вкр. Взаимосвязь стиля руководства и социальнопсихологическогО климата в организации

• Название: Взаимосвязь стиля руководства и социальнопсихологическогО климата в организации
• Дата: 14.05.2022
• Размер: 390.31 Kb.
• Имя файла: VKR.docx
• Тип: Документы; #529465
• страница: 4 из 10

Социально-психологический климат и его характеристики

В условиях современного технического процесса трудовая деятельность предъявляет высокие требования к психофизиологическим особенностям работников. На данный момент высоко ценится быстрота реакций, креативность мышления, высокая работоспособность в условиях ограниченного времени. Усложнение технического оснащения трудовых мест позволило сократить степень сложения физического труда, но в это же время увеличить долю умственного.

Однако остается тенденция, что работающий индивид значительную часть своей жизни проводит на рабочем месте, общаясь с коллективом. Данный микросоциум может давать психологическую поддержку, помочь ощутить свою принадлежность к группе, определить свой образ «Я». Исходя из этого, можно сказать, что результаты трудовой деятельности в значительной степени будут зависеть от психического и психологического состояния работника [33].

Основной задачей руководителя является использование знаний об индивидуальных особенностях каждого работника и оптимальное регулирование выстраивания отношений между коллегами. Чем выше комфортное состояние сотрудников в коллективе, тем эффективнее происходит процесс выполнения рабочих задач. Общение сотрудников между собой, эмоциональный окрас этого общения составляют основу формирования психологического климата в коллективе.

К. Левин, Р.Липпит и К.Уайт [48] упомянули организационный климат в своем экспериментальном исследовании социального климата, хотя вряд ли они предложили что-то конкретное относительно какой-либо концептуальной основы или метода измерения организационного климата. Авторы подчеркивали важность индивидуальных различий, группового сотрудничества, социальных взаимодействий и участия сотрудников в принятии решений. Однако именно «Теория поля» К.Левина может претендовать на заслугу в создании концепции организационного климата. Он определяет организационный климат как функцию человека и его взаимодействия с организационной средой.

Изучая определения понятия различных психологов и социологов, наиболее подробное дает Г.М. Андреева [3], которая дает следующее описание социально-психологическому климату: качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в качестве общности социальных и психологических условий, препятствующих или способствующих продуктивной совместной деятельности и разностороннему развитию каждой личности в коллективе.

Другое определение дает О. Жданов. По его мнению, психологический климат – это совокупность социальных и психологических характеристик всего коллектива, устойчивый настрой группы и характер взаимоотношений [35].

Создаваясь на базе рабочих и эмоциональных отношений в группе людей, психологический климат способен определять систему отношений коллег между собой, к выполняемой деятельности, другим явлениям жизнедеятельности. Любой коллектив – это сложная социальная система, в которой происходит взаимодействие людей с различными темпераментами, чертами характера и индивидуальными особенностями. Благоприятный климат в коллективе формируется с учетом специфики их профессиональной деятельности, которая в свою очередь оказывает влияние на личностное развитие работника, характер внутренних отношений в группе и общее состояние психологического климата. Еще одной важной особенностью создания положительного психологического климата в коллективе является целенаправленного управленческого воздействия на формирование у работников личностных качеств и свойств, таких как толерантность, коммуникативная компетентность, эмпатия. Все это будет благоприятно сказываться на создании конструктивных отношений между коллегами, следовательно, на общем климате в целом [28].

Социально-психологический климат можно определить как общее восприятие и значение организационной политики, с которой сталкиваются сотрудники, а также поведение, которое они наблюдают, получая вознаграждение и которое поддерживается и ожидается. До последних двух десятилетий или около того также существовали значительные различия в методах, используемых для изучения климата, причем первые характеризовались опросами сотрудников, а вторые - качественными тематическими исследованиями.

Любая социальная группа является живым организмом. Группа развивается, прогрессирует и регрессирует, состояние может меняться в зависимости от ее составляющих [10].

Для того, чтобы понять особенности социально-психологического климата важно рассмотреть ее структуру, которая подробно представлена Б.Д. Парыгиным.



Рис. 1. Структура социально-психологического климата (автор Б.Д. Парыгин) [29]
Социально-психологический климат, с точки зрения исследователя [29] может демонстрировать отношение людей к компании, себе и миру, что находит отражение на отношениях между сотрудниками, а также преобладающей системе ценностей внутри компании.

Опираясь на исследование [35] мы можем выделить следующие характеристики благоприятного социально-психологического климата, а именно:

‒ Доверие и конструктивные требования друг к другу.

• 
  Применение конструктивной критики.
  
• 
  Открытое выражение собственного мнения.
  

‒ Возможность каждому сотруднику принимать самостоятельные решения в рамках его компетенции;

‒ Удовлетворенность состояние принадлежать данному коллективу;

‒ Эмпатия и взаимопомощь в ситуациях, вызывающих состояние стресса у сотрудников коллектива;

‒ Осознание собственной ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Двусторонним процессов является формирование благополучного социально-психологического климата в коллективе. С одной стороны, коллектив состоит людей, обладающими разными темпераментами, чертами личности, акцентуациями характера. Эти особенности людей оказывают прямое влияние на формирование климата в коллективе. С другой стороны, общая обстановка в трудовом микросоциуме является существенным фактором определения жизнедеятельности человека [14].

