утверждают, что большинство конфликтных ситуаций можно успешно решить в условиях эффективного управления. Решение противоречий, как и любая другая фаза управленческой деятельности, должна начинаться с диагноза проблемы - рассмотрение основных характеристик конфликта: мотивов и целей его участников, сути и содержания противоречий, динамики развития ситуации. Фундамент конфликтологиибыл заложен еще Гербертом Спенсером, Огюстом Кантом, Карлом Марсом, Зигмундом Фрейдом, именно они представили методологическое руководство по созданию приемов анализа и разрешения конфликтов, а их работы стали основой собственно института конфликтологии. Теория конфликта Т.Парсонса, Г.Зиммеля К.Боулдинга, Л.Козера, Р.Дарендорфа внесла неоценнеый вклад в исследованиетакого явления как конфликт. Кроме того, в становление конфликтологии свою лепту внесли: Ж.Сорель,В.Парето, С.Липсет, Г.Моска,Д.Истон, Дж.Блондел, Д.Сандерс, И.Гектер, Дж.Ротшильд, Т.Нейрн. Среди отесественных авторов можно выделить М. Бакунина, Н. Михайловского, П. Ткачева, П. Лаврова, П. Кропоткина В.И. Ленина, Г.В. Плеханова, Питирима Сорокина, М.И. Туган-Барановского, И.А. Ильина, П.Б. Струве, Д.К. Захарова, А.Я. Кибанова, А.Я. Анцупова, И.Е. Ворожейкина,В.Н. Кудрявцева, А.И. Шипилова А.Г. Здравомыслова, А.С. Кармина, А.В. Дмитриева, М.Д. Конторова и Д.С. Конторова, В.В. Дружинина, М.И. Еникеева, которым был расскрыт широкий круг вопросов, связанных с характеристикой составляющих элементов технологии управления конфликтом, измерением влияния факторов внешней и внутренней среды на систему управления конфликтной ситуацией. Следует отметить, что не существует общепризнанной теории конфликта российских изападных ученых, имеются существенные расхождения в методологических подходах к характеристике значения и роли конфликтологии. Информационная база исследования. В ходе подготовки дипломной работы были использованы нормативно-правовые акты, учебная и научная литература, публикации в периодических изданиях, документы внутреннего пользования ООО «Северные переправы». Практическая значимость работы. Выводы и рекомендации дипломной работы могут быть использованы: в научно-исследовательской деятельности - при проведении дальнейших научных исследований теоретических и практических проблем по данной теме, при разработке учебных программ и методических рекомендаций. Разработанные практические рекомендации могут быть использованы в ООО «Северные переправы», а также других организациях, в деятельности которых отмечаются аналогичные проблемы. Научная новизна исследования. В дипломной работе осуществлено углубленное комплексное исследование управления конфликтами в организации Структура и объем дипломной работы. Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. В первой главе раскрывается теоретическая основа исследования системы управления конфликтами в организации. Проводится исследование понятийной схемы конфликта: сущность, функции, классификация, причины, структура, динамика, методы диагностики конфликтов, технология предупреждения и способы их разрешения. Во второй главе описывается структура системы управления конфликтами в организации. Проводитсяобщая характеристика ООО «Северные переправы», проанализированы конфликтные ситуации в деятельности организации, раскрытароль руководителя в преодолении конфликтов В третьей главе приводятся данные об исследовании, проведенном в ООО «Северные переправы», организационный механизм управления конфликтами, спрогнозированы пути совершенствования системы управления конфликтами в организации, разработаны методические рекомендации для руководителей по разрешению и урегулированию конфликтов в организации. РАЗДЕЛ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ Сущность, функции и классификация конфликтов Слово «конфликт» происходит от латинского «соп-Аисиш», собственно что в переводе значит «столкновение». Популярны такиетеории инцидентов, как доктрина структурного баланса Ф. Хай-дера, структурно-функциональный расклад Т. Парсонса, доктрина общественного инцидента Л. Козера, конфликтология В. Ф. Линкольна, доктрина стратегии поведения в конфликтной историиситуации К. Томаса и др. [1]. Существуют три принципиально разные направления психологического определения конфликта. Психодинамическая концепция, понимание которой заложено основателем психоанализа З. Фрейдом, изучает мотивацию человеческого поведения, чувства, эмоции, переживания и т.д., то естьвсе побудительные-динамическиесферы психической жизни индивида. В психодинамическом подходе конфликт признается реальностью человеческого существования, возникает в глубинах психики какследствие непрерывных столкновений субъективных влечений, желаний, а также психических систем и сфер личности. Ситуационные подходы представлены, прежде всего, сторонниками бихевиоризма, с позиций которого главным в конфликтах считается ситуация, связанная с внешними детерминантами их возникновения, а сам конфликт является формой агрессивной ответы на внешнюю (конкурентную) ситуацию. Человеку или группе людей достаточно оказаться в такой ситуации, чтобы у них возникла соответствующая конфликтное поведение. Способ «принципиальных переговоров» Р. Фишера и У. Юри, получивший глобальное признание. В 80-е годы XX в. появляются конфликтологические центры в USA и иных государствах мира. В 1986 г. В Австралии по инициативе ООН формируется Интернациональный середина разрешения инцидентов.