вкр. Взаимосвязь стиля руководства и социальнопсихологическогО климата в организации

• Название: Взаимосвязь стиля руководства и социальнопсихологическогО климата в организации
• Дата: 14.05.2022
• Размер: 390.31 Kb.
• Имя файла: VKR.docx
• Тип: Документы; #529465
• страница: 3 из 10

Стиль руководства и личные качества руководителя организации

Управленческая деятельность представляет собой специфическую совокупность действий руководителя по отношению к коллективу. В понятие управленческая деятельность входит «постановка цели управления, сбор и переработка информации, подготовка и реализация управленческого решения»[1].

Ведущим лицом на всех уровнях системы управления коллективом выступает руководитель организации. В его компетенции входит подбор кадров, создание психологического климата коллектива, определение целенаправленности работы и другие направления деятельности. Руководитель должен обладать знаниями культуры управления, уметь справляться с эмоциями при стрессовых ситуациях, быть готовым нести ответственность за коллектив, за результат принятых решений [23].

Руководство – сложный процесс, включающий в себя способность побуждать, организовывать работу коллектива на решение трудовых задач. Сам процесс руководства может быть разбит на несколько взаимосвязанных действий, которые направлены на достижение единой цели. Качественное управление коллективом зависит от личностных качеств руководителя, его лидерских и организационных способностей, харизмы и ораторских навыков. Высокие результаты будут достигнуты в случае, когда руководитель и его подчиненные имеют единые цели в трудовой деятельности, а также каждый член коллектива реализует собственные личные цели развития. Качество взаимодействия руководителя с подчиненными, его привычные действия и реакция являются стилем руководства [24].

Стиль руководства – это нормы поведения, характер выполнения деятельности, индивидуально личностные особенности использования методов и способов влияния на весь в коллектив в целом и каждого сотрудника в частности. Существует несколько классификаций видов стилей руководства, однако все они базируются на основных характеристиках. К ним относятся такие качества, как:

- проявление активной или пассивной позиции;

- осуществление обратной связи с коллективом или ее отсутствие;

- выбор позитивной или негативной стимуляции сотрудников;

- осуществление контактов с коллективом или создание дистанции в отношениях [26].

Зачастую выделяют смешанные стили руководства, в котором существует преобладание какого-либо доминантного стиля. Также существуют такие стили, где выделяют противоречивые особенности. Особенность стиля руководства определяется личностными качествами лидера (его темпераментом, акцентуацией характера и т.д.), специфику сферы труда, особенности отношений с каждым работником.

Наиболее известная классификация стилей руководства принято считать теорию лидерства Курта Левина. Предложенные виды основываются на качество взаимоотношений с подчиненными, отношением к трудовой деятельности, способам контроля выполнения приказов. Три стиля управления коллективом, которые выделяет психолог К.Левин [39]:

1. Авторитарный стиль управления.

Данный вид характеризуется жесткими способами управления группой, доминирующим мнением самого руководителям, отсутствием обсуждения принимаемых решений. Именно руководитель определяет стратегию развития организации и выбор системы действий по достижению трудовой цели. Таким образом, при авторитарном стиле руководства единоличная власть принадлежит руководителю.

2. Демократический стиль.

Этот вид руководства считается самым эффективным для всех участников. При таком стиле происходит коллегиальное обсуждение вопросов, поощрение инициативы со стороны подчиненных, выстраивание конструктивного диалога между всеми звеньями. При этом ответственность распределяется согласно занимаемой должности. В сравнении с авторитарным стилем, при либеральном подходе устанавливается позитивный социально-психологический климат в коллективе, присутствует коллективное мышление и командный настрой. При авторитарном стиле, как показали исследования К. Левина, достигается значительный результат в рабочем процессе.

3. Либеральный стиль.

Данный стиль руководства также называют попустительским. Это выражается в том, что руководитель добровольно снижает свое влияние на управленческие функции, устраняется от прямого руководства. При таком стиле наблюдается пассивная роль руководителя, который либо ждет указаний от более высокого руководства, либо попадает под влияние коллектива. Такой вид стиль руководства может применяться в творческих коллективах. В сравнении с демократическим стилем при либеральном качество работы может ухудшаться, активная роль руководителя может переходить неформальному лидеру. Однако этот стиль может быть эффективным в небольшом коллективе узких специалистов.

Таким образом, была рассмотрена классификация стилей управления социального психолога Курта Левина [39], основанная на образе взаимоотношений руководителя и подчиненными.

Схожую классификацию предложил американский социальный психолог Р. Лайкерт со своими коллегами. Его подход основывался на изучении производительности группы и стиле управления. Именно он описал взаимосвязь стиля управления и работу коллектива. Выделяют следующие виды стилей управления: эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, основанный на участии.

