Главная страница
Навигация по странице:

  • Определение потребности в обучении

  • Формирование бюджета обучения.

  • Определение целей обучения.

  • Определение содержания обучения.

  • Оценка эффективности обучения.

  • Адаптация персонала.

  • Общая программа адаптации

  • Специализированная программа адаптации

  • Методичка_Управление персоналом - Захаров. В. Я. Захаров Управление персоналом


    Скачать 1.04 Mb.
    НазваниеВ. Я. Захаров Управление персоналом
    АнкорМетодичка_Управление персоналом - Захаров.doc
    Дата26.05.2018
    Размер1.04 Mb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаМетодичка_Управление персоналом - Захаров.doc
    ТипУчебное пособие
    #19687
    страница17 из 24
    1   ...   13   14   15   16   17   18   19   20   ...   24

    8. Развитие человеческих ресурсов организации



    Система развития персонала направлена на повышение уровня знаний, способностей и умений работников для достижения организационных целей и удовлетворения личных потребностей. Это комплекс образовательных, информационных, социально-культурных и мотивационных мероприятий, которые содействуют повышению компетентности работников и усилению их мотивации, что означает развитие кадрового потенциала организации.

    Развитие персонала должно опережать структурные изменения в организации и является непрерывным процессом, в который включены все члены организации. Кадровый потенциал организации – важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех.

    Система развития персонала включает в себя следующие элементы 1.


    Рис. 17. Система развития персонала

    8.1. Обучение персонала организации



    Обучение персонала – это целенаправленный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов и руководителей, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами, а также подготовка работников к более сложной работе.

    Это комплексный и непрерывный (на протяжении всей производственной деятельности работника) процесс. Разрабатываются перспективные и текущие (годовые) планы обучения персонала. Тем самым обеспечивается контроль за качеством работы и профессионализмом работников.

    Процесс обучения включает в себя:

    1. Определение потребности в обучении, исходя из целей организации.

    2. Формирование бюджета обучения.

    3. Определение целей и планирование обучения: 1) определение критериев оценки, 2) определение содержания обучения: планирование учебных программ и модулей обучения, 3) выбор форм и методов обучения 4) выбор учебного заведения и преподавателей, 5) расчет финансового бюджета учебных программ.

    4. Реализация обучения: 1) учебно-методическое, материально-техническое, информационное и кадровое обеспечение учебных программ, 2) комплектование учебных групп и организация учебного процесса.

    5. Профессиональные знания, навыки и умения.

    6. Контроль и оценка эффективности учебных проектов.

    Именно кадровая служба предприятия отвечает за организацию обучения персонала и ведет эту деятельность по следующим направлениям1:

    1. Планирование: анализ квалификационной структуры персонала; анализ учебных организаций; определение приоритетных направлений обучения; анализ ресурсных возможностей компании; формирование плана обучения.

    2. Организация: определение перечня должностей, подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление перечня «дефицитных» специальностей на предприятии; составление тем и графиков обучения; заключение договоров с учебными заведениями и специалистами; организация процесса обучения; выбор помещения, обеспечение оборудованием, анкетирование, питание и др.; определение эффективности обучения.

    3. Создание материальной базы учебного центра.

    Определение потребности в обучении осуществляется на нескольких уровнях компании: 1) потребность организации в целом; она определяется в соответствии с производственными целями компании и ее кадровой политики при участии линейных менеджеров; 2) потребность в обучении отдела (подразделения); эту потребность определяет руководитель подразделения при участии специалистов по обучению; 3) это уровень выполняемых работ, т.е. потребность в обучении связана с выполнением конкретных производственных обязанностей, она определяется на основе заявок линейных руководителей и самих работников путем опроса (или анкетирования) работников.

    Методы определения потребности в обучении: оценка имеющейся в кадровой службе информации о работнике, результаты аттестации, анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и ее подразделений, наблюдение за работой персонала, анализ проблем (эффективности работы), сбор и анализ заявок на обучение, организация работы с кадровым резервом и планирование карьеры, разумеется, с учетом мнений самих работников.