Прогрессивная западная конфликтология обозначила надлежащие свойственные черты инцидентов: это закономерная и натуральная черта общественных явлений и общественных систем; инцидент можетразворачиваться во всевозможных, в том количестве конструктивных, формах; есть принципная вероятность управления инцидентами. Становление конфликтологии случается преимущественно в практической плоскости. Она испытывает значительное влияние психологии через признание роли психических моментов в появлении общественных инцидентов, а еще вероятностей психических способов регуляции инцидентов. Однако до сих пор неудалось построить единую концептуальную схему описания всех видов конфликтов, разработать общую теорию и универсальную типологию конфликтов. Но в XX в. точка зрения на конфликт как отрицательное явление, которое требует устранения, изменилась. Конфликт стал неотъемлемым элементом социальной жизни и имеет наряду с отрицательными также положительные функции. В связи с большущим обилием доктрин, приуроченных к задачам инцидентов, есть большущее численность определений этого мнения, которые находятся в зависимости от целей изучения инцидента как общественногосоциального появления. приверженцы структурно-функционального расклада, в частности Т. Парсонс [1], оценивали инцидент как появление, свойственное людскому сосуществованию, но считали инцидент аномалией и сконцентрированы на дилеммах заслуги согласия, равновесия и прочности коллектива. Впрочем, позднее исторические процессы становления изготовления зарекомендовали кратковременный нравхарактер теоретическиобоснованной равновесия и сделали свежую научную модель - «конфликтную», основанную на признании инцидентов в качестве чутких, всесущих компонент существования коллектива. Так, в частности, Р. Дарендорф писал, собственно что инцидент нельзя убрать в том числе и наиболее мудрыми деяниями, с ним нужно являться как с беспристрастной реальностью[2]. Главная из концептуальныхоснований, на которых основываются данные научные изучения, заключается в признании инцидента динамическим типом общественных отношений, связанных с потенциально вероятными или же настоящими конфликтами на почветех или же других ценностей, интересов или же ценностей, каждый день имеют пространство в коллективе. В условиях трансформации наличие конфликтных ситуаций носит положительный характер. Если какая-либо замена устаревших и неэффективных форм и методов работы новыми сопровождается возникновением спорных ситуаций, является отражением борьбы нового со старым, конфликт устраняет негативные явления, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность, выступает источником инноваций, генератором новых структур, является важным индикатором предкризисного состояния производственного коллектива предприятия. Московский психолог А. И. Донцов, обобщив итоги изучений по задаче внутриколлективных инцидентов, пришел к выводу о том, собственно что инцидент в том числе и способен оказать позитивное влияние и на становление отдельной личности: «Активизируя самосознание, инцидент инициирует актуализацию раньше укрытых вероятных вероятностей личности, раскрывает перспективу ее совершенствования» [3, с. 141]. Это показывает на то, собственно, что возникновение инцидентаконфликта в современном коллективе не обязана рассматриваться лишь только как симптом- благополучия, но инцидент появляется по причине беспристрастной разности необходимостей и целей тех людей, которые вступают во взаимодействие в процессе общей работы. А как раз, появление инцидентов в коллективах ориентируется: производственным ходом и производственной ситуацией; личным своеобразием членов коллектива; отношением личностей в производственной деятельности; психическими особенностями внутриколлективных отношений. Функции конфликта представлены на рис. 1.  Рис. 1- Функции конфликта Независимо от того, идет конфликт на общую пользу ли негативные последствия, необходимо иметь представление о причинах, приводящих к его возникновению. Как известно, проблемы легче предупреждать, чем их решать. Так и конфликты - их зарождения надо уметь распознать с самого начала. Для чего необходимо обратиться в предыдущих исследований внутриколлективных конфликтов. Классификация конфликтов в практике управления организациейразнообразна: по длительности и масштабам: затяжные, длительные; локальные и общие; слабовыраженные и вялотекущие; быстротекущие, кратковременные; слабовыраженные и быстротекущие (на основе поверхностных причин). 