анализ форм системы оплаты труда на примере пао сбербанк. Виды фискальной политики
 Скачать 4.03 Mb.
|
1.2 Виды форм и систем оплаты трудаТруд представляет собой важнейшую часть экономики. Он одновременно является как товаром, так и источником появления добавленной стоимости, так как любой предмет или материал, при приложении к нему труда, возрастает в цене [9, с. 123]. По мнению О. А. Лапшовой: «организация заработной платы представляет собой её построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок)» [12, с. 136]. Организация заработной платы на предприятии предполагает решение двух задач [4, с. 11]: 1. Гарантия оплаты труда каждому сотруднику в соответствии с результатами выполненных работ и стоимостью рабочей силы. 2. Обеспечение работодателю таких результатов производства, которые смогли бы покрыть издержки производства и получить прибыль. Существует несколько принципов организации оплаты труда: -обеспечение вознаграждения работников в размерах, которые объективно отражают их результативность труда и учитывают конечные результаты работы коллективов; -предоставление возможности предприятиям и организациям самостоятельности в плане организации оплаты труда; -удовлетворение первичных потребностей работников и их членов семьи посредством получения заработной платы; -государственная регламентация МРОТ для обеспечения работникам различной квалификации в государственном секторе экономики; -систематическое повышение реальной заработной платы. Немного отходя от вопроса организации заработной платы, хочется уточнить, что заработная плата имеет виды и формы. Виды и формы заработной оплаты представляют собой важные составляющие элементы организации оплаты труда. В связи с этим, выбор эффективных видов и систем оплаты труда сотрудников предприятия имеет важнейшие социально-экономическое значение. Оплата труда каждого работника в целом должна зависеть от его личного трудового вклада и качества выполненной им работы. Работодатель не имеет права начислять заработную плату ниже минимального размера, который определяется законодательством РФ. Нужно учитывать, что премии, поощрительные выплаты надбавки за переработку должны начисляться сверх определенного государством минимума. Уточним, что существует два вида заработной платы (рисунок 1.2).  Рисунок 1.2 – Виды заработной платы Основная заработная плата предполагает плату за фактически отработанное время или готовую выпущенную продукцию. К основной заработной плате относится [3, c. 107]: -оклады, сдельные расценки, тарифные ставки; -премии; -оплата простоев и больничных; -оплата сверхурочных часов и работа в ночное время; -оплата вредных условий труда. Дополнительной заработной платой является оплата за фактически неотработанное время. К дополнительной заработной плате относится: -оплата отпусков; -плата за выслугу лет; -оплата декретных отпусков; -льготы подросткам -оплата за выполнение государственных обязанностей. При системе оплаты, при взаимодействии с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, определяется порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов выполнения производственных работ, при использовании принципа, которым является равная оплата за равный труд [19, c. 182]. Использованный принцип даёт возможность определять качество и объем выполненных работ наемных сотрудников. Так же следует сказать о том, что существуют организации, которые осуществляют выдачу заработной платы еженедельно. Сроки выплаты такой заработной платы предусматриваются в локальном нормативном акте, который разработан на данном предприятии. В таких случаях учитывается расчётный период, который составляет один календарный месяц. Однако, в связи с тем, что заработная плата всегда начисляется за уже прошедший период, у предприятий с большими объемами производства нередко имеются обязательства перед своим персоналом по оплате труда. В условиях рыночных отношений систему оплаты труда предприятие устанавливает самостоятельно. В настоящее время наиболее применимыми являются такие системы формы труда, как: повременная и сдельная система (рисунок 1.3) [12, c. 131]. Сдельная система оплаты труда применяется на таких предприятиях и организациях, где возможно установить зависимость между объемами выполненных работ и количеством затраченного труда каждого работника или даже группы рабочих на единицу продукции.  Рисунок 1.3 – Классификация форм оплаты труда Со стороны рабочего сдельная форма оплаты труда имеет преимущество в том, что дает ему возможность повышения заработка при увеличении объема выполненных работ. Для организации же использование сдельной платы труда дает возможность мотивировать сотрудников для увеличения интенсивности труда. Но так же присутствуют и минусы, самый главный из них – это возможное снижение качества выполненной работе при росте выработки. Сдельная оплата труда имеет свои формы (рисунок 1.4) [12, c. 132].  