ГОСы ОТВЕТЫ. Виды и тенденции развития туризма Деловой туризм
 Скачать 1.04 Mb.
|
Основные стороны процесса общения и их характеристика
При описании коммуникативной стороны общения надо выявить специфику в самом процессе обмена информации, где он имеет место в случае коммуникации между двумя людьми: 1. Общение нельзя рассматривать лишь как отправление информации какой-то передающей системой или как приём ее другой системой, так как в отличие от простого «движение информации» между двумя устройствами имеется в виду отношение двух индивидов, каждый из которых является активным субъектом: взаимное информирование их предполагает налаживание в совместной деятельности. 2. Обмен информации сводится к тому, что посредством системы знаков партнёры могут повлиять друг на друга, следовательно, обмен информации предполагает воздействие на поведение партнёра, т.е. знак изменяет состояния участников коммуникативного процесса. Коммуникативное влияние, которое здесь возникает, есть не что иное, как психологическое воздействие одного коммуниканта на другого с целью изменения его поведения. 3. Коммуникативное влияние как результат обмена информацией возможно лишь тогда, когда «все говорят на одном языке», так как всякий обмен информацией возможен лишь при условии, что знаки и, главное, закрепленные за ними значения известны всем участникам коммуникативного процесса. 4. В условиях человеческой коммуникации могут возникать совершенно специфические коммуникативные барьеры. Они могут возникать из-за отсутствия понимания ситуации общения, вызванное не просто различным языком, на котором говорят участники коммуникативного процесса, но различиями более глубокого плана, существующими между партнерами. Общение как взаимодействие. Интерактивная сторона общения — это условный термин, обозначающий ха рактеристику тех компонентов обще ния, которые связаны с взаимодействием людей, с непосредствен ной организацией их совместной деятельности. Если коммуникативный процесс рождается на основе некото рой совместной деятельности, то обмен знаниями и идеями по поводу этой деятельности неизбежно предполагает, что достигну тое взаимопонимание реализуется в новых совместных попытках развить далее деятельность, организовать ее. Участие одновремен но многих людей в этой деятельности означает, что каждый дол жен внести свой особый вклад в нее, что и позволяет интерпрети ровать взаимодействие как организацию совместной деятельности. В ходе ее для участников чрезвычайно важно не только обме няться информацией, но и организовать «обмен действиями», спла нировать общую деятельность. Общение как восприятие людьми друг друга Поскольку человек вступает в общение всегда как личность, постольку он воспринимается и другим человеком — партнером по общению — также как личность. На основе внешней стороны поведения мы как бы «чи таем» другого человека, расшифровываем значение его внешних данных (Рубинштейн, 1960. С. 180). Впечатления, которые возни кают при этом, играют важную регулятивную роль в процессе об щения. Во-первых, потому, что, познавая другого, формируется и сам познающий индивид. Во-вторых, потому, что от меры точнос ти «прочтения» другого человека зависит успех организации с ним согласованных действий. Если применить это рассуждение к конкретной ситуации об щения, то можно сказать, что представление о себе через пред ставление о другом формируется обязательно при условии, что этот «другой» дан не абстрактно, а в рамках достаточно широкой соци альной деятельности, в которую включено взаимодействие с ним. Индивид «соотносит» себя с другим не вообще, а прежде всего преломляя это соотнесение в разработке совместных решений. В ходе познания другого человека одновременно осуществляется несколько процессов: и эмоциональная оценка этого другого, и попытка понять строй его поступков, и основанная на этом стра тегия изменения его поведения, и построение стратегии своего собственного поведения. Однако в эти процессы включены как минимум два человека, и каждый из них является активным субъектом. Следовательно, сопоставление себя с другим осуществляется как бы с двух сторон: каждый из партнеров уподобляет себя другому. Значит, при по строении стратегии взаимодействия каждому приходится прини мать в расчет не только потребности, мотивы, установки другого, но и то, как этот другой понимает мои потребности, мотивы, уста новки. Все это приводит к тому, что анализ осознания себя через другого включает две стороны: идентификацию и рефлексию. Этика письменного делового общения и его роль в деятельности специалиста сервиса и туризма. Деловая переписка занимает значительное место в документальном массиве учреждений. Являясь связующим звеном с внешними организациями, она один из необходимых элементов ведения любой предпринимательской деятельности. Переписка занимает около 80% входящей и исходящей документации. Виды деловой переписки и их названия (письмо, телеграмма, телекс, факс, телефонограмма) определяются способами передачи деловой информации, которые подразделяются на два основных вида: почтовая связь и электронная связь. Переписку отличает широкое видовое разнообразие: от имеющих нормативный характер писем и телеграмм государственных органов до обращений граждан и типовых заявок. Содержанием переписки могут быть запросы, уведомления, соглашения, претензии, соглашения, напоминания, требования, разъяснения, подтверждения, просьбы, рекомендации, гарантии и т . д. При ведении переписки должны соблюдаться следующие требования:
Информационный обмен с помощью переписки следует использовать только в том, случае, когда затруднен или невозможен иной способ обмена мнениями (телефонные переговоры, личная встреча и др.). Деловое письмо как документ информационно-справочного характера при соответствующем оформлении приобретает юридическую силу с момента оформления реквизитов и подписания документа должностным лицом.
