вкр. Взаимосвязь стиля руководства и социальнопсихологическогО климата в организации
 Скачать 390.31 Kb.
|
2.3. Анализ и интерпретация полученных результатовПроведем качественный анализ полученных результатов. В результате исследования состояния психологической атмосферы в коллективе банкетного комплекса было определено, что сотрудники отмечают преобладание удовлетворительной атмосферы, что проявляется в выраженности среднего уровня дружелюбия, удовлетворенности условиями труда. Также данный показатель свидетельствует о том, что среди сотрудников отсутствует высокий уровень понимания и согласия, а отношения не отличаются теплотой и принятием. Среди сотрудников наблюдается сотрудничество, однако оно проявляется периодически, а не системно, ровно, как и показатели взаимоподдержки. Сотрудники, в целом, увлечены своей работой, однако не могут оценить себя как успешных и активно развивающихся. В результате исследования устойчивости к конфликтам в исследуемом коллективе было определено, что в целом сотрудники отметили средний уровень конфликтоустойчивости, что говорит об отсутствии ярко выраженных конфликтов, однако среди сотрудников наблюдаются сложности достижения компромисса, периодическое развитие чувства вины, отсутствие навыков конфликтологической компетентности, а также подверженность спорам. В результате исследования социально-психологического климата в коллективе банкетного комплекса было определено, что преобладает средняя степень благоприятности психологического климата, что свидетельствует о том, что большинство сотрудников стараются удовлетворить свои интересы в рамках решения групповых задач, каждый руководствуется своими принципами, целями и интересами, не стараясь согласовать их с другими. Также часто в коллективе наблюдается рассогласованность обязанностей и отсутствие инициативности среди сотрудников. При попытке организации совместной деятельности могут возникать споры, суета, теряться время. Сотрудники отличаются активностью, однако она носит периодический характер, что оказывает влияние на сплоченность. Сотрудники отмечают отсутствие явного интереса друг к другу, однако стараются помогать в случае необходимости. При важности принятия решения выделяется группа активных сотрудников, которые готовы брать на себя инициативность при этом не учитывая мнение других. Таким образом можно сказать, что в исследуемом коллективе были определены следующие трудности: Средний уровень уважения друг к другу. Средний уровень доверия, честности и благодарности. Редкие проявления заботы друг о друге. Поддержка носит периодический характер, отношения не выстраиваются на принципах взаимоподдержки и помощи. Отсутствие вдохновения среди сотрудников, так как не наблюдается яркого энтузиазма. Средний показатель замотивированности. Выводы по второй главеВ результате исследования состояния психологической атмосферы в коллективе банкетного комплекса было определено, что сотрудники отмечают преобладание удовлетворительной атмосферы. В результате исследования устойчивости к конфликтам в исследуемом коллективе было определено, что в целом сотрудники отметили средний уровень конфликтоустойчивости. В результате исследования социально-психологического климата в коллективе банкетного комплекса было определено, что преобладает средняя степень благоприятности психологического климата. Полученные результаты требуют оценки степени влияния стиля руководства, а также разработки системы рекомендаций по повышению и коррекции благоприятности социально-психологического климата. Глава III. Психологические особенности социально-психологического климата в организации с разными стилями руководстваОсобенности проявления социально-психологического климата в организацииНа данном этапе исследования были определены особенности стиля управления генерального директора компании. Первая методика, которая применялась -это Методика определения стиля управления руководителя с помощью самооценки (модифицированная методика). В таблице 4 показано распределение средних баллов по самооценке стилей управления. Таблица 4. Средние значения самооценки стилей управления