Задача руководителя коллектива создать такие условия, в которых каждый член коллектива будет испытывать максимальное удовлетворение от обстановки. Однако не на все факторы руководитель может оказывать влияние. Разделим все имеющиеся факторы на внутренние и внешние. К внешним факторам относятся события, которые происходят вне коллектива, за пределами организации. К ним можно отнести проблемы в семье, болезни близких людей, социальные проблемы, катастрофы и так далее.

Семейные отношения сразу отражаются на самочувствии работника. Проблемы финансового характера, развод, сложности с детьми отвлекают от рабочей деятельности. Руководителю следует быть внимательным и опытным, чтобы организовать беседу с работников, выяснить причины снижения работоспособности и принять соответствующее решение. Компетентный руководитель способен оценить степень влияния данного фактора и определить пути его разрешения.

На крупных предприятиях и фирмах существуют социологические и психологические отелы, которые регулярно проводят исследования социально-психологического климата коллектива. В случаях необходимости данные службы могут либо оказать самостоятельно помощь, либо обратиться к руководителям с рекомендацией привлечения сторонних ведомств. По необходимости специалисты отдела с персоналом разрабатывают рекомендации по особенностям взаимодействия с подчиненными. Основная цель работа данного отдела заключается в создании благоприятного климата в коллективе, снижения конфликтности, разрешения спорных вопросов [38].

К внутренним климатообразующим факторам относятся [30]:

1. Руководитель и его стиль управления. Существует три основных вида управления коллективом: авторитарный, либеральный и демократический. В зависимости от того, как работник относится к стилю управления. формируется его отношение к работе.

2. Условия труда. В этом факторе учитывает материально-техническое оснащение трудового места, финансовое вознаграждение или оплата труда. Недовольство работников той или иной составляющей отрицательно сказывается на общем климате в коллективе.

3. Личностные особенности каждого члена коллектива. Индивиды с низкой оценкой, нетерпимые к мнению других, с низким уровнем притязаний и культурой поведения могут провоцировать ухудшение общего фона психологического климата в коллективе.

4. Корпоративная культура отношений как фактор межличностных отношений в коллективе. Создание общности представляет собой ценность для каждого из сотрудников, предохраняет коллектив от внешних вмешательств, создает чувство безопасности.

5. Групповое воздействие на личность. Зачастую члены коллектива считывают социальные сигналы, чтобы понять, какую реакцию от него ожидают. Такое явление называется конформизм.

6. Психологическая совместимость и стиль работы каждого сотрудника. При схожести стиля работы и психологических качеств людей создается благоприятный климат в коллективе. При возникновении трудностей снижается удовлетворенность рабочим процессом в целом, что отражается на социально-психологическом климате.

7. Половой фактор. Соотношение мужского и женского пола имеет влияние на климат в коллективе.

8. Размер коллектива. Наиболее оптимальным считается небольшой коллектив, от десяти до двадцати человек. В более крупном коллективе происходит формирование микрогрупп, схожие по интересам, стилем работы, психофизическими данными.

9. Возраст коллектива. Коллектив, который состоит из людей примерно одного возраста, менее стабилен, чем разновозрастной. Это связано с тем, что работники одного возраста замыкаются на интересах своего возраста.

10. Физическая удаленность работающих членов коллектива. Человек, рабочее место которого ближе, воспринимается более близким по духу, чем тот, который располагается дальше.

Для контроля развития психологического климата в коллективе проводят диагностику работников по изучению их состояния в коллективе. В перечень методов изучения социально-психологического коллектива входят следующие диагностики:

– наблюдение;

– анкетирование;

– использование стандартизированных опросников;

– метод социометрии [36].

При наблюдении происходит систематическое и целенаправленное изучение поведения каждого члена поведения, его поступков, действий. Пи этом составляется характеристика способностей, черт характера, направленности работника коллектива, а также составляется описание межличностных отношений в коллективе.

Тематика анкеты и опросников может быть направлена на изучение интересов работника, его ценностях, потребностях, жизненных и карьерных планов. На основе ответов создается характеристика работника, при комплексном обследовании коллектива возможно выявить единомышленников. Любые стандартизированные психодиагностические методики должны проводится психологом или психологической службой.

Исследование психологического климата в коллективе должно решать следующие задачи:

– определить степень удовлетворенности методами поощрения труда;

– выявить удовлетворенность бытовыми условиями организации рабочего места;

– выявить особенности взаимоотношения между коллегами;

– определить отношения между подчиненным и руководителем.

Результаты исследований предоставляются руководителю организации, который принимает решения о дальнейших мероприятиях, направленных на развитие психологического климата в коллективе. Для развития благоприятного состояния внутри рабочего коллектива руководитель может применять различные виды стимулирования, обеспечивать улучшение условий труда, организовывать своевременное повышение квалификации сотрудников, а также реализовывать систему психологической разгрузки работников [32].

Таким образом, социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений в коллективе проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе. Любая система схожа с живым организмом, с которым могут происходить изменения. Это следует учитывать при разборе социально-психологического климата любого трудового коллектива. При создании комфортного климата для участников коллектива каждый его участник способен максимально реализовать собственный потенциал, достичь высоких результатов в трудовой деятельности. Важно помнить, что внешние факторы имеют такое же важное значение, как и внутренние.