Наиболее важной для ведения переписки в деловой деятельности представляется классификация переписки по следующим основаниям:
Типовая внутренняя структура делового письма:
Важным моментом при поиске работы является резюме или CV (curriculum vitae) - краткая форма изложения основных личных и профессиональных данных соискателя. Этот вид самопрезентации уже прочно закрепился на российском рынке труда, но, к сожалению, грамотно составленное резюме все еще большая редкость. При составлении резюме необходимо помнить, что от того, как Вы представите в нем свой профессиональный опыт, во многом зависит Ваш успех в поиске работы. Резюме - тот документ, из которого работодатель получает первую информацию о претенденте на вакансию и составляет свое мнение о нем. Ознакомление с CV занимает в среднем 2-3 минуты, поэтому сведения, содержащиеся в нем, должны быть поданы так, чтобы сразу привлечь к себе внимание. Резюме должно быть отпечатано на 1-й странице, четким, хорошо читаемым шрифтом. Если Вы посылаете свое резюме по факсу, помните, что факсимильные аппараты значительно ухудшают качество печати, поэтому шрифт должен быть не меньше 11. Резюме на английском (или любом другом) языке составляется лишь в том случае, если Вы претендуете на вакансию в иностранной компании. В российскую фирму или кадровое агентство следует направлять резюме на русском языке, т.к. оно может попасть к человеку, не владеющему иностранным языком, и в лучшем случае будет отложено в сторону, а в худшем полетит прямиком в мусорную корзину. Исключением могут быть резюме специалистов, для которых знание языка является одним из критериев отбора (поверьте, что резюме водителя на английском языке выглядит, по меньшей мере, забавно). Но и в этом случае лучше продублировать резюме: копия на русском, копия на английском. Таким образом, Вы сможете одновременно продемонстрировать и знание языка, и уважение к человеку, к которому Ваше резюме попадет. Теперь подробнее остановимся на тех пунктах, которые должны содержаться в резюме.
Резюме, составленное таким образом, предоставляет работодателю всю необходимую информацию о претенденте на вакансию. В последнее время стало традицией, при смене места работы или выполнение какого-нибудь проекта, на который приглашался специалист, просить у работодателя рекомендательное письмо. Сделать это лучше, потому что, может возникнуть необходимость связаться с этим человеком для проверки рекомендаций, и будет очень неловко, если выяснится, что человек, подписавший Ваше рекомендательное письмо, с Вами даже не знаком. Если вы участвовали в каком-нибудь финансовом проекте, можете попросить рекомендательное письмо у клиента, для которого вы делали этот проект. Управленческая этика Управленческая этика – это цель постоянно принимаемых, нравствен но обоснованных решений. Основополагающими принципами управленческой этики являются гуманизм, коллективизм, социальная справедливость, патриотизм, единство слова и дела. Решения и действия руководителей должны быть проникнуты уважением к людям, заботой об их здоровье, духовном и физическом развитии. Управление призвано выступать как надежная система сохранения неприкосновенности личного достоинства людей, как гарант их прав и обязанностей. Управленческая деятельность направлена на совершенствование отношений, на развитие коллективных форм организации и стимулирования труда. Посредством управления должны разумно сочетаться общественные (государственные), коллективные и личные интересы. Обязательным условием выполнения профессиональных обязанностей руководителя является объективное и доброжелательное отношение к личным взглядам, служебным ожиданиям-притязаниям, профессиональному мнению подчиненных. Особое место имеет справедливая материальная и моральная оценка личного вклада каждого работника, трудового коллектива в общее дело развития производственной экономики. Руководитель постоянно находится перед моральным выбором, в результате которого его нравственное реноме не должно быть поколеблено ни в глазах людей, ни перед своей совестью. Функции управленческой деятельности: 1. Обеспечение целеполагания и целедостижения силами и средствами, имеющимися в распоряжении управляемой системы. Функция целеполагания и целедостижения реализуется посредством выдвижения:
2. Административная функция. Отражает деятельность управленческой структуры на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих кадровую сферу и складывающиеся трудовые отношения, в том числе составление штатного расписания организации, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и т.п. 3. Информационно-аналитическая функция. Обеспечивает приток информации из окружающей социальной среды в данную организацию и из этой организации в окружающую среду, а также информационное обеспечение управленческой структуры, подчиненных ей структурных подразделений и отдельных индивидов, включенных в состав данного предприятия, фирмы, корпорации и т.п. Без этого невозможно обеспечение целеполагания и целеосуществления, сплочение членов организации для решения поставленных перед нею задач. 