    Факторы, влияющие на потребности в обучении: планы подготовки кадрового резерва, проведение обязательной аттестации в соответствии с действующим законодательством, предполагаемые изменения в штатном расписании, технологические изменения в производстве, требуемый профессиональный уровень персонала, возраст сотрудников, их рабочий опыт и способности, особенности трудовой мотивации.

    Формирование бюджета обучения. На размер бюджета, а также на выбор методов и видов обучения сильно влияет кадровая политика. Бюджет формируется на основе планов обучения и потребности в обучении персонала. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5 % своего общего бюджета на обучение и развитие сотрудников. Что, к примеру, в США составляет более 200 млрд. долларов в год.

    Определение целей обучения. Необходимо получить ответы на следующие вопросы1: Какова сфера деятельности организации и перспективы ее развития? Какие профессиональные знания, навыки и умения требуются работникам предприятия? Когда, и в течение какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить оптимальное содержание обучения? Где лучше проводить обучение?

    Более подробно цели обучения можно описать следующим образом: 1) поддержание и рост необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития; 2) рост производительности и качества труда персонала; 3) сохранение и эффективное использование потенциала компании; 4) повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции; 5) повышение уровня трудовой мотивации персонала; 6) укрепление корпоративной культуры; 7) повышение уровня приверженности работников своей организации; 8) создание условий для профессионального роста сотрудников и их самореализации; 9) подготовка работников к ротации.

    Определение содержания обучения. Содержание обучения зависит от целей обучения и категорий работников. Содержание обучения направлено на решение следующих задач: (1) предоставление информации и знаний, важных для его успешной профессиональной деятельности; (2) развитие навыков, необходимых для решения стандартных профессиональных задач; (3) развитие навыков межличностного общения (установление психологического контакта, слушанье, убеждение, понимание чувств других людей, разрешение конфликтов); (4) развитие способности к принятию решений и анализу проблем (методики индивидуальной и командной работы, способность структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию, вырабатывать альтернативные решения и выбирать наилучшее).

    Виды обучения. Предметом обучения являются знания, умения, навыки и способы общения (поведения)1. Знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте. Умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте. Навыки – высокая степень умения применять на практике полученные знания, навыки предполагают высокую степень освоения работы (закрепленные знания и умения).

    Способы общения или поведения – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

    Различают три вида обучения:

    1. Профессиональная подготовка кадров– приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

    2. Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

    3. Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

    Повышение квалификации – основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки и техники, экономики. Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов, меньше продолжительность обучения, возможна узкая целевая подготовка.

    Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне его. Выбор вида обучения зависит от соотношения ожидаемых доходов (рост экономических результатов работы) и затрат на обучение. Вид обучения определяет набор используемых методов обучения.

    Все методы обучения можно разделить на три группы:

    • методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы – обучение на рабочем месте; к ним относятся: направленное приобретение опыта и знаний, производственный инструктаж (адаптация), ротация, подготовка стажеров, подготовка в проектных группах, наставничество, делегирование полномочий, метод усложняющихся задач, использование учебных методик, инструкций.

    Преимущества обучения на рабочем месте: содержание и время обучения могут быть приспособлены к потребностям организации, есть возможность использования реального технологического оборудования, учебный материал непосредственно связан с работой, это экономически выгодно;

    • методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей); их можно разделить на традиционные методы: лекции, семинары и т.п.; активные методы обучения с практической отработкой преподаваемых знаний и навыков: тренинги, ролевые и деловые игры, групповые обсуждения, компьютерное обучение, ролевое моделирование, разбор практических ситуаций.

    Преимущества обучения вне работы: участники могут обмениваться информацией, делиться опытом решения проблем, можно использовать недоступное предприятию дорогостоящее учебное оборудование, квалифицированный обучающий персонал, в нейтральной обстановке участники охотно обсуждают вопросы;

    • методы, в равной степени подходящие для первой и второй групп.