Полученный результат представлен на рисунке 4.  Рисунок 4. Средние значения самооценки стилей управления руководителя Из рисунка 4 следует, что у исследуемого руководителя преобладает выраженность авторитарного стиля управления. Некоторые исследователи отмечают, что авторитарный стиль руководства может принести успех в организациях. Авторитарным лидером считается человек, который не является диктатором, а скорее прислушивается к мнению других, а затем после некоторого анализа, принимает решение. Это достаточно эффективное лидерство, поскольку руководитель не хочет создавать прочные отношения с сотрудниками только для того, чтобы получить решение вопроса, скорее руководитель хочет работать усерднее и получать точные результаты. Исследуемый руководитель отдает приказы, и сотрудники должны им следовать, потому что они боятся последствий. Однако организация, в частности сотрудники, сталкиваются с различными трудностями. Принятие решений централизовано и принимается быстро, но это не дает сотрудникам возможности проявить себя. Руководитель исследуемой компании слишком строго контролируют работников и самостоятельно принимает все важные решения. Руководитель не доверяет работникам и отдает приказы, которым следует следовать без каких-либо обсуждений, расспросов или переговоров. Исследуемый руководитель редко принимает советы или запрашивает мнения у своих подчиненных. Он осуществляет полный контроль над всеми решениями в организации и диктует все методы работы и процессы в ней. Проанализируем оценку сотрудников данного руководителя при помощи методики Я.В. Подоляка «Руководитель глазами подчиненных». Распределение результатов оценки представлено в таблице 5. Таблица 5. Распределение результатов оценки руководителя исследуемой компании
Полученный результат представлен на рисунке 5.  Рисунок 5. Распределение результатов оценки руководителя исследуемой компании Из рисунка 5 следует, что большинство сотрудников (43.3%) полагают, что их руководитель отличается высоким уровнем компетентности, профессионального развития и знаний, как лидера компании. Однако, 53.3% отметили, что руководитель отличается средним уровнем развития эмоциональности, то есть у руководителя наблюдаются вспышки неконтролируемой агрессии, проявление негативных эмоциональных реакций, что негативно сказывается на психологической атмосфере в коллективе. Касательно требовательности и справедливости, то 53.3% считают, что их руководитель не обладает справедливым подходом к управлению, а также излишне требователен. Опираясь на полученные в прошлой главе результаты касательно состояния социально-психологического климата в коллективе, можно сделать вывод о том, что существует связь между стилем управления и климатом среди сотрудников, так как в исследуемой компании руководитель является авторитарным лидером, что формирует среднюю степень благоприятности психологической атмосферы и климата среди сотрудников. Авторитарное лидерство негативно связано с результатами на рабочем месте, такими как командное взаимодействие, организационная приверженность сотрудников, выполнение задач, помощь, сплоченность и атмосфера. Таким образом результаты исследования сходятся с имеющими результатами отечественных и зарубежных авторов. Так, Т.Сетибе [49] пишет, что теория организационного климата утверждает, что лидеры в организации оказывают значительное влияние на определение организационного климата. Если в организации есть эффективные лидеры, то организация будет более продуктивной, более конкурентоспособной и более отзывчивой. Организационный климат распространяется сверху вниз, начиная с начальника и влияя на подчиненных, как пишет Ф.Яннис [50], Л.Лемонс, С.Ньюсом и Т.Брашер [45] указали, что поведение лидера напрямую влияет на организационный климат. М.Албоши [40] доказал, что существует сильная положительная корреляция между эвристическим лидерством и организационным климатом. С другой стороны, трансформационное лидерство может создать инновационный организационный климат и повысить креативность и удовлетворенность сотрудников, как отмечает Л.Мохаммед [46]. Среди отечественных современных исследований связь климата и стиля управления была доказана в исследовании О.П. Нечепоренко [27], Н.Е. Коршуновой [18], О.В. Ковнер и другими [16]. С.Иски [43] предположил, что лидерское поведение напрямую влияет на организационный климат, так как лидеры обеспечивают сотрудникам уважение и доверие благодаря лидерскому поведению, проявляющему заботу о сотрудниках, улучшая восприятие сотрудниками организационного климата, с другой стороны, эффективные, трансформационные лидеры могут создать инновационный организационный климат и повысить креативность сотрудников и сотрудников удовлетворение. | |||||||||||||||||||||||||||