4. Социальная. Заключается в социальной поддержке и защите работников, создании условий для их эффективного труда, определении уровня заработной платы, социальных льгот, оздоровлении работающих и их семей, организации их содержательного отдыха. 5. Прогнозирование. Она заключается в определении возможных изменений в окружающей социальной среде, например, конъюнктуры рынка, и соответствующей этому трансформации задач и действий данной организации. Учитываются также возможные внутренние изменения в самой организации, в том числе ее кадровом потенциале, в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников, в планировании их служебной карьеры. 6. Планирование. Представляет собой процесс выбора целей данной системы (организации) и решений, необходимых для их достижения. 7. Мотивационно-стимулирующая функция. Предполагает создание необходимых условий (материально-технических, финансовых, социально-психологических, бытовых и др.), побуждающих сотрудников к активной и эффективной трудовой деятельности посредством экономических (зарплата, премия и т.п.), моральных (благодарность, награда, почетное звание и др.) и иных рычагов. В первую очередь, учитывается необходимость оценки работы в соответствии с ее качеством, эффективностью и результатом. 8. Корректирующая деятельность управляемой системы. Направлена на недопущение срывов и невыполнения порученных заданий, на повышение эффективности и качества работы всех подразделений и звеньев данного объекта управления. 9. Удерживание возможных отклонений в функционировании системы (организации) в определенных пределах, обеспечивающее сохранение ее целостности, качественной специфики и динамической устойчивости. 10. Обеспечение компетентности и дисциплины всего персонала, всех должностных лиц данной организации в их повседневной служебной деятельности. 11. Осуществление контроля всех подразделений данной организации. Обеспечивает упорядоченное и эффективное взаимодействие ее элементов с помощью нормативного (в том числе правового) регулирования. 12. Создание благоприятного климата для успешной работы всех сотрудников организации способствует достижению высоких результатов в деятельности данной организации. 13. Обеспечение целостности системы (организации). Сохранение упрочение ее качественной специфики и динамичного устойчивого развития. 14. Повышение качества и эффективности служебной деятельности. Включает в себя разработку прогнозных оценок внешней среды и внутрифирменных изменений, формулирование и реализацию предложений и планов по совершенствованию организации труда, по ориентационным изменениям в структурных подразделениях, по улучшению мотивации и стимулирования всех направлений деятельности организации, по обеспечению высокой эффективности ее деятельности. Теории управления: Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда Данная модель равно как и другие концепции ситуационного лидерства, не предполагает поиска одного единственно верного пути для достижения эффективного лидерства. Вместо этого она делает упор на ситуационность - лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие: первая, профессиональная -это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях. Вторая составляющая - психологическая зрелость - соответствует желанию выполнять работу или мотивирован кости работника. Высокий уровень этой составляющей у последователей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению первых к работе, так как они уже внутренне замотивированы. Оcoбый вклaд в тeopию мoтивaции внec Абpaxaм Мacлoy, paзpaбoтaвший иepapxию пoтpeбнocтeй чeлoвeкa. Блaгoдapя eмy cтaлo извecтнo o cлoжнocти и cтpyктype чeлoвeчecкиx пoтpeбнocтeй и иx влиянии нa мoтивaцию. Рaбoтaя нaд cвoeй тeopиeй мотивации в 40-e гг. XX в., Мacлoy, пpoaнaлизиpoвaв пoтpeбнocти, oпpeдeлил пocлeдoвaтeльнocть иx вoзникнoвeния (иepapxию). Пepвoe мecтo зaнимaют физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти, нeoбxoдимыe для выживaния индивидa. Они включaют пoтpeбнocти в пищe, вoдe, oтдыxe, a тaкжe ceкcyaльныe пoтpeбнocти. Нa втopoм мecтe нaxoдятcя пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм. В иx чиcлo вxoдят: пoтpeбнocти в зaщитe oт физичecкиx и пcиxoлoгичecкиx oпacнocтeй co cтopoны oкpyжaющeгo миpa и yвepeннocть в вoзмoжнocти yдoвлeтвopeния физиoлoгичecкиx пoтpeбнocтeй в бyдyщeм. Тpeтьe мecтo зaнимaют coциaльныe пoтpeбнocти, нaзывaeмыe инoгдa пoтpeбнocтями в пpичacтнocти. Этo пoнятиe, кoтopoe включaeт чyвcтвo пpинaдлeжнocти к кoмy или чeмy-либo. Нa чeтвepтoм мecтe нaxoдятcя пoтpeбнocти в yвaжeнии, в кoтopыe вxoдят пoтpeбнocти в caмoyвaжeнии, кoмпeтeнтнocти, yвaжeнии co cтopoны oкpyжaющиx, пpизнaнии. Нa пятoм мecтe нaxoдятcя пoтpeбнocти caмoвыpaжeния, т. e. peaлизaции cвoиx пoтeнциaльныx вoзмoжнocтeй и pocтe кaк личнocти. В cooтвeтcтвии c тeopиeй Мacлoy вce пoтpeбнocти мoжнo cгpyппиpoвaть в cтpoгoй иepapxичecкoй пocлeдoвaтeльнocти, т. e. физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти, пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и зaщищeннocти oтнocятcя к пepвичным пoтpeбнocтям, a вce ocтaльныe пpинaдлeжaт к втopичным. |