    Перечисленные методы обучения не исключают, а дополняют друг друга.

    Оценка эффективности обучения. Можно оценивать эффективность учебных программ и экономическую эффективность обучения1.

    Цели оценки эффективности учебных программ: определение степени достижения целей обучения; доказательство, что улучшение рабочих показателей произошло именно в результате обучения; осуществление корректирующих действий.

    Цели определения экономической эффективности обучения: определение оптимального размера затрат на обучение, принятие решения о развитии форм и методов обучения, сравнение различных технологий обучения и мест обучения, сравнение экономической эффективности обучения с эффективностью других вариантов вложений. Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между затратами на обучение и его финансовыми результатами (прирост полезных результатов деятельности компании, увеличение ее потенциала, снижение затрат и уровня риска деятельности).

    К результатам обучения можно отнести следующее: улучшение качества работы, увеличение скорости работы персонала, расширение числа рассматриваемых вариантов при принятия решения, сокращение потерь из-за неверной оценки и неверных действий, предотвращение ущерба при наступлении рисковых ситуаций, снижение вероятности поломок оборудования, укрепление корпоративной культуры, улучшение координации действий работников, рост способности работать в команде и коммуникативных связей.

    Обучение является эффективным, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Снижение издержек поддается точному расчету, тогда как определить результаты именно обучения не всегда возможно.

    Более перспективным является отношение к обучению как к инвестициям в человеческий капитал, т.е. является ли этот способ вложений наилучшим.

    Есть еще социальная эффективность обучения, которая выражается в повышении гарантии сохранения рабочего места, в возможностях повышения в должности, в расширении внешнего рынка труда и повышении чувства собственного достоинства.

    Оценка эффективности предполагает сбор данных: 1) до обучения: уровень профессиональных показателей, знаний, навыков и особенности профессионального поведения и установок, связанных с профессиональной деятельностью; 2) во время обучения: о мотивации слушателей, об их интересе к разным учебным темам, об оценках (для коррекции учебного процесса. повышения его эффективности); 3) оценка степени усвоения слушателями учебного материала (тесты, зачеты, экзамены) и развития производственных навыков; 4) после обучения для сопоставления данных до и после обучения.

    Опыт показывает, что на эффективность обучения влияют следующие факторы: мотивация обучения, понимание целей обучения, практическая ориентация, создание среды обучения, системность и непрерывность обучения, отношение руководства к обучению.

    Адаптация персонала. Сущность и виды адаптации мы рассмотрели в разделе, посвященном набору работников. Отметим, что существуют два направления трудовой адаптации: (1) первичная – адаптация молодых кадров, как правило выпускников учебных заведений, не имеющих опыта профессиональной деятельности; (2) вторичная – адаптация работников, имеющих опыт производственной деятельности, но меняющих объект деятельности или профессиональную роль.

    Адаптацией персонала управляют сотрудники кадровой службы, которые разрабатывают общую и специализированные программы адаптации персонала.

    Общая программа адаптации относится к предприятию в целом и включает в себя следующие вопросы: общая характеристика предприятия, система оплаты труда на предприятии, дополнительные льготы (страховка, пособия, повышение квалификации, столовая, спорткомплекс, кредит на жилье и др.), охрана труда и техники безопасности, деятельность профсоюза, служба быта (питание, парковка, комната отдыха). Это могут быть экскурсии по предприятию, лекционные занятия, беседы с ведущими специалистами.

    Специализированная программа адаптации относится к деятельности конкретного подразделения, проводится обычно его руководителем и включает в себя следующие вопросы: общая информация о подразделении, обязанности и ответственность (виды и содержание работ, предъявляемые к ним требования), правила и нормы (распорядок дня, техника безопасности, обеды, курение, контроль за нарушениями), знакомство с сотрудниками, введение сотрудника в должность (рабочее место, первоначальный план работы, наставник), обучение сотрудника.

    1   ...   13   14   15   16   17   18   19   20   ...   24


    написать администратору сайта