Стиль-1: Эксплуататорско-авторитарный.

При эксплуататорско-авторитарном стиле руководства у лидера нет уверенности или доверия к подчиненным. Подчиненные не чувствуют свободы обсуждать вопросы, касающиеся работы, со своим начальником. Решая рабочие проблемы, руководитель редко получает идеи и мнения подчиненных.

Стиль-2: Благосклонно-авторитарный.

В данном стиле руководства лидер обладает снисходительной уверенностью и доверием к подчиненным, мотивирует поощрениями и некоторыми наказаниями, допускает некоторую восходящую коммуникацию, запрашивает некоторые идеи и мнения у подчиненных и допускает некоторое делегирование принятия решений, но с жестким политическим контролем.

Стиль-3: Консультационно-демократический.

Данный стиль руководства указывает на то, что руководитель обладает значительной, но не полной уверенностью и доверием к подчиненным, но все же желает сохранить контроль над решениями. Подчиненные не стесняются обсуждать вопросы, касающиеся работы, со своим начальником. Менеджер получает идеи и мнения и пытается их конструктивно использовать.

Стиль-4: Демократический.

При демократическом стиле руководства руководитель полностью доверяет подчиненным и позволяет им принимать непосредственное равное участие в принятии решений.

Подчиненные также чувствуют себя совершенно свободно, обсуждая вопросы, касающиеся работы, со своим начальником. Руководитель всегда спрашивает у подчиненных их идеи и мнения и конструктивно использует их.

Сам Р. Лайкерт [44] признавал первый стиль руководства неэффективным, так как данная модель ориентирована на жестко структурированную систему управления. Самой действенной модель он обозначал четвертую, где происходит ориентация на взаимоотношения, коллегиальное управление процессом.

Американские ученые В.Врум и Ф. Йеттон рассматривали стиль руководства с точки зрения принятия решения [15]. На основе этого принципа выделено пять видов руководства:

1. Руководитель самостоятельно принимает решение, опираясь на имеющуюся информацию.

2. Подчиненным освещается проблема, по которой они высказывают свое мнение, на основе этого руководитель принимает самостоятельное решение.

3. Руководитель сообщает проблему коллективу, суммирует высказанное мнение и с учетом всех голосов принимает решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными принимает участие в обсуждении проблемы. Решение достигается путем прихода к общему мнению.

5. Руководитель сотрудничает с коллективом регулярно, который ищет коллективное решение проблемы и выбирает лучшее.

Рассмотренная классификация предполагает вариативность выбора стиля от меняющихся переменных ситуаций принятия решения. Однако данная классификация не является совершенной, так как не учитывает личностных качеств руководителя, удовлетворенность коллектива, взаимосвязь этих показателей.

Фред Фидлер, американский психолог, продолжил изучение значения стиля руководство на развитие предприятия и психологический климат коллектива. Он обозначил три фактора, которые определяют поведение руководителя[11].

Первый фактор подразумевает лояльность руководителя, в свою очередь работники проявляют доверие к лидеру. Второй фактор определяет четкость формулировки задачи, ее структуру и привычность. Под третьим фактором понимается объем законной власти, которую использует руководитель для поддержки, поощрений или наказаний. Автор классификации считает, что стиль руководства является неизменным, однако в каждой конкретной ситуации стиль может меняться. Именно в этом качестве Фидлер видел эффективность руководства.

Согласно теории жизненного цикла П.Херси и К.Бланшара самые эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителя. В данном контексте зрелость понимается как совокупность образования, опыт решения трудовых задач, ответственность и стремление достигать цели. По учению Херси и Бланшара, понятие зрелость носит ситуативный характер, а не является постоянно характеристикой руководителя. Анализируя данную теорию, выделяют четыре типа лидерства [37]:

1. Директивный стиль руководства. Данный вид используется при низкой зрелости подчиненных, не способных принимать самостоятельно решения, при низкой мотивации коллектива. В этом случае требуется четкий контроль со стороны руководства, принятие решение за весь коллектив, полный инструктаж подчиненных.

2. Убеждающий стиль руководства. Этот стиль наблюдается, когда руководитель выдает конкретные инструкции подчиненным, однако стимулирует их на проявление инициативы. Работники коллектива в основном представители среднего уровня зрелости.

3. Участвующий стиль руководства. Данный стиль характеризуется умеренно высокой степенью зрелости работников, при которой подчиненные способны брать на себя ответственность, но не проявляют желание. Данный вид стиля руководства будет приемлем при низкой зрелости руководителя относительно выполнения задачи и высокой зрелостью в отношении межличностных отношений.