2)по субъектам конфликтного взаимодействия: внутриличностные межличностные; межгрупповые; межличностно-групповые. по сфере проявления идиологические; производственно-экономические; семейно-бытовые; социально-психологические (противоречия возникают в социальной сфере). по предмету конфликта: - беспредметные; -предметные; по источникам и причинам возникновения: деловые и личностные; субъективные и объективные; организационные; эмоциональные; социально-трудовые. по социальным последствиям позитивные и негативные; созидательные и разрушительные; конструктивные и деструктивные. по способам и масштабам урегулирования: -разрешаемые полностью или частично; - антагонистические и компромиссные; по коммуникативной направленности: горизонтальные; вертикальные; смешанные. по степени столкновения: спонтанные, инициативные и спровоцированные; открытые и скрытые; вынужденные, неизбежные. Так, В. Ф. Линкольн [4] классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение, и соответственно выделяет пять основных факторов конфликтов: Информационный фактор - это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой; Структурный фактор - это формальные и неформальные характеристики коллектива, которые выражаются в специфике законодательства, в статусе, правах мужчин и женщин, их возрасте, роли традиций, различных социальных нормах; Ценностный фактор - это те принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых придерживаются или какими пренебрегают, о которых забывают или которые преднамеренно нарушают; Фактор взаимоотношений - связан с уровнем удовлетворения от взаимодействия. Здесь обращается внимание на такие аспекты, как: основа взаимоотношений (добровольные или принудительные) сущность взаимоотношений (независимые, зависимые, взаимозависимые) ожидания от взаимоотношений; важность взаимоотношений; ценность взаимоотношений; продолжительность взаимоотношений; совместимость людей в процессе взаимоотношений; вклад сторон во взаимоотношениях; Поведенческий фактор - это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество [5]. Классификация конфликтов в организации представлена на рис. 2       Классификация конфликтов в организации По источникам и причинам возникновения По коммуникативной направленности По составу конфликтующих сторон По функциональной значимости     Объективные и субъективные, организ ационные. эмоциональные и социально- трудовые, деловые и гагчностные Горизонтальные Вертикальные смешанные Внутриличносткые , межличностные, внутригрупповые, межгрупповые Позитивные и негативные, конструктивные и деструктивные, созидательные и разрушительные    По формеми степени столкновения По масштабами продолжитель кости По способам урегулирования    Открытые и скрытые, спонтанные, инициативные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности Общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные Актагокис тиче ские и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству Рис. 2 - Классификация конфликтов в организации Современная конфликтология выделяет два основных типа разрешения конфликта в организациях: Авторитарный тип, когда разрешение конфликта осуществляется путем применения властных полномочий. Он используется тогда, когда: Руководитель видит и слышит только себя и считает, что сотрудники обязаны подчиняться ему, а сомнения в правильности его решений недопустимы; Руководитель считает, что должен достичь победы в конфликте любой ценой; Конфликт рассматривается им как проявление слабости характера людей; Решение конфликтной ситуации может быть только на пользу руководимой им организации, в других случаях должны "лететь головы". При этом типе решения конфликта используются следующие методы: убеждение и внушение, что практически неотъемлемые, а руководитель пытается использовать свои права, должностное положение, авторитет и через диктат влиять на конфликтующие стороны силой логики, фактов, личного примера; силовое согласования непримиримых интересов, направленных на сближение конфликтующих сторон, позволяет добиться снятия напряженности в отношениях; перетягивание на свою сторону определенных структур - авторитетных сотрудников, профсоюзов и т. Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта заключается в том, что при его использовании экономится время, а его главный недостаток сводится к тому, что конфликт при этом не решается полностью, причины его устраняются и возможно его возвращение. Партнерский тип разрешения конфликта, при котором применяются конструктивные способы. Он используется тогда, когда: Имеет место конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами, он к себе доверие, придерживается этики и корректности в общении; Воспринимаются аргументы обеих сторон; Существует готовность к компромиссу, осуществляется взаимный поиск решений и выработки взаимоприемлемых альтернатив; Наблюдается стремление совместить личные интересы с интересами организации; Сотрудничество руководителя со сторонами конфликта воспринимается как нормальный фактор деятельности. Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблем, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (возможно, не всегда полностью) интересы сторон. Преодоление конфликта представлено на рис. 3. Преодоление конфликта
энергии конфликтующих в другое русло: "козлы ощущения") 2.6. Сосуще ствование (отказ от конфликта, осознание общих цепей) Рис. 3 - Преодоление конфликта. Итак, отметим, что в каждой организации очень важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными (постоянными). Важное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы сотрудничества, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее результативные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять - это умение создавать такую атмосферу, в которой с минимальными потерями реализовывались бы поставленные перед организацией задачи. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||