Рисунок 4 – Формы сдельной оплаты труда Прямая сдельная оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации. Данная система оплаты труда создает личную материальную заинтересованность работника в выполнении большего объема работ, но слабо стимулирует в повышении качества выполненной работы. При прямой сдельной оплате труда заработок работника вычисляется по следующей формуле (1) [2, c. 114]:  (1)где ЗПпрсд – фактический заработок работника при простой сдельной оплате труда, руб.; Рсд – сдельная расценка за единицу продукции, руб.; Vпр – объем произведенной продукции, ед. Сдельно-премиальной оплатой труда является премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определённых качественных показателей. При такой системе оплаты труда заработок работника определяется по следующей формуле (2):  , (2)где ЗПпрсд – фактический заработок работника при сдельно – премиальной оплате труда, руб.; Кпр – процент премии за каждый процент перевыполнения норм, %; Кпн – процент перевыполнения норм, %. При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочего повышается за выработку сверх нормы. К косвенно-сдельной оплате труда относится оплата труда категорий рабочего персонала (наладчики, помощники мастеров, комплектовщики). Осуществляется она в процентах к заработной плате основных рабочих обслуживаемых рабочих участков [2, c. 115]. Аккордная система оплаты труда представляет собой один из видов сдельной оплаты труда, ее сущность заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем выполненных работ в указанное сроками время. Повременная система оплаты труда – это оплата труда за отработанные часы, предусмотренные тарифной системой. При данной системе оплаты труда преимуществом для работника будет являться то, что он будет иметь гарантированный ежемесячный заработок, который не зависит от возможного снижения уровня производства в определенный период времени. Недостатком же может являться то, что рабочий не имеет возможности самостоятельно повысить свой заработок путем увеличения интенсивности труда. Для предприятия главным недостатком будет являться то, что работники могут быть недостаточно мотивированы к выполнению повышения выработки. Отдельно следует выделить современную систему оплаты труда, такую как система плавающих окладов. При такой системе заработная плата сотрудников зависит от результата работы, прибыли, полученной организацией и суммы денежных средств, которая может быть направленна на выплаты заработной платы. Руководитель может самостоятельно каждый месяц издавать приказ о понижении или повышении оплаты труда на определенный коэффициент. Данная система устанавливается при согласии работников и фиксируется в трудовом договоре [4, c. 115]. О выборе системы заработной платы в своём учебнике «Оплата труда персонала» О. А. Лапшова отмечает: «При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений сотрудников, а так же от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости» [12, c. 121]. Стоит учитывать, что в сложных случаях, когда объём работы определен в целом по бригаде рабочих, возникает острая необходимость распределения этих заработков между всеми членами бригады [5, c. 177]. Трудовой кодекс называет тарифные системы оплаты труда, основываясь на формах и системах оплаты [1]. Следует сказать о том, что тарифная система, включает в себя следующие элементы (рисунок 1.5).  Рисунок 1.5 – Элементы тарифной оплаты труда На основании вышесказанного, порядок тарификации, а также отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда сотрудников, определены Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). Важным элементом тарифной системы заработной платы принято считать тарифные ставки, определяющие сумму оплаты труда сотрудника по отношению к их разрядам в единицах времени (например, час, день, месяц). Тарифная ставка первого разряда является размером вознаграждения за простой труд низшего уровня квалификации, который произведен в единицу времени. Ставки второго и последующих тарифных разрядов определены умножением тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Важнейшим элементом тарифной системы оплаты труда считается тарифная сетка, представляющая собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации [18, с. 147]. В целом тарифная система разработана для оплаты труда рабочих. Таким образом, тарифная система включала тарифную сетку и определенную схему должностных окладов руководителей, специалистов, служащих. Важным элементом тарифной системы выступает тарифный коэффициент, задачей которого является отражение сложности труда и требуемого от сотрудника квалификационного уровня. Разряды не совпадают только в тех случаях, когда профессиональная подготовка сотрудника ниже или выше той, которая требуется для необходимой работы. Итак, данные несовпадения с каждым годом все более увеличиваются на рынке заработной платы. Подводя итоги, стоит сказать о том, что, значение форм и систем оплаты труда возрастает с каждым днем. Вновь образовавшееся предприятие выбирает для себя оптимальный вариант формирования заработной платы для целей стимулирования сотрудников и для более эффективной работы предприятия. |