4. Делегирующий стиль руководства. Данный стиль применим для подчиненных, обладающих высоким уровнем зрелости. При этом руководитель формулирует перечень задач для выполнения, распределяя ответственность между участниками трудового коллектива.

Таким образом, были рассмотрены классификации стилей управления различных авторов. Каждый из них основывался на собственных принципах, однако были определены единые черты. Резюмируя все описания, в каждом выделяется стиль, где руководитель занимает директивное лидерство, принимает решения единолично, не поддерживает инициативу подчиненных. Достоинства такого стиля в том, что создается четкая инструкция выполнения задач, реализация данных задач зачастую достигает максимально благополучного результата. К недостаткам такого стиля можно отнести подавление инициативы работников, отсутствие мнения коллектива при решении задач, низкая мотивация подчиненных.

Второй стиль характеризуется поддерживающим руководством, участием руководителя в работе коллектива, совместным решением задач, позитивным психологическим коллективом. Позитивной характеристикой данного стиля является проявление творческого начала работников, проявление инициативы и ее поощрение. Негативной стороной данного стиля может выступать облегченная форма контролирующей функции руководства, что может привести к нарушениям выполнения трудовой задачи.

Третий стиль отличается незначительной ролью руководителя в жизни коллектива. Плюс в данной ситуации заключается в полном раскрытии творческих способностей каждого участника коллектива. Минусы данного стиля: существует вероятность создания бесконтрольного процесса, хаоса в коллективе.

Выбор поведения руководителя должен быть обусловлен особенностями выполняемой трудовой задачей, количеством работников, особенностями их взаимоотношений, индивидуальными качествами самого руководителя.

Неверный выбор стратегии управления способствует возникновению ложного авторитета в коллективе. Такой дефект руководства может быть обусловлен жестким диктатом со стороны руководителя, который в качестве мотивации применяет только наказания, а также использует метод запугивания. Ложный авторитет также может сложиться в результате нарушений дистанции в отношениях с подчиненными.

В рамках данного исследования важно сказать, что в научных областях, традиционно связанных с исследованиями стилей управления, модель лидерства полного спектра (FRLM) является наиболее полной и наиболее исследованной моделью лидерства с точки зрения стилей управления организацией [47].

Модель нацелена на описание всего спектра лидерского поведения, от желаемого активного лидерства (называемого лидерством трансформации) до нежелательного пассивного лидерства (называемого лидерством невмешательства).

Трансформационное лидерство включает в себя руководителей, которые выступают в качестве образцов для подражания и способны сформулировать вдохновляющее видение будущего. Они поощряют сотрудников быть творческими и инновационными, а также дают им автономию в принятии собственных решений, но в то же время обучают их, чтобы они могли развивать свои способности. В ряде мета-анализов и обзоров было задокументировано положительное влияние трансформационного лидерства на производительность труда, эффективность сотрудников, удовлетворенность работой и эффективность работы группы. Исследования в современных компания показали, что трансформационное лидерство связано с улучшением результатов компании. Более того, трансформационное лидерство также было определено как особенно эффективное для процессов изменений. Модель лидерства полного диапазона также определяет транзакционное лидерство, довольно активное лидерское поведение, которое связано со смешанными результатами из-за различной природы его субконструктов. Из них было установлено, что условное вознаграждение является эффективным, в то время как управление в порядке исключения, как правило, не считается отражением эффективного лидерского поведения [41].

Хотя трансформационное лидерство кажется действенным для осуществления изменений, его может быть недостаточно. Из исследований организационных изменений известно, что в дополнение к трансформационному лидерству для эффективного управления процессами изменений важна категория транзакционного лидерства условного вознаграждения, например, специфичность руководительов, обеспечение обратной связи и оценка процесса изменений. Эта деятельность также хорошо согласуется с деятельностью руководства, выделенной в систематическом обзоре руководства в ходе реализации. Более того, модель лидерства полного спектра включает в себя лидерство laissez-faire, при котором руководители не берут на себя ответственность за лидерство и вместо этого действуют пассивно, что, как было установлено, связано с негативными результатами. В заключение следует отметить, что сочетание трансформационного лидерства и условного вознаграждения может быть ценным стилем лидерства для проверки в контексте лидерства по реализации [42].

Таким образом, в первом параграфе были рассмотрены понятия «управленческая деятельность», «руководитель», «стили руководства». Определены факторы, определяющие стиль руководства. Рассмотрены различные подходы психологов к классификации стилей руководства. Выделены негативные и позитивные стороны